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国有企业管理中人力资源成本控制问题

发表时间：2021/3/29 来源：《文化研究》2021年3月下作者：朱若晨

[导读] 随着社会的发展，尤其是在大数据和互联网的推动下，人力资源对每一个企业都至关重要。现在经济结构已经是技术型，普遍的方式使得人力资源成本远远超出预算，因此控制成本就显得尤为重要。本文从国有企业人力资源成本控制的角度，研究了国有企业在人力资源成本控制问题，本文进行了深入的研究，并提出了一些切实可行的方法和建议。

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摘要：随着社会的发展，尤其是在大数据和互联网的推动下，人力资源对每一个企业都至关重要。现在经济结构已经是技术型，普遍的方式使得人力资源成本远远超出预算，因此控制成本就显得尤为重要。本文从国有企业人力资源成本控制的角度，研究了国有企业在人力资源成本控制问题，本文进行了深入的研究，并提出了一些切实可行的方法和建议。
关键词：国有企业；人力资源成本；人力资源成本管控
        引言：随着企业人力成本明显增加，给企业人力资源薪酬管理带来巨大压力，如何实现科学化管控，系统化管理，使国内企业在人力资源管理上实现良性发展，企业发展以及满足员工个人需求的同时，如何控制人力资源成本，成为人们所关注的焦点问题。
        一、国有企业人力资源成本现状分析
        1.人力资源选拔成本控制现状。
        在招聘国有企业员工时，教育背景往往是第一位的，也是招聘的第一个门槛。首先，询问你是否获得了文凭和学位证书，然后考虑候选人的工作年限、时间经历和工作地点。众所周知，就人才选拔而言，教育背景不是招聘人员最重要的因素。教育背景考察的是一个人是否接受过专业教育，是否有专业能力和社会现实，但通常情况下，毕业后，许多人并没有选择继续他们的职业并继续深造，而是选择了另一个领域。事实上，大学本身学到了什么，它是否毕业于一个专业并不重要。教育不能全方位衡量一个人的工作能力，工作专业能力也没有统一权威的考量标准。因此，大量人员的工作能力达不到标准，而招聘人员注重学历，而忽视了更多的人才，增加了人力资源成本。
        2.人力资源招聘成本控制现状。
        在国有企业的人力资源招聘过程中，很多企业往往缺少中高层管理人员和经验丰富的人才，而国有企业则继续成为人才中的佼佼者。在人才缺乏的情况下，高薪人才的广泛使用直接导致人力资源成本的增加，而从外部聘请的人才对自身的文化、理论和核心技术没有全面的了解。而且在短时间内，没有办法立即进行管理和经营，这将给公司带来更多的利润点。在这样短的时间内，不可能为企业创造更大的价值和利润。
        3.人力资源使用成本控制现状。
        在国有企业的薪酬体系中，固定岗位有固定的工资、五险一金，并有相应的绩效和考核标准。但是，企业很难做到面面俱到，很难保证所有的晋升机制和福利待遇绝对公平。员工的努力与回报不成比例，导致了人类价值的偏离，从而降低了员工的积极性。员工未能在岗位上履行职责、发挥能力，造成人力资源成本的浪费，而不断上升的流失率导致人力资源成本直接且快速上升。
        二、企业薪酬与人工成本控制现存问题
        1.缺乏系统规划
        国有企业在认识到了员工薪酬以及成本控制的重要性，并开始就针对员工薪酬以及人工成本进行了有效的数据计算和控制，但是由于缺乏相对应的实施措施和方法，还不能够有效对相关职工成本控制数据进行系统规划，从而导致企业内部的人工成本管理以及薪酬制度不能够达到预期的效果，同时缺乏相对应的系统规划，因此还是普遍存在这样的现象，企业应当根据自身实际情况来调整薪资以及加强相对应的薪资管理，从而吸引到相关优秀人才。

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        2.薪酬和人工成本方面投入产出失衡
        在现阶段经济全球化的时代背景下，想要控制国有企业的人力资源成本，就要在员工薪酬以及人工成本上做好确定工作分析，根据员工所产出的效益来制定好对应的薪酬，并且员工应当作出每个月的规划，能达成的目标，并且合理规划好每个月的绩效安排。
        三、完善国有企业人力资源成本的方针和对策
        1.做出合理规划
        凡事预则立，不预则废，国有企业，首先做出合理的规划，将人力资源成本进行划分，按照人员的配比，做好划分吗，确定好成本与支出，利用成本计量方法进行核算，其核算结果具有可比较性的特点。成本计量方法是将企业人力资源成本作为一种可量化的成本进行核算，使得人力资源与其他实质性的资本具有可对比性，为企业的人力资源的价值分析提供科学的参考依据。
        2.完善人力资源的价值计量。
        人力资源对于企业而言具备重要的经济价值，因此，通过科学计量人力资源的成本支出，能为合理利用人力资源成本的计量结果做出科学有效的管理决策。科学分析人力资源成本支出与节约人力资源成本的关系，可以为我国国有企业有效的利用人力资源提供可靠的数据信息。因此，系统全面地构建人力资源成本计量模式对当前我国国有企业的改革有着非常重要的实践意义。
        3.加强企业人力资源内部开发
        建立健全内部人才分配激励机制，增强内部提拔能力。根据员工的能力水平，充分的调动人才的工作积极性与工作潜力，明确晋升机制，每三个月或者半年，就可以进行晋升，同时保持公平，公正，公开性，杜绝人情因素，杜绝偏袒和保护，使得人人都有机会，员工的积极性，会大大提高，对工作的热情高涨，杜绝“在其位，不谋其职”的现象。
        4.人员流失控制对策
        国有企业优秀中人员流失现象，也是较为严重的，基层人员占比过大，中高层优秀人员难以留下，考察内容要包括领导力、执行力、组织力、道德品德等一系列工作岗位所需的综合素质能力，满足企业内部员工对于个人的职业规划预期。优化企业内部岗位竞争竞选制度，激励鞭策企业内部员工的上进心，从而做到不埋没人才，不浪费人才，企业要为员工的职业生涯发展着想，员工也将全心全意为企业的发展做贡献。
        结束语：
        综上所述，今年的社会形势来看，当前国有企业改革不断深化，对各个企业来说，都面临严重的冲击和影响，各类企业对人力资源成本的关注程度也越来越高，目前还有相当一部分国有企业的人力资源成本管理还是传统模式，对于人力资源成本管理没有系统的管控方法。
参考文献：
[1]杨海洋.人才管理与人力资源服务未来新趋势.南方网，2012（2）.
[2]于诗晨.企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析[J].现代营销:信息版,2019(12):214-215.
[3]张天海.人力资源管理成本控制研究[J].知识经济,2019(31):92-93.
作者信息：朱若晨（1994—），男，汉，四川省成都市，研究生，研究方向人力资源