江苏省泰州市生态环境监测站 成龙 225300
摘要：绩效管理是泰州生态环境监测站行政管理工作中的一个重要环节,对激励员工努力工作、帮助员工制定科学的职业生涯发展规划等都具有极为重要的意义和作用。提高绩效管理水平,可以对员工平时的工作态度和工作表现有一个客观、工作的评判,并以此作为员工员工晋升的依据,可以促使员工内部晋升渠道更加畅通,充分调动员工工作的积极性和主动性。但是当前,我国很多单位组织对于绩效考核的重视程度不够,考核体系也不是十分完善。为此,本研究以泰州生态环境监测站员工绩效管理工作的现状作为主要案例分析对象,进行了问题与原因的分析,并针对现存的问题,提出了一些改建对策和优化建议。
关键词：泰州生态环境监测站；绩效管理工作；发展对策
绩效管理,是以员工的战略发展目标为基本导向,根据一定的管理标准考核和依据,对员工员工的工作态度、工作行为、工作表现以及工作业绩等进行考核、评价和分析,并将最终的评估结果作为员工晋升、职务调整以及工资确定的依据,这也是引导员工积极工作的一种重要方法。在员工的绩效管理工作单位的推进过程中,绩效考核是员工人资资源管理环节中的一项重点工作,同时也是实现绩效管理的一个重要手段。员工绩效管理工作的优化发展也是提升泰州生态环境监测站服务效率的一个关键影响因素。
二、泰州生态环境监测站员工绩效管理中存在的问题分析
（一）对绩效管理工作的认识还不全面
员工的绩效管理工作始终都是泰州生态环境监测站事务发展过程当中的一个重点问题和难点问题。目前,泰州生态环境监测站在转型升级发展的过程当中做出了很多探索,但是对于员工绩效管理工作的认识还不够全面。泰州生态环境监测站员工绩效考核只是对于德、能、勤、绩、廉等五个维度上的内容进行了简单的设置,没有专门的工作人员来对员工绩效管理工作进行指导、跟踪和监督。由于对于绩效管理工作的认识不够全面,对于绩效管理的整个系统缺乏明晰的了解和认知,这就造成了目前绩效管理工作推进不力的基本现状。
（二）绩效管理全员参与程度不高
泰州生态环境监测站员工的绩效考核工作大都是人事专员负责。从考核指标的确定,到考核过程的执行一直到最终考核结果的评估核算,都应该由单位办公室的人事人员负责到底。单位的管理层在绩效考核过程中没有对相关的负责人员给予足够的指导,而不同层级、不同部门的人员也没有根据自身工作的实际和特点对绩效考核工作给予及时地建议,这就导致绩效考核工作缺乏全员参与,考核指标的确定也存在着一定的不合理性。
（三）绩效管理工作还有失公正
泰州生态环境监测站员工的绩效管理工作都是由人来完成的,各项指标由单位办公室的人事人员来设定,在经过管理层和决策层的审定,最终分值也由上级主管部门及领导层给出。既然是人在绩效管理中发挥着主导作用,就不可避免地存在着一定的主观性。在调研的过程中发现,对于员工绩、效、勤、德等定性化的考核和评判,考核者的主观随意性较强。在成绩的审定上还可以由数据说话,而关于员工德行的考核就没有一个具体的标准了,完全是由考核者“随意发挥”给出分数。有时这一方面的最终成绩还会与个人的人际交往等有着直接的关系。
（四）绩效管理的方式方法还比较单一
虽然泰州生态环境监测站员工充分引入了目标管理法这种现代化的绩效考核方法,但是却没有将不同的考核方式与不同性质、不同内容的工作进行有机结合。同时,其他更加细化的绩效考核方式,例如配对比较法、关键事件法等没有得到有效地应用,考核成绩只是落实到纸面上,缺乏上下级之间的面谈、交流和沟通,工作很难得到实质性的改进。通过对泰州生态环境监测站员工进行实际地走访发现,目前泰州生态环境监测站员工主要采用的是目标管理法进行绩效考核。但这种方法的应用也不是适用于所有岗位上的员工。泰州生态环境监测站员工在绩效考核的方式选择上还过于教条化、局限化,缺乏一定的创新性和突破性。
二、泰州生态环境监测站员工绩效管理发展对策
（一）正确认识绩效管理工作对泰州生态环境监测站发展的重要性
要想真正的为泰州生态环境监测站员工绩效考核管理管理工作的优化发展营造一个更加良好的环境氛围，就需要泰州生态环境监测站管理人员的高度重视。只有在思想上重视，行动上配合，才能让绩效考核的目标更加精准更加明确，。具体来说，主要可以从以下两个方面着手推进：第一，单位的管理者和决策者对于绩效管理工作的重视程度要不断提升，同时要注重对于绩效管理工作结果的运用，绩效管理不仅应该关系着员工的工资收入水平，同时也要关系着员工的晋升情况；其二，对于员工本人来说，要对绩效管理工作对自身经济利益、职业发展利益所产生的重大影响。要认真分析自己绩效考核的结果，总结经验教训，只有这样才能够为未来的晋升奠定基础。
（二）建立全员参与的绩效考核模式
对于泰州生态环境监测站机关而言，绩效管理工作的优化和发展，还要充分借助于人的力量发挥人的才智，才能够让绩效管理制度更加健全，让组织体系更加合理，让绩效考核目标更加科学，因此要积极筹建一种全员参与的绩效考核模式。通过上文的分析当中可以看出，目前，泰州生态环境监测站员工绩效管理的短板和困境还很多，要想进行整改和完善，实现考核模式的优化，就让积极招才引智：第一，泰州生态环境监测站部门要积极招募专业的绩效管理人才，通过科班出身的人员的支撑作用，让绩效管理工作更专业；第二，根据员工自身的发展实际情况，制定更加科学合理的绩效考核制度；第三，实现信息的上传下达，通过由上到下全链条的绩效管理组织体系的构建，通过责任人员和决策人员的明确，让绩效管理工作更加顺畅。
（三）采用创新型的、多样型的绩效考核方法
推动员工绩效考核工作发展的一个最为有效、最为直接的方式就是创新绩效考核手段,根据岗位职责的不同灵活采取多样化的考核方法,增强考核的科学性与客观性。除此之外,员工可以根据考核对象、考核数量的不同灵活地确定考核周期,避免被考核者过多地堆积在某一个固定的时间段内而导致考核人员工作压力和工作负担的增加。采取离散型的方式进行绩效考核,将考核任务分摊,可以极大地提高工作效率。同时,要积极制定短期、中期以及长期的绩效考核分解目标,以便对员工每一个时期的工作表现和工作业绩都能做到有效地跟踪和掌握。对于泰州生态环境监测站员工绩效考核工作创新发展而言,针对于不同的岗位部门,可以设计出不同的考核指标。
（四）克服考核中存在的主观偏差
员工绩效考核工作当中比较容易出现的一个普遍性共性化的问题，就是考核过程中主观偏差难以避免。这也是由于人作为主要考核者的原因。这一个问题的解决要从以下三个方面着手：首先，要加强对泰州生态环境监测站泰州生态环境监测站内部绩效管理工作者专业能力的培训，让他们能够掌握全新的绩效管理方法，调整绩效管理的方式，根据泰州生态环境监测站员工的实际情况，从德能勤绩廉等不同的部门来进行指标的设计；其次，要注重对于考核者的培训，打破个人主观意识的局限，让他们能够从一个客观、公正的角度对下属的工作表现进行一个全面的评价和判断；最后，从泰州生态环境监测站员工全员的维度上来进行分析，积极的宣传和引导也是十分必要的，通过宣传，让广大员工都能够监督技巧管理工作的开展，监督绩效管理结果的运用。
三、结束语
泰州生态环境监测站要想在转型升级发展的过程当中做出更多的成绩,要想在服务效率的提升上取得更多的进步,其核心关键就是要充分发挥员工的价值和作用。而绩效管理工作的开展,是从多层面、多维度对员工进行的综合性的管理活动。通过绩效管理,不仅能够实现对于员工的科学评价,而且还能够发挥激励机制的价值作用。
参考文献：
[1]柳玲.企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策[J].人力资源开发,2016(12):117-118.
[2]张继敏.论人力资源管理中绩效考核存在的问题及对策[J].人力资源管理,2013(08):34-37.