白雪峰
国网山西技培中心大同分部，山西 大同 037039
摘要：随着国家经济的蓬勃发展，各领域对人才的需求也越来越大。在实际运作过程中，企业只有拥有优秀的人才资源才能带来更大的竞争优势，促进企业的可持续发展。而地质团队作为一种特殊类型，对优秀人才的需求很大，人才的综合水平和能力也更高，这也要求未来优化人力资源管理，使团队内部的人力资源得到有效利用，提高团队自身的实力。
关键词：新形势；人力资源管理；思考
引言
人力资源管理是一个企业发展的重要保障，良好的人力资源能够促进企业的发展，为企业的发展提供动力和创新力，同时促进企业竞争力的提高及实体经济的发展。实体经济作为我国经济发展的支柱，有着不可或缺的作用。但是在新常态下，由于网络的普及，虚拟经济的发展，对实体经济的发展造成了一定的冲击，所以本文就人力资源管理在实体经济中的作用进行分析，同时提出实体经济发展对人力资源管理提出的要求以及促进人力资源管理与实体经济协同发展的策略，从而促进两者的协同发展。
1人力资源管理模式的基本概述
现如今，社会对人力资源管理模式的认识存在一定的差异性，就世界范围内而言，有以下三种认知。第一种，是立足于人力资源管理的系统化呈现，以哈佛模式、盖斯特模式为代表。第二种，是依据人力资源管理工作开展和实践应用完成设定，隶属于人力资源管理系统中相关内容，在我国，这一模式主要以管控成本为中心。第三种，认为人力资源管理系统主要是对人才进行管理。不同类型的人才管理模式具有不同的优势和劣势，企业在生产经营的过程中，既不能盲目选择某一种人才管理模式，也不能直接借用其他优秀企业的人才管理模式，而应该根据自身企业生产经营的特点，创设符合企业战略目标的人力资源管理系统，以确保人力资源管理系统的有效性和长久性。
2现代人力资源管理中存在的问题
2.1缺乏激励机制
从理论上讲，激励是人力资源管理的重要组成部分。良好的激励措施可以强化人力资源对工作和调动工作热情的重要性。同时，从国外吸引人才也可以使企业更具吸引力，从而提高竞争力。但是在实际上，在现代人力资源管理模型中，没有有效的激励机制，因此，不能获得理论上的结果。当前，管理模型中常用的激励方式是“绩效奖励”，即激励标准。当员工的绩效达到正常水平时，将获得额外的薪水，这会产生激励作用。但是，此方法针对一般情况。由于对现代劳动力的需求已使生产力多样化，除了对工资的需求外，还需要晋升更高的层次，即个人才能和企业家精神。相反，可以看出公司仅提供工资以外的激励措施，只能满足一小部分需求，而总体刺激效果欠佳。
2.2人力资源管理体系不完善
在企业发展过程中，人力资源管理的重要性显而易见。有必要建立一个可靠的管理系统，使其在企业发展中发挥重要作用。近年来，从人力资源管理的角度来看，科学管理已成为人们关注的焦点，这也是当前经济发展的必然趋势。尽管我国已经提出了人力资源管理的概念和理论，并将其积极地应用于公司治理中，但是由于缺乏实践经验，科学管理体系尚未建立和完善，并且仍处于研究阶段。在实施时，员工不会立刻执行。根据传统的管理方法，实际上他们没有进行概括、反思和创新性的纠正。在管理中，继续使用传统工作模式，主要用于记录员工的出勤情况并发布一些通知。实际上，没有对企业人员进行管理培训，相应地，管理体系应有的作用也未得到发挥。自然地，人才没有发挥出自己的潜力，也没有以最好的方式利用他们的才能。
2.3岗位不适应问题
工作人员对其工作岗位的适应程度与其所在企业的企业文化，工作环境和工作岗位是否和工作人员自身的个性以及工作能力等心理素质与身体素质相吻合。
由于人的可塑性是不弱的，人们可以通过培养训练以及学习而做到相应的改变与成长，因此，企业在人才资源管理的实践中要做到依照职业对工作人员在身体、生理、心理上的需求而增强对工作人员的培训与沟通，从而使工作人员适应其所做的工作。除此之外，企业要做到让职员对工作与待遇满意。企业要正确评估工作量与工作酬金，给予工作人员与其工作量相匹配的报酬，并适当创造一些条件尽可能满足员工需求，从而激发工作人员的积极性，使职员更积极地适应工作与企业。怎样为企业招聘到优秀的、合适的人才是人力资源管理与开发中的一大挑战。在选择员工时，如果一个企业可以使用知识管理心理学掌握人的心理特征，如情感、认知、价值观、性格和气质，采取几种方法对招聘者测试，以此掌握招聘者的能力和素质水平，并依照工作的需求描述，为招聘者提供合适的工作，以提高招聘的成功率，节省招聘成本，从而实现“人员与岗位吻合”的目标。
3人力资源管理中的对策
3.1加大对人力资源管理的投入
首先要健全人力资源管理部门，优化组织架构，将人力资源管理工作细分成绩效管理、人力资源规划、薪酬管理、招聘管理、培训管理等岗位，根据各岗位细则来完善人力资源管理制度，让人力资源管理部门成为优化与创新管理模式、全力支持与配合公司战略发展的“制定者”、“监督者”以及“配合者”。其次要加大对人力资源管理工作的资金投入，优秀人才的选拔必定要先从大海捞针开始，以量变驱动质变。另一方面也要加大对培训工作的投入，系统的培训能够迅速帮助员工融入企业文化，适应岗位需求。最后要加大时间投入，前文说过，人力资源管理是一种长线投资，需要花费一定的时间来让员工获得成长，并产生价值回报。
3.2注重绩效管理制度的全面性，增强员工工作热情
企业管理人员应该提高和员工之间的交流频率，构建完善的绩效管理制度，更好地促进员工工作积极性。明确奖惩措施的基本内容，对于具有突出表现的员工予以表彰肯定，具体的奖励方式应该根据实际情况确定。在构建绩效管理制度时应该注意激励的效果，而不是激励的形式。同时，绩效评价方式应该更加多样化，不能以偏概全，而应该确保绩效管理的全面性和科学性，确保绩效管理效用的发挥。
3.3创新管理职能
首先，企业管理人员需进一步推动人力资源管理部门在职能上的回归。有不少企业在市场化期间，除了要实现企业集团化，并且还将企业分解为自负盈亏、独立的成本利润核算中心单位，在人事管理、生产管理及财务等方面均有着极强的自主性，这种管理职能的分散化与放权都会使管理工作更为复杂化，有必要向相关直线管理部门进行职能回归；其次，将过去的分层次化人力资源管理职能进行连接。在新管理形势及环境下，很多管理职能发生了分化，并且还有的职能逐步朝着社会服务转移，企业管理人员应积极围绕这些新变化与新形势，积极优化管理职能，进而实现在新环境中管理效益的最大化，合理地控制管理成本。
结语
人力资源管理改革对于发挥人才优势、促进企业发展具有积极作用。国企改革背景下，企业管理者只有充分认识到人力资源管理改革的价值，然后结合当前人力资源管理问题，系统化推进人才管理方式创新，这样才能确保人力资源管理符合企业改革实际，提升人力资源管理质量，促进国有企业的持续、稳定、高质量发展。
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