朱莉莉
国网福建省电力有限公司长汀县供电公司 福建龙岩 366300
摘要：现阶段，随着社会经济的飞速发展，各界对人力资源的需求正在不断增长。具体到企业的角度，往往不仅面对着技术和资金上的竞争，也需要应对人才领域的竞争。人才的多寡与质量能够决定企业的生死存亡。所以，提升内部人才培养的质量成为了必选项。只有在企业内部建立完整的人才培养系统，内部员工才能有效地提高他们的知识技能水平和综合素质，为企业创造更大的价值，也实现个人的价值。
关键词：加强；高技能人才建设；推动；企业高质量发展
引言
高技能人才是先进制造业的重要基础，是加快推进新旧动能转换的重要人力资源要素，更是大国工匠精神的重要传承者。
1招聘的作用
招聘工作的质量直接影响企业人才引进质量，它是人力资源管理的第一关口，招聘人才的结果影响着企业今后的发展，人员配置是企业运转的前提条件。人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越严重。招聘的作用可以从组织的内部以及外部两个方面来说明。从组织内部看：高质量的人才招聘可以提高员工对企业的归属感，减少流失。有效的人才招聘意味着员工与他的岗位相匹配，员工对他的工作感到满意，有兴趣，对组织就会有很高的责任感。有效的人才招聘会减少员工培训负担。如果招聘的人才素质较高、知识技能较高，那么所花费的培训成本要低的多，同时成为一个合格的员工的概率也会提高。有效的人才招聘会提高团队的工作氛围。在一个企业中，员工不能单独完成每项工作，多数时候需要企业中的多个员工共同配合完成。所以在团队的组织上，需要摸清团队成员的个性和特征，从而进行合理搭配，使他们能和谐相处，创造最大化的团队工作绩效。从组织的外部看：成功的组织一场招聘活动，在企业招录有效人才的同时，也是一次宣传企业文化形象的好机会，能够让外单位和人员了解企业文化和精神。
2企业人才培养难点
2.1培养机制欠缺
我国很多企业尚未建立专门的人才培养系统，这种现象在一些非公有制的中小企业尤为普遍。而因为培养机制的欠缺，导致员工的水平长期停滞不前，或只能依靠工作中的现实经验总结来实现自我提升，大部分员工的水平相差不大，也没有足够的机会在更重要的岗位上得到锻炼。这就使得员工常常没有足够的动力去提高自己的知识技能，甚至会导致许多优秀人才的流失。因此，建立完善的人才培养机制是现代企业需要考虑的主要问题。只有做好人才管理和培养工作，才能让企业实现更长远、更稳定的发展。
2.2培养力量不足
除了建立完整的培养机制外，企业还需要专门的人才培养力量，例如，进行心理调整或专业技能训练的讲师等。这些专门力量应该为企业员工提供有效的指导，以提高他们的知识技能水平。但是，许多企业对这方面的问题并不重视，人才培养力量领域的资金投入非常不足，也没有注意从企业现有人员中去发掘具备讲师潜力的人才，导致企业内可以进行人才培养的教师人数很少，外部第三方培训机构又可能因为不熟悉企业所在的行业而造成培养效果不佳。这种情况也严重削弱了人才培养的有效性。
2.3评价方法欠妥
在人才培养过程中，必然需要对接受培养的员工进行评价，以判断培养的效果，同时便于后续采取更有针对性的培养措施。
每次培养结束后，都应该用适当的评价方法审视所有参与者的学习成果，并了解公司的员工是否从培养中学到了实用性较强的知识技能，而不是只记住了一些似是而非的大道理。同时，评价带来的压力可以使员工更加重视每次培养，最终增强人才培养的有效性，促进员工自我学习能力的进步。可惜的是，部分企业缺少相应评价，或评价方法的实用性与可行性不足，导致人才培养难以长期有效地进行下去。
3加强高技能人才建设推动企业高质量发展优化
3.1人才怎样选择企业
中国有句古话叫做“男怕入错行，女怕嫁错郎”，可见选择一个正确的、适合的企业对于人才而言是非常重要的。个人选择企业，需要考虑以下因素：一是企业为员工提供的条件能否满足自身的需要。个人在不同的人生阶段其生理特征、心里素质、智慧水平、社会负担、家庭责任等各不相同，因此，人才在选择企业时，对企业的要求、侧重也有所不同。对于初入职场者，需要学习更多的工作经验，需要将知识转化为个人的实践经验，因此，初入职场的人才需要以实践为侧重点选择企业。但对于有一定的工作经验的人才来说，企业的发展前景、个人的提升空间是其选择企业时需要着重考虑的事项。二是企业文化或企业管理的理念是否与人才自身相符。人才选择企业后，是需要与企业共同成长、相互扶持的，如果个人理念与企业文化或管理等理念不同，对于个人或者企业来说，都是痛苦的事情，最终甚至会出现两败俱伤的后果。
3.2不断完善人才的激励措施
人才激励措施在现代企业中是一个必谈的话题，绝大部分企业都有自己的一套激励措施，在促进人才成长方面发挥出了巨大的作用。但是，时代在发展，人才的特点也在变化。例如，一名已经步入中年而且成家立业的员工，他希望得到的激励与刚刚进入公司的优秀应届生显然是不一样的。相比之下，前者更希望能获得物质奖励，改善家庭经济条件；后者则愿意承担一些更高端的工作任务，更多地锻炼自己，学到更多的东西，为自己今后的良好发展打下坚实的基础。所以，企业的人才激励措施不能一成不变，要根据具体人员和时代发展的特征进行相应的变化，不断完善其实际的激励作用。
3.3进行招聘评估
优化招聘评估指标：通常，企业招聘人员倾向于应聘人员的高学历和特殊的工作经历来进行选拔，其实这样是片面的。招聘人员在选聘之前，一定要分析应聘人员的特长特征是否对企业岗位能够起到帮助作用，能够出色的完成本职工作。综合分析什么样的人才是成本最适合的。注重评价方式和效果评估：企业应该采取科学、客观和公正合理的评价手段来对应聘者进行评估。可以采用以下评估方式进行评估：（1）递交求职申请便。求职申请表应详细的填写年龄、教育背景、文化程度以及工作履历等信息，此外，还可以多加描述应聘者晋升、取得的业绩以及和团队合作方面的事。这样能全方位的了解应聘人员信息（2）测验。常用的测验有智力测验、兴趣测验和人格测验；（3）面试。（4）情景对话。设计一种工作情景，假设应聘人员身处其中，通过观察应聘人员的临场反应和处事能力的一种选聘方法。企业把人员招聘进来以后，还要持续跟进其自身工作能力、工作业绩如何以及团队合作能力。看其是否跟招聘预期目标一致，是否达到岗位招聘效果。反过来可以审核企业所定的评价指标是否合适，选聘方法是否有待改进，为企业制定长期的科学的选聘人才方式方法提供依据。
结语
综上所述，我国很多企业的人才培养工作尚不能满足其在新时代的发展需求，未能建立起科学、完善、可持续的人才培养机制，人才培养方面的力量相对薄弱，具体方法等方面也存在不少失误，甚至在理念上都不够端正。以上这些问题的存在，都要求企业必须在人才培养方面不断创新。在社会经济变迁与科学技术发展越来越快的当下，企业人才培养与过去相比其实已经具备了很多过去所没有的便利条件。企业如果能将这些条件充分利用起来，一定可以获得更好的发展，也为我国的社会经济发展作出更大的贡献。
参考文献
[1]董伟,张美,王世斌,等.智能制造行业技能人才需求与培养匹配分析研究[J].高等工程教育研究,2018(06):131-138.