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国际合作企业跨文化人力资源管理策略分析

发表时间：2021/3/22 来源：《文化研究》2021年2月下作者：李露

[导读] 随着经济全球化的日益发展，国际合作企业也在不断增加，作为企业最关键资产——人力资源，对其所进行的人力资源管理也在跨文化背景下面临着诸多挑战。本文对跨文化人力资源管理的相关理论和内容进行了梳理，分析了国际合作企业在跨文化人力资源管理方面可采用的策略，对跨文化冲突的管理具有一定意义。

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摘要：随着经济全球化的日益发展，国际合作企业也在不断增加，作为企业最关键资产——人力资源，对其所进行的人力资源管理也在跨文化背景下面临着诸多挑战。本文对跨文化人力资源管理的相关理论和内容进行了梳理，分析了国际合作企业在跨文化人力资源管理方面可采用的策略，对跨文化冲突的管理具有一定意义。
关键词：国际合作跨文化人力资源管理
        一、引言
        当前，越来越多的国际合作企业不断涌现，企业人员来自不同的国家区域，采用不同的语言，有着不同的文化背景、风俗习惯和思维方式，也有着不同的价值观和诉求，在此背景下，采用合理的跨文化人力资源管理策略，充分发挥出国际合作企业中的人力资源优势，对于企业的高质量发展具有重要意义。
        二、跨文化人力资源管理概述
        跨文化人力资源管理是指在企业人力资源管理中，通过克服不同的、异质的文化间的差别，重新塑造出跨文化企业独有的文化，以打造卓越绩效为目的的管理行为。
        跨文化管理最具代表性的理论基础是赫夫斯特理论，该理论认为不同的人性格有差异，但可以从国家的层面划分出六个维度，包括：权利距离，即人们对于社会群里组织中权力按等级分配的包容度；不确定性的规避，即一个社会群体是否会用正式的方式来控制和规避外部环境带来的不确定性；个人或集体主义，即某个社会群体更多时候是以个人利益为先还是集体利益为先；男性化或女性化，即一个社会群体当中是更偏男性气质多还是女性气质多；长期取向或短期取向，即一个社会群体当中对投资回报的长短期的接受度；自身放纵或约束，即在社会群体中，对人的基本需求同享受生活、享乐欲望的允许程度。不同国家的文化在这六个维度中有不同的侧重表现，故而形成了文化差异和文化冲突。企业在进行人力资源管理时需考虑到员工来自不同国家所形成的差异化。
        另一理论基础是心理契约理论，该理论认为员工与企业间存在着一种无形的契约，其核心是员工满意度。员工的心理契约期望可划分为七项，包括：工作环境、吻合的任务和职业取向、安全感和归属感、报酬、价值和文化认同、培训和发展机会、晋升。在国际合作企业中，不同员工的期望各有差异，因此需要采用科学合理的跨文化人力资源管理策略来提高员工满意度，进而实现员工成长与企业发展目标一致，绩效表现持续提升。
        三、国际合作企业跨文化人力资源管理策略
        基于跨文化人力资源管理理论，通过国际合作企业的运营实践，总结、分析
        经验和教训，可以提出以下国际合作企业的跨文化人力资源管理策略：
        1.正视国际合作企业的文化差异
        在解决文化差异所带来的问题之前，企业管理者和员工，特别是人力资源管
        理者必须首先承认国际合作企业中文化差异是真实、客观、不可避免的存在。

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根据赫夫斯特理论，国际合作企业的人力资源管理需要引导不同国家的员工，尊重不同的文化差异、风俗习惯、价值取向、思维和行为模式等。在日常管理和沟通中，切实做到对事不对人，决不以国别划分派别，更不能差别对待，在人力资源管理各个模块，如招聘录用、岗位设置、薪酬福利政策、激励与考核、晋升与提拔、员工奖惩等方面，应当保障公平公正，不偏不倚。
        2.识别国际合作企业员工的不同期望
        基于心理契约理论，国际合作企业的人力资源管理需要高效正确地识别出不同员工在文化层面的不同期望，需要关注员工心理契约的建立、调整、实现全过程，既要了解不同文化背景的员工的不同期望，又要通过各种方式使员工了解企业、部门的当前情况和发展趋势，从而使员工首先能够建立起合理的预期，当现实与预期产生偏差时，需要及时与员工沟通调整，在一个固定周期后，了解员工的预期实现程度，再循环往复，不断改进提高，使文化冲突在该循环中不断缓解。
        3.建立国际合作企业中统一的企业文化
        随着全球化的深入发展，以及移动互联网技术的广泛应用，在国际合作企业中，不同文化背景的员工之间的界限得以打破，企业需要不断发展，在承认文化冲突的同时，也必须要构建统一的企业文化、大家都认同的价值观，这就需要在日常的人力资源管理中，制定统一的、合理的制度、标准、程序、流程等，构建起员工与企业之间的纽带，引导员工多说“我们”，少说“他们”，组织多种形式的讲座、兴趣小组、座谈会，搭建员工互相交流、分享的平台，倡导员工互相学习、取长补短、共同进步，形成包容性、多样性的企业氛围，将统一的企业文化贯穿在人力资源管理实践中并做到落地，从而达到文化融合。
        4.加强国际合作企业的跨文化培训
        为了解决文化冲突所带来的的问题，对员工进行跨文化培训是较为有效的手段，能够在相对较短的时间内，让员工增进了解，学习不同文化背景、文化冲突以及应对方法，也能在此过程中，帮助企业形成统一的价值观，形成合力。首先，跨文化培训需要企业各级管理者的重视与参与，逐级传递尊重各国文化，打破文化壁垒的价值观，才能使广大员工转变观念，参与其中。其次，跨文化培训需要做好培训需求分析，由于企业内外部环境、经营策略的不同，在进行跨文化培训前要针对企业自身的目标、员工构成与状态、优势与劣势等进行分析，为后期的培训实施找好靶点。第三，跨文化培训的内容主要包括知识：如外语、不同文化下的商务礼仪等；技能：如跨文化的沟通技巧，跨文化团队的管理技术等；能力：如在不同文化环境下快速适应和调整的能力，在跨文化团队中的协作能力等；其他：如对外部文化变化的敏感程度，对跨文化工作的认知等。
        四、结语
        在科技进步日新月异，全球化程度不断深入的时代背景下，作为国际合作企业发展的必要准备，跨文化人力资源管理的重要性日益凸显。企业的管理者应当充分认识到跨文化人力资源管理的重要意义，从多个角度采取管理策略，开展有针对性的管理实践，并定期进行效果分析和经验总结，从而帮助国际合作企业在文化融合方面再上新台阶。
参考文献：
[1]谷阳. P公司海外工程项目跨文化管理案例研究[D]. 大连：大连理工大学工商管理专业，2017.
[2]骆淋. 在华美资A公司跨文化人力资源管理研究[D]. 厦门：厦门大学企业管理专业，2019.
[3]赵华，邹庆华. 企业文化在经济时代背景下人力资源管理中的重要性[J]. 商场现代化，2020（12）：67-69.