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激励机制在人力资源管理中的运用孙嘉玥

发表时间：2021/3/26 来源：《中国科技信息》2021年3月作者：孙嘉玥

[导读] 越来越多的企业实践证明，具有较高激励的员工不但会对工作更为负责，工作质量更高，也更愿意为公司长期付出努力，只有员工与企业共同发展才能使企业永葆青春。

万达体育集团北京市孙嘉玥 100020

摘要：越来越多的企业实践证明，具有较高激励的员工不但会对工作更为负责，工作质量更高，也更愿意为公司长期付出努力，只有员工与企业共同发展才能使企业永葆青春。本文通过运用相关理论，结合公司实际情况，以发现和满足员工的不同需求为切入点，提出解决企业人力资源激励机制改进的策略，企业要完善以绩效为基础的激励性薪酬方案、福利政策，建设有竞争性的企业文化，达到最终改变员工激励不良的现状。
关键词企业，绩效管理，竞争力，存在问题，解决途径
        一、激励的相关理论
        1.1 人力资源管理激励机制的内涵
        激励机制就是组织通过设计合适的外部奖酬形式和工作环境，采用相应的行为规范和惩罚性措施，以信息沟通为媒介，从而可以激发、引导、保持和规划组织内部成员的行为，对人的行为进行加强、激发、促进的良性引导，更好实现组织目标及其内部成员个人目标的系统活动。
        1.2 人力资源管理激励机制的相关理论
        1、需要层次论
        马斯洛的需求层次理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。把需要层次理论应用于企业的激励管理工作时，要注意满足员工不同层次的需要，注意满足不同员工的不同需要，具体问题具体分析，要有针对性。
        2、双因素理论
        双因素理论认为满足比较高级层次需要的因素是激励因子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。一般来说，这些需要很难得到满足，因此是效率比较高的激励因子。
        3、成就动机理论
        成就动机理论把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。成就需要是指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、追求成功的需要，成就需要高的人往往有很强的责任感，选择选择适度的奉献、喜欢能够及时得到绩效反馈。提供有挑战性的工作对成就需要高的人具有激励作用。
        4、期望理论
        维多克.费罗姆认为人的动机取决于三个因素：效价（一个人需要的报酬数量）、期望（个人对努力所能产生成功绩效的概率估计）、工具(个人对绩效与得到的薪酬之间的估计)，用公式表示为：动机=效价x期望x工具。期望是指员工对努力完成工作任务的信念强度，最强的动机是来自于最强的效价、最强的期望、最强的工具。如果三个因素有一个比较低、都会使动机弱下来。
        二、激励机制的手段
        激励机制的手段主要体现在以下几方面：
       （1）前景激励，员工对自身的职业前景进行认识，运用前景激励，需要企业制定相应的培养规划，使员工为了其职业前景的实现而更加积极、主动的工作。感情激励，员工和企业不仅有着紧密的利益联系，同时还有着情感的联系，让员工在和谐、温暖的工作氛围中进行工作，利于激发员工的创业激情。
       （2）环境激励，此项激励包括客观环境与政策环境，因此，需要企业制定合理的、科学的规章制度，保证员工享受公平、平等的待遇，进而满足员工的心理需求，使其在公平、公正、公开的环境中进行高效的工作；与此同时，工作地点的选择也十分重要，工作环境直接影响着员工工作的效率。
       （3）物质激励，物质生活是员工工作的重要动力，物质激励要保证其双重性，既包括正面的，也包括反面的，从而指导员工的行为。
       （4）文化激励，企业文化对员工有着深远的影响，在员工的世界观、人生观与价值观等诸多方面均有一定程度的影响，员工的思想意识与企业的文化进行有效地结合，能够为企业的发展提供强大的精神动力，能够为员工的生产提供积极的工作情绪。
        三．激励机制的类型
        激励机制的类型包括奖励机制，主要分为物质奖励与精神奖励；目标机制，让员工的个人利益与企业的目标进行联系，并突出员工在企业中的作用；关心机制，企业管理人员对员工的病痛、困难等进行关心与了解；参与机制，员工将参与企业的管理，使每个员工承担相应的责任；认同机制，承认员工在工作中取得的成绩，对其进行鼓励与祝贺；公平机制，企业公平地对待每一个员工，进而形成公平的氛围。
        四、企业人力资源激励机制运行现状及存在的问题
        4.1 公司人力资源激励机制运行现状
        现阶段，激励机制在人力资源管理中运用取得了明显的效果，大多数企业均意识到激励机制的重要性，因此在人力资源管理中积极运用激励机制。企业管理人员在管理理念方面进行了更新，使其管理具有了现代化的特点并且也认识到了人才对企业发展的影响。在此基础上，企业的管理体系逐渐完善，趋于扁平化的管理，不仅注重员工的个人发展，还关注员工的职业规划，同时在管理过程中，根据企业、岗位与员工的实际需求，对资源进行配置，从而提高了资源的利用率。在市场经济的环境下，企业注重员工综合素质的提高，在激励机制运用过程中保证了方法的多样性与手段的丰富性，促进了该机制作用的发挥，为人力资源管理的高效性提供了可靠的保障。
在公司中，其激励机制运用的现状表现在以下几方面：
      （1）激励机制的认识较为深刻，公司的管理人员对激励机制的重要性有较为明确的认识，主要是由于在市场经济的环境下，公司的发展要把握机遇、迎接挑战，激励机制的运用利于公司人力资源管理的高效性，进而利于公司发展空间的拓展。
      （2）激励机制的方法较为丰富，公司通过激励机制的运用，激发了员工工作的热情，提高了其工作的效率，同时公司的激励机制具有多元化的特点，其中方法与手段十分丰富，如：培训激励、目标激励、薪酬激励与感情激励等。
      （3）机制机制的运用较为传统，现阶段，公司的人力资源管理与激励机制的运用仍采用传统的策略，公司的员工学历偏低，年轻的员工所占比重较小；同时公司所运用激励机制过于简单，其中分配制度与奖金分配制度的不足较为突出。
        4.2 公司人力资源激励机制存在的问题分析
        1、薪酬制度存在的问题
        薪酬制度没有和公司的发展目标相结合。在制定薪酬制度的时候，没有对企业人力资本进行整体的规划，只是对人员的成本制定了预算指标。没有从发展的角度进行薪酬方案的设计，过多的停留在眼前的利益上，仅仅考虑到员工基本工资、岗位工资的发放。随着企业的发展，公司的薪酬制度缺少了销售人员的薪酬制度,生产工人的计时工件薪酬制度,管理人员的年薪薪酬制度等现代化民营企业的薪酬项目，使得薪酬激励制度不够完善,不能发挥薪酬制度的作用。
        员工薪酬的构成不合理。公司的薪酬构成主要是基本工资、岗位工资、职务工资和补贴，缺少工龄工资、企业分红、奖金等；程序员、质控员、客服人员、销售等主要岗位等级单一，缺少弹性与差距。
        2、福利制度存在的问题
        公司对正式员工执行了国家有关规定，包括了养老保险，医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险五险和各种法定假期等。公司提供的福利项目，还有很多欠缺，如没有住房公积金，目前房价较高，很多年轻员工根本没有能力买房，公司没有提供住宿，也没有住房公积金，增加了员工的生活成本，也不利于员工的稳定。
        3、绩效考核存在的问题
        当前公司绩效考核标准过于简单，员工只能遵照执行由上级领导直接指定的指标，员工没有参与到指标设置环节，使得员工没有一种“主人翁”感，使员工对绩效考核产生了逆反心理；公司考核只是一次性的管理行为，目前的考核是一年一次，只是根据最终的考核结果来发放年终奖金，无法调动员工的工作积极性。

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        4、培训系统不完善
        公司没有进行培训需求分析，所以也就没有根据公司的实际情况和员工培训目的来制定出一系列培训计划；
        5、员工参与管理的机制不健全
        公司是家族式企业管理，企业的高级管理者多是家族人员，员工参与管理的程度并不高。普通员工往往只是签订一纸劳动合同，把自己看作一名被动的打工者，员工的归属感不强，对企业和工作责任心不强，没有主动工作的热情，制约员工潜能的发挥。
        6、晋升渠道不畅通
        公司由于是采取的是家族式管理模式，缺乏科学统一的人员晋升机制，经营者习惯在用人方面用自己家族的人员，所有重要位置上的人员都是在家族中选拔，每次人员晋升从不征求员工意见，更谈不上民主选举，缺乏面向企业所有内部员工公开竞争选拔这种方式。
        五、人力资源激励机制的改进策略
        5.1 优化薪酬激励
        员工对薪酬提升的需求最为明显，因此设计一个合理的薪酬体系，不但可以充分体现岗位和员工的工作价值还可以起到良好的激励作用。设计薪酬体系时要注意以下几方面：
        1、薪酬目标与企业发展目标有机结合。公司在制定发展战略时，应该把企业人力资源发展的主要目标制定为薪酬目标，在经营目标预期增长的前提下，制定薪酬增长的目标，使员工能够产生直接的奋斗目标，将更有利于公司的长远发展。
        2、制定薪酬时，遵从公平与公正的原则。薪酬水平能够反映不同部门之间、相同部门不同岗位之间的区别能够反映岗位责任、能力大小、贡献大小方面的差异；要在公司内部做好岗位分析针对岗位本身做好内部岗位评价，这样在一定程度上解决了薪酬对内公平问题。
        3、建立宽带型薪酬结构。为了实现薪酬的激励作用，在对岗位进行分析的基础上，建立宽带型薪酬结构，使得同一等级岗位上的员工收入因为岗位责任的不同而有差别，同一岗位上的员工的收入也会与他的工作任务、工作完成情况挂钩，建立多层次的薪酬体系。
        4、加大激励性薪酬的比例。薪酬分为保障性薪酬和激励性薪酬两类：前者包括工资、固定津贴、社会强制性福利、公司统一的福利等与绩效基本无关的薪酬；后者包括奖金、浮动工资等。只要加大激励性薪酬的构成比例，就能达到激励效果。同时薪酬要与绩效挂钩，绩效薪酬可以把员工的利益与公司目标统一起来，员工在为公司创造价值的同时，也在向自己的奋斗目标迈进，最大限度实现企业与员工的“双赢”。
        5、薪酬制度透明化。公司实行薪酬保密制度，使得薪酬的激励作用大打折扣，而且虽然有严格的保密制度可是强烈的好奇心，使得员工们通过各种渠道互相打探彼此的工资，使制度的保密薪酬形同虚设。公司应该取消薪酬背靠背方式，将薪酬制度公开化，让每个员工清楚的了解，通过自己的努力，能达到什么样的目标，能获得怎样的报酬。这样的薪酬制度，既可以增加员工的工作热情，调动员工的积极性，增加员工工作绩效，也有利于员工之间互相监督。
        5.2 完善福利政策
        员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。企业的福利政策完善可以从以下几个方面着手：
        将福利政策制度化，目标化，并作为激励的重要措施来实施；明确基本福利待遇的内容，比如说五险、体检、电话补助、交通补助等，公司应该让员工了解这些基本福利待遇的内容，知道其费用标准是什么；设计可供选择的福利措施，更好的留住人才和吸引人才。
        5.3 完善绩效评估制度
        完善的绩效管理，为员工配置、员工培训、薪酬调整提供了依据，可以确保员工工作的积极性，可以增加企业在同行业的竞争性。
        1、建立完善员工岗位职责。做好岗位分析，明确每一个岗位的工作职责，形成工作说明书。这样，在实际工作中，员工就会有更大的工作积极性，相互之间也不会互相扯皮，推卸责任。对每个员工进行绩效考核的时候，也有依据可寻，有实际的工作业绩可找。
        2、建立完善绩效考核标准。针对员工的不同类型不同工作特点、工作内容分别制定不同的考核标准和指标，采取不同的方式进行考核，实现绩效考核指标的公平合理。
        3、制订考核计划，开展考核培训。制订考核计划时，对目标实行“能量化的量化，不能量化的细化”；也必须对目标进行明确、对如何进行考核培训、怎样收集考核数据、采取何种形式进行绩效面谈、以何种形式进行考核评分、如何确定考核结果等一系列内容作出详细的规定。考核计划确定后，由人力资源部门对部门经理以上的员工进行培训，让所有参与考核者都熟悉考核计划、明白考核方式、明确各自责任。
        4、建立科学的考核流程。通过培训使考核者掌握统一的评价方法，以公开的方式与员工进行交流，让员工在整个考核的过程中都能随时了解自己的业绩情况，明白自己业绩所处水平。
        5、做好绩效考评结果的反馈。考核结果得出后，要有专人对考核结果进行分析，并向员工做好结果反馈。要利用好考核结果进行激励，考核结果除了可以用来进行人力资源开发规划、制定培训计划外，“奖勤罚懒”将奖励与惩罚相结合，产生激励作用。
        5.4 完善员工培训系统
        培训可以提高员工实际工作能力，对于一个中小企业的未来发展来说起着重要的作用，完善员工培训系统需要从以下入手：开展培训需求分析，做好培训实施前准备工作，制定培训计划，增加公司的培训方式，增加培训费用的预算，重视培训评价效果。
        5.5 精神激励与物质奖励相结合
        企业在进行奖励时，在物质与精神方面不能偏废。进行优秀员工或员工模范等表彰的时候，不应该仅仅是以颁发荣誉证书，或者只是在会议上公开表扬的精神激励，还要以物质激励为辅助手段，这样才能精神激励与物质激励相结合，以便更好的发挥精神激励的效果。结合奖励员工的实际需求，结合员工所在岗位和追求的目标来进行精神激励，更好的满足员工的针对性需求。提高精神激励的时效性，一旦符合奖励标准，就马上实施奖励制度，避免奖励滞后给员工带来的负面影响。
        5.6 健全员工参与管理机制
        一方面要改变领导观念，明确员工参与管理制度实施重要性。公司领导应该转变观念，认识到让员工参与管理的重要性，有利于改善企业管理，促进企业的经营发展；有利于增强员工的事业责任感和劳动积极性，培育员工的主人翁意识。
        第二要明确员工参与管理的范围。企业管理分为不同层次和内容，员工参与管理不能简单定位为高层决策或者是限于基层的建议意见，而应该根据员工的本职职责和个人能力并结合企业管理实际，为不同员工开辟参与管理的路径，由此既调动员工参与管理积极性又保证员工曾参与管理的效用。
        第三，营造企业内部良好顺畅的沟通环境。需要从多方面入手，逐渐改进企业内部若干制度，保障信息沟通顺畅，以促进员工参与管理。
        5.7 引导员工开展职业生涯发展规划
        成立员工职业生涯管理小组，开展职业生涯管理学习和宣讲，组织员工进行自我评估，帮助制定职业生涯规划；根据对员工职业生涯发展规划的分析，实施人才培养，保证职业生涯管理目标的实现，及时监控、反馈和评估，激励员工不断成长。
        六、结语
        现代企业中，要实现为越来越复杂而多变的经营事业提供优越的价值与赢取不可或缺的独特地位，人力资源发挥的作用正在增加，人力资源管理者承担的职责也越来越重要，人力资源激励管理的效果无疑是启动企业人力资源战略的关键；人的能力是一种“资本”，是人们经过学习得到的有用的才能，可以变成社会财富的一部分，如何使人力资本变为企业更大财富，使企业赢得竞争优势，直接取决于企业的人力资源管理的好坏。那些创造巨大财富的卓越企业的人力资源激励管理都颇具艺术与奋进情怀，这也是人力资源行业值得不断深入探讨的课题.
参考文献
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作者简介：孙嘉玥（1993年2月-），女，汉族，黑龙江人，中国人民大学，在职研究生，研究方向：人力资源管理；