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摘要：随着社会经济的快速发展，建筑业进入了高速发展期。企业综合实力的竞争日趋激烈，对人才的需求越来越大。人才问题已成为许多建筑施工企业的发展瓶颈。因此，在企业发展过程中，要高度重视人才队伍建设，做好人力资源管理工作。本文简要阐述了建筑施工企业人才队伍建设的基本情况，分析了存在的问题，并提出了相应的对策与建议。
关键词：建筑企业；人才队伍建设；问题；对策
引言
随着社会经济的快速发展，我国建筑施工企业迎来了新的发展机遇和挑战。企业若想在经济浪潮中稳航前行，除保持对人才的吸引凝聚外，加强对企业自身人才队伍建设至关重要。企业只有认清自身人才队伍建设方面存在的问题并针对性地提出解决方案，才能更好地培养和留住高素质人才，最终实现企业的可持续健康发展。
一、建筑施工企业人才队伍现状
建筑行业属于劳动密集型行业，人员流动性大，行业门槛较低，行业内企业规模与质量参差不齐。在人才队伍建设方面，大部分建筑施工企业管理理念相对落后，工作重心还停留在人事管理方面，没有发挥人力资源管理的真正作用。人才队伍建设工作缺乏合理规划和前瞻性，往往是出现人才缺口了才被迫开展招聘工作，且人才招聘手段单一，多数建筑施工企业以招聘应届毕业生为主，少数企业虽开展了社会招聘，但也只是针对少部分专业岗位缺口进行人员补充，工作缺乏长期规划，造成企业人才短缺、青黄不接的现象。
二、建筑施工企业人才队伍建设中存在的问题
1.对人才重要性认识存在误区
企业对人才的竞争愈发加剧，企业间人才流动已成为普遍现象。有些建筑施工企业在人才队伍建设上缺乏长远的战略眼光，只关注眼前一时的工作需求，对于企业未来及员工的成长不加思考，缺少市场前瞻性思维。从而使优质人才在企业里得不到重视，没有良好的个人发展空间，没有归属感。长此以往，满足现状的员工思维固定化，而追求上进的员工看不到成长的希望而选择离开，最终因缺乏创新型人才阻碍了企业的整体发展。
2.缺乏科学合理的人才规划
这是许多建筑施工企业都存在的问题，由于行业特点导致许多企业不重视人才规划的科学制定。没有人才规划，会使人力资源管理工作与企业发展脱节，人才队伍建设不能得到合理计划和有效实施，无法做到未雨绸缪、提前储备。长此以往，企业总是在人才短缺时匆忙的进行人员招聘，导致新招录人员要么能力与岗位要求不相匹配，要么需要长时间培养后才能满足岗位要求，从而制约企业长远可持续发展。
3.人力资源管理方式不够科学
一提到建筑行业在人员招聘中的困难，往往很多企业会将行业特性归为最大的原因，例如工作性质不稳定，从业人员参差不齐等。但是行业特性作为企业来说很难改变，现实中，有很多问题是由于企业自身人力资源管理工作缺乏科学的方式方法而产生的。最为常见的现象有以下两个方面：一是缺少人文关怀，不重视员工职业生涯导航，没有良好的文化氛围。远离亲人、环境艰苦、压力较大等因素对员工个人本就是严峻考验，如果没有良好的团队氛围排解舒缓，很难让员工安心工作，二是空谈感情留人，缺乏科学的薪酬分配体系和有效的激励制度，不重视给予员工学习教育培训，将导致员工在具有一定工作经验后，遇到自我上升的瓶颈，而现有企业不能满足其需求，从而萌生离职的念头。
4.缺乏人才成长激励机制
良好的人才成长激励机制深深影响着企业人才的成长，有效的激励机制是人才迅速成长的关键要素，能够时刻推动人才自我成长，提高工作效率。如果企业人才激励机制不够完善，员工们缺少进步的动力，这样下去，就会造成两种情况，一是人才离职率上升，二是人才对工作的热情下降，这些情况在企业发展过程中都是不可取的。目前多数建筑施工企业的激励机制都存在着一定的问题，如制度落后、观念陈旧、效果不明显等。
三、建筑施工企业人才队伍建设对策
1.做好人力资源规划
结合企业发展战略，编制人力资源规划，同时根据企业年度生产经营情况，适时进行调整优化。编制科学的人力资源规划可以使人才队伍建设工作更能有的放矢，提前针对实际情况，对可能产生的人才需求进行准备，可以有效降低企业短期内的人力风险；同时根据规划做好人才储备工作，能在中长期内降低企业人力风险。同时需要注意的是，人力资源规划不只是人力资源管理部门的事情，是整个企业的战略大事，自下而上的共同参与是十分必要的。作为建筑施工企业来说，拟定一个具有指导意义的人力资源规划，主要分为以下四个步骤：一是由项目部上报短期内人员需求计划给总部人力资源管理部门及各对口业务部门；二是总部各对口业务部门根据项目部拟定的人员需求计划，充分结合对口业务发展方向，拟定各专业人才计划；三是人力资源管理部门根据项目部及总部各对口业务部门所提供的人才计划，结合企业发展战略拟定人力资源规划草案；四是会议研究确定企业人力资源规规划。
2.改进人力资源管理方式
一是合理的薪酬水平和规范透明的激励制度是吸引和留住人才的关键因素。保证企业整体薪酬水平及福利待遇在行业内的基本竞争力，加大对注册类证书的补贴力度，能够更好地吸引外部成熟人才。
同时对于企业现有人才，统一薪酬待遇可以获得更好的认同。二是做好“感情留人”举措，感情留人并不是空谈理想和企业愿景，归根结底是要获得员工的认可，要真真正正把员工当家人对待，让员工感受到企业大家庭的温暖。三是在区域经营滚动发展的基础上，固化项目团队。成熟人才对于工作地点是仅次于薪酬福利待遇的第二重点考虑因素，固化项目团队，可以使员工的心理获得稳定的感觉，同时对于项目管理的效果与效率也有较大提升。
3.有效机制激发队伍活力
（1）建立内部竞争择优机制
把竞争机制引入企业内部，深入实施内部人才竞聘计划，坚持公开平等和注重实绩的原则，变“相马”为“赛马”。把竞争的职务、任职条件、任职目标和竞聘方式向员工公开，破除论资排辈、任人唯亲的陋习；让员工在同等情况下相互竞争，以素质论优劣，以能力定胜负；坚持业绩和能力导向，让业绩突出、员工好评的优秀人才在竞争中脱颖而出，通过企业内部竞争择优实现员工的优胜劣汰，有效选拔出优秀的人才，实现内部人才的合理流动和配置，为企业未来发展的方向和前景打下扎实的人力资源基础。
（2）建立绩效评价机制
薪酬绩效不仅代表员工的劳动所得，还在一定程度上代表着员工自身的价值以及单位对员工工作的认同。通过建立科学的员工薪酬制度和绩效考核制度，适当地拉开特殊人才和普通员工之间的收入差距，能积极有效地调动员工的工作激情和创新能力。同时，也激励普通员工不断提高自身技能，向特殊技能人才标准跨越，从而优化企业自身人才队伍建设，不断为企业创造更多的经济效益。建立“公开、公平、公正”的绩效评价体系，是对人才激励机制的完善，是以市场调节为核心的用人机制必经之路。
（3）建立人才激励机制
人才队伍一直是现代企业的战略性资源，是企业发展的一个关键因素，实行企业人才激励机制，最根本的目的是正确诱导员工工作动机，在实现企业组织目标的同时满足员工职业生涯规划发展需求，使员工工作积极性和创造性发挥到最佳状态。企业人才队伍若想保持活力状态，就必须从精神、物质、员工成长等多个维度考虑。不仅可以给予员工精神上奖励，除了提升他们的荣誉感和责任感外，还可以实行物质奖励辅助，一定程度上激发员工积极主动的工作热情。
4.积极实施人才外引内培
（1）筑巢引凤聚集人才
不断丰富人才选用渠道，创新用工模式，深度优化人才增量结构和质量。一是系统实施后备人才储备工程，突出高校毕业生招聘层次、专业和质量并重，不断深化校企合作，持续加大企业管理、风险管控、专业技术等后备人才的引进力度；二是精准实施成熟人才引进工程，采取定向选聘、机构合作等方式，创新用工管理模式，重点引进关键业务领域的高端人才。
（2）自主培养挖掘潜能
强化人才的内部培养力度，不断探索创新人才培养模式，统筹推进各类人才精准培养，充分挖掘人才的内在潜能。坚持运用系统思维，因材施教，实现人才源头的精准培育。按照“缺什么、补什么”的原则，着力解决人才紧缺、能力不足、质量不高、数量不够的问题，采取多种培训方式，不断提升员工的的综合素质和整体业务水平，形成重实际、多层次、全方位的培训新格局。
（3）分类推进精准培养
以关键人才精准培养为主线，统筹推进专业技术和职业技能人才队伍建设，不断促进能力素质提升。一是坚持“党管干部”原则，不断拓宽选人、用人视野，注重从基层和年轻人才中选拔干部，推进干部交流常态化，强化干部履职能力，持续提升干部队伍综合素质；二是以高层次和紧缺专业人才为切入点，实施关键技术岗位资格准入控制，正向引导专业人员优化取证结构和比例，试点推行专家智库的建立，持续壮大专业人才队伍基数。
5.构建高层次的专业技术人才队伍
根据建筑施工企业人才现状、发展规划和基建形势发展情况，重点构建高级资本运营人才、行业专家、技术领军人才、新兴产业领军人才库，进一步改善年龄、专业等结构，以进一步满足企业发展需要，加强对技术人才的培养力度，加大人才引进力度，加强专家人才队伍建设。
结束语
综上所述，建筑施工企业的人才队伍建设，需要人力资源部门以企业战略出发，各业务部门共同参与，转变思想，创新思路，做好充分准备，采用更加科学的人力资源管理方式，灵活开展人才队伍建设，推动企业向更高层次的方向发展。
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