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企业人力资源开发研究

发表时间：2021/3/26 来源：《中国科技信息》2021年3月作者：李丹

[导读] 人力资源，特别是人才资源，是企业的最重要资源，是企业核心竞争力的源泉。

北京新燕莎商业有限公司北京市李丹 100097

摘要：人力资源，特别是人才资源，是企业的最重要资源，是企业核心竞争力的源泉。企业要想在激烈的国际国内竞争中求生存，谋发展，必须正视以往人力资源开发工作的弊端和不足，树立“以人为本”、“人才资本”、“人才层别”、“人才差别”、“人才开发”与“人才国际化”等新理念，建立健全用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进机制和流动机制，科学制定规划，明确领导责任，加强队伍建设，加大投资力度，多方合作，形成合力，才能为企业吸纳、留住和用好人才，促进企业不断发展壮大。
关键词：人力资源；问题；原因分析
        1.人力资源开发管理的概念
        1.1 人力资源开发管理
        现代人力资源开发是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；它视员工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
        1.2 人力资源开发管理的重要性
        只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，这都有赖于人力资源的管理，才可以使本人所在的单位实现更大的发展。对人的管理是现代企业管理的核心。现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：
　第一，有利于促进生产经营的顺利进行。企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
        第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。
        第三，有利于减少劳动耗费，提高效益并使企业的资产保值。经济效益是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化价值最大化，就需要加强人力资源管理。
        第四，有利于现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。
        第五，有利于建立和加强建设。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。
        1.3 人力资源开发的特征
      　第一，人力资源开发立意的战略性。在当今世界市场领先和市场营销人员比重很大的情况下，在虚拟生产方式出现后对管理要求非常强的情况下，在技术竞争非常严酷的情况下，经济风险巨大且经营管理人才、技术开发人才的作用进一步增强，因此，人力资源开发与管理的作用就更为重要。许多组织的经营层把人力资源看作是“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在组织战略的地位高度。
      　第二，人力资源开发与管理内容的广泛性。现代组织的人力资源范畴包括相当广泛的内容，除去以往的招聘、薪酬、考核、劳资关系等人事管理内容外，还把与“人”有关的内容大量纳入其范围。诸如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等等。
　      第三，人力资源开发与管理对象的目的性。现代人力资源开发与管理，则是在强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织效益重要来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织重要目标。这就是说，在现代组织中，人力资源不仅是组织运作的要素和工具，其本身也已经成为组织本身的目的，即这样的管理是“为了人”。
         2.公司人力资源开发管理的问题分析
         2.2 公司人力资源开发管理存在的问题
         1、将搞人力资源培训视为人力资源开发。时时搞，处处搞，人力资源仍是“开”而不“发”。公司对人力资源的培训与继续教育越来越多，其投资也在不断的增大，纷纷投资成立培训与继续教育学院，而且培训的内容更加广泛，无所不包，无所不及，然而公司搞员工培训，盲目性居多，模仿竞争对手或兄弟企业的做法次之，培训活动漫天飞，造成人力资源管理成本加大。
         2、策略性人力资源管理在公司决策中所占的比重甚少，即人力资源部门的执行权多于决策权。虽设有人力资源管理部门，但它实质上是“挂羊头卖狗肉”，所做的工作中行政事务性居多，活动范围仍然很有限，致使很少能涉及组织高层战略决策，直接参与的机会少，甚至其他部门总负责人直截了当的摊牌：“人力资源管理与我无关。”这种“事不关己，高高挂起”的思想就更不用提决策权了、
         3、在进行人力资源培训时，只注重员工技能的培训，而忽视了转变员工的观念、理念和态度。
         4、在开展人力资源开发工作时，往往只注重员工的培训与继续教育，而忽视了员工的有效使用；只注重对学历层次低的人员进行培训，而忽视了对高层次人员的深入开发。
         5、人力资源部门处于二线参谋地位，公司过去持有“有钱能买天下将”的观点，凭借诱人的薪酬来吸引并留住人才，从而放弃必要的人力资源的开发与管理。
         6、公司的人力资源管理部门只重到处获取人才，却忽视了建立对本公司内部员工进行人力开发机制。由于公司到处捕获人才而不重视对内部人员的人才培养和挖掘，造成极大的人力资源管理成本投入
         7、未建立健全人才的奖酬激励机制，使得人才流失，技术与经验外流。

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         3.公司人力资源开发出现问题的原因分析
        （1）观念滞后，对人力资源认识不到位
        由于传统计划经济形成的旧的管理模式的影响和轻程序轻理性的中国文化的积淀，依靠人治的方法和非理性的管理意识，在公司中依然很普遍。其表现在管理工作中偏好高度集权，只见“事”不见“人”，把“人”看作“成本”，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上，简单粗暴，习惯“一刀切”，不重视发挥薪酬体系的作用；在工作安排上热衷于“控制——命令”方式，不重视发扬民主、充分调动人的积极性，严重地制约了人力资源潜能的发挥。
        （2）理论滞后，缺乏人本主义管理的基础
        西方工业国家在二次大战结束后，为了适应生产力的飞速发展，逐步接受了是“社会人”的观点，并开始把管理的中心转到对人的管理上来，并由此形成了管理学发展的一个新阶段——行为科学阶段。可惜的是，我国进入封建社会后，历代王朝实行“重农抑商”政策，阻滞工商业的发展，工商管理思想没有形成一个独立的体系。随着中国民族资本主义的逐步发展有所改变，但管理思想始终处于积累经验的阶段，未取得跨越式发展，直到改革开放、推行社会主义市场经济的今天，管理思想才取得突飞猛进的发展。但仍是在“引进”国外先进管理思想，按照建立有中国特色的社会主义企业管理体制的原则要求进行的，未能形成一个自己独立的管理理论体系。由于管理理论的滞后，造成观念的滞后及管理技术、管理制度的落后，制约了现代人力资源管理理论和技术、方法在公司中的广泛应用，致使公司违背人本原理、系统原理、开发原理等人力资源管理的基本原理，表现在实际管理过程中行政色彩浓厚，普遍缺乏人力资源规划与相关战略，不愿投资开发人力资源，缺乏科学的薪酬分配体系，造成人才流失严重。
       （三）机制滞后，造成人力资源浪费
        由于缺乏适合中国特点的现代人力资源开发与管理机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响员工特别是优秀员工的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成了严重的资源浪费和流失。比如：在用人方面，公司缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值，真正的人才却因这种用人制度而大量埋没。公司制定人力资源计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑公司长远发展的需要，不能为引进的人才作出合理的、与公司同步发展的职业生涯计划。
       （四）投资不足，削弱人力资源竞争力
        公司部分经理往往对信息技术顶礼膜拜，而对使用技术的主人却不见其然，他们认为，技术带来的不菲收益是那么明了、直接，而人力的培训却需要大量且长期的投资，况且“人往高处走”的定势有可能使自己精心培养的员工在修得一身绝技后，去攀别的“高技”，到头来“竹篮打水一场空”，落得为别人做嫁衣的结局。这种只见树木，不见森林，只见眼前利益，看不到长远利益的急功近利行为必然导致对人力资源的投资不足，员工缺少培训，造成人员素质普遍低下，削弱人力资源竞争力，成为公司增强活力，提高竞争力的瓶颈。
       （五）定位太低，人力资源部门难有作为
        受职权限制，即使设有外联负责人，人力资源部门也与其它业务部门沟通困难，人力资源部门作为一个内部部门对业务部门提供服务和支持，而对公司经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对企业的洞察力。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想象，根本无法有效地实行。人力资源部的实际工作停留在主管层以下，造成考核制度体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完善等问题。
        4.搞好人力资源开发管理的对策
       （1）数量调节
        公司在人力资源更大的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。但是人力不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，公司的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。当然，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用。
       （2）合理配置
        人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于公司生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，公司各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，公司的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，公司人力资源开发的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。
       （3）转变观念
        树立以人为本的现代管理思想。建立健全企业内部人员的人才开发机制，为员工提供发展的机会，对有潜在发展潜力的员工，要帮助他们进行职业生涯设计，为员工提供工作与生活咨询等服务。
       （4）改变传统人事管理思维，建立战略性人力资源管理体系
        要建立公开招聘、公平竞争的用人机制。在员工的任用上，要做到“赛马不相马”，打破传统的“论资排辈”作法，按“能者上，庸者下，平者调”的原则，要适人适位。要实现人力资源的使用市场化、社会化。知识经济时代决定了人力资源的越来越重要，人才的竞争也将更加激烈，虽然从总体上看现在社会劳动力依然是供过于求，但高素质的人才已经走向市场化、社会化了。因此，如果我们的机制滞后、不健全、不完善的话，那将难以吸引优秀的人才加盟公司。
       （5）完善人力资源开发市场，建立健全人才的激励机制
        重视员工福利待遇制度，成功的奖励制度是员工全面参与管理与设计的产物，有利于吸引和保持住人才，增强员工的归属感，间接降低员工的离职率，节约人力资源管理成本。同时企业管理者还应该善于运用80/20原则和360度考评！比尔-盖茨曾经就这么说过：如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。
        （6）建立一套客观而公正的绩效考评系统
        一个良好的绩效考评系统能够对组织有很大的好处，但要开发和实施这样的一个系统却不是一件容易的任务。虽然大多数企业都建立了自己的绩效考评系统，但评估的可靠性和有效性在大多数的考评系统中仍然是存在的主要问题。
        良好的考评系统有赖于科学的绩效标准、考评方法、评估工具，当前用多比较多的有“目标管理”、“关键业绩指标”、“360度考核法”、“平衡计分卡”等。
        结束语
       公司的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。在物竞天择的过程中，由于自身或环境的因素使其在参与激烈的市场竞争时感到力不从心，甚至存活率不高。人才资源是公司赖以生存和发展的重要因素。但就目前的情况来看，公司的人才资源开发与管理工作仍很不到位，人才资源管理未能成为企业发展的发动机。这就要求公司决策者坚持改革，坚持在人力资源管理这块下足功夫，才能使公司更好更快的发展。
参考文献
[1] 赵彦峰. 管人细节全书[M]. 企业管理出版社，2015 .
[2] 万瑞嘉华经济研究中心. 企业人力资源战略[M]. 广东：广东经济出版社，2017 .
作者简介：李丹（1987年4月-），女，汉族，北京人，中国人民大学，在职研究生，研究方向：人力资源管理；北京新燕莎商业有限公司，北京市，100097。