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摘要：在国有企业中，人才队伍建设是非常重要的一项内容。人是企业发展立足的根本，国有企业面对日益激烈的竞争环境，需要深化体制改革，加强人才队伍建设，解决人才短缺、流失、素质参差不齐的困境，为企业发展提供强有力的保证，对整个社会的进步和发展具有重要意义。
关键词：国有企业；现状；人才队伍建设；对策建议
引言
国有企业作为推动我国经济社会快速发展、保障和改善民生、开拓国际市场、增强综合实力、实现科技强国的一支重要力量，还存在人才管理模式和人才管理理念的僵化、选人用人机制相对欠缺或不尽完善、缺乏科学的考核评价机制和培训体系、对人才的培训和开发重视不够等问题。如何推动科技强国、人才强企战略落地，关键还在于人才队伍的建设工作落地，需要通过人才队伍建设实现人力资源的优化配置，为强企战略落地提供坚强的人才保证和智力支持。习近平总书记提出，“要加大改革落实工作力度，要着力破除体制机制障碍，要树立强烈的人才意识”。
1新形势下国有企业加强人才队伍建设的意义
新形势下，各行各业发展迅速，尤其近年来，新兴产业如互联网产业、新媒体产业等发展更为迅猛，这对国有企业的发展也造成了一定的冲击。在激烈的市场竞争环境中，在不断更新发展的时代背景下，国有企业也必须加强改革和创新，与时俱进，才能够获得更好的发展。为了寻求更好的发展，就必须提高自身的竞争力，而人才水平的高低就是企业竞争力高低的重要体现。所以在新形势下，国有企业必须加强人才队伍建设。人才队伍建设工作是一项系统、复杂、长期的工程，其中包括对人才的引进、人才的管理、人才的培养、人才的规划、人才的配置等，目的在于最大程度提高企业的人才队伍水平，为企业的快速稳定发挥助力。对于国有企业而言，加强人才队伍建设也具有重要的意义，比如可以提高人才队伍素质、提高人才队伍能力、提高人才队伍水平，这对于增强企业竞争力、经营水平、发展速度都具有重要的意义。
2国有企业人才困境原因分析
国企人才困境原因在于以下几点：国有企业由于国有性质，承担社会责任，虽然年龄结构不合理、人员冗余，但是国有企业无法摆脱其责任，无法像私有制企业那样“甩掉包袱”轻装上阵。国有企业由于历史原因，机制相对僵硬，员工无法充分发挥主观能动性，施展才能，企业也无法人尽其用，最终影响到企业发展。国有企业灵活性不够，晋升选拔机制不够完善，上升通道狭窄，员工发展受限，导致人才被外面工作机会吸引。国有企业通常缺乏灵活的考核机制，无法通过考核来真实体现员工价值，考核的结果容易趋于平均化水平，对员工所起的激励效果有限。国有企业由于其性质决定，薪酬制度僵化，待遇无法留住人才，特别是技术型、管理型人才，薪资常常无法体现其能力，无法激励高素质高层次人才。
3国有企业人才队伍建设的对策建议
3.1优化人才结构
在企业人才队伍建设中，并不是引进越多的人才就越有利于企业发展，而是需要根据企业发展现状和发展需求，引进和培养企业所需的人才，优化人才结构，这才有利于提高企业人才队伍建设水平，进而在人才支撑下更好的促进企业发展。在优化人才结构中，首先企业需要对目前现有的人才储备进行分析，了解企业目前人才队伍现状，进而根据岗位需求、发展需求、创新需求，对人才队伍进行引进。目前国人才结构在领军型人才、复合型人才、专业型人才都面临着紧缺问题，因此，国有企业可以从领军型、复合型、专业型人才需求方面加强人才引进。
就领军型人才引进而言，国有企业要转变传统“领导班子”的理念，而应该基于能够带领企业改革、引导企业创新的需求，放宽准入机制，引进高素质、高水平、高能力的领军型人才。就复合型人才而言，企业可以基于即懂管理、又懂技术、具备多学科专业背景的需求进行人才引进，在人才引进渠道方面，国有企业不能仅仅依靠于内部引进和内部提升，还应该重视利用人才市场进行人才引进，如引进更多的招商人才、园区综合开发经营管理人才、总规划师等。复合型人才具备更高的价值和作用，对提高人才队伍水平具有重要的意义。就专业型人才优化而言，国有企业可以根据岗位的不同，引进多元化的专业人才，比如可以引进针对性的财务专业人才、生产技术专业人才、新科技应用人才、管理专业人才、人力资源专业人才、法律事务人才等。这对于提高国有企业各项工作水平具有重要的意义。另外，国有企业还需要注重优化人才年龄结构，比如要加强对青年人才的引进，对此，国有企业可以加强与高校的合作，利用高校引进更多青年人才。青年人才更具创新性和活力性，且具有可塑价值和开发价值，对企业的未来发展也具有重要的意义。
3.2建立国有企业人才队伍档案
国有企业应构建自己的人才队伍档案，可以利用人力资源信息化系统，将员工的基本信息、学历、技能、奖惩、培训以及绩效考核结果及时准确地记录下来。根据企业需要，随时提供合适的人员名单及相关必要信息，掌握一份管理类及专业技术类的储备员工名单，重点关注培养名单中的人员，可以及时填补岗位空缺，为员工提供与之能力匹配的职位，实现效益最大化。
3.3积极地探索新的机制、新的内容、新的方法
企业需要充分考虑党建工作如何与促进和推动整个企业的可持续发展和企业经营管理联系在一起来；如何与促进和提高整个企业全体员工的思想道德政治素质和企业文化素质联系在一起来；如何与促进和确保实现企业资产和员工人均收入的持续稳定增长的目标联系起来；将党建的工作与推动整个企业可持续发展的战略、经营和管理战略联系起来，通过企业绩效考核等密切相关的机制，可将整个企业党建对工作的重要性和效果与否进行准确的量化评判。企业在组织学习工作和机制上的改革需要进一步摆脱组织学习传统单一的组织学习，依靠于上级领导同志发布工作指示的被动学习状态，要进一步厘清当前新形势下的现代企业党建学习工作思路，要进一步转变被动组织学习为主动组织学习，要以党的路线、方针和政策原则为学习基础，设计编制出一套符合现代企业的发展且可长期实施的学习方案，从而大大增强了企业党建学习工作在新环境下的科学实用性。企业基层党组织工作需要积极地探索拓宽党建人员组织财务管理工作的理论视野和管理思路，改变传统单一的党建人员工作组织思维和管理方式，将刻板单调的党建人员工作组织思维和管理方式彻底改变成为一种敢于求实而又求活的党建组织工作管理思维观和方式。
结语
综上所述，在新时代背景下国有企业人才队伍建设是一项尤为重要和必要的工作，科学合理的人才队伍建设工作有利于提高人才队伍整体水平，有利于促进人才队伍作用和价值的最大发挥，这对于提高企业竞争力，促进企业快速发展具有重要的意义。基于此，针对目前人才队伍建设中存在的问题和不足，国有企业就必须加强改进和优化，比如要加强对人才的培训与培养，要完善人才管理制度，要加强对新型人才的引进等。只有提高了企业的人才队伍水平，才能够为企业的良好稳定发展提供保障。
参考文献：
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