王天碧
襄阳技师学院 441021
摘要：当前，职业教育师资的质的不高和量的匮乏已严重阻碍职教发展，如何建立长效培养机制，培养一支结构优化、素质良好、富有活力的高水平教师队伍，是现阶段职业院校面临的一项重要任务。
关键词：培养 培训 规划 考核 激励
笔者通过访谈、问卷调查发现：职业院校86.1%的教师是非职业师资院校毕业，有83.3%的教师从教前没有接受过教学技能培训，有34.3%的教师近三年没有参加过业务技能培训，70%的新进教师，是“自然成熟”，学校缺乏相关配套的培养、激励机制来引导和促进他们成长。由于教学任务繁重很多教师根本没时间和机会参与职业提升培训，有些学校由于办学经费紧张等原因，也不愿送教师出去培训。由此种种原因造成职业院校师资队伍专业结构不合理，理论教师不“专业”，专业教师不能胜任一体化课程教学。老教师知识老化，不能很好跟进产业发展人才需求；新教师教学技能缺乏，实践经验缺乏，教学效果欠佳……建立师资长效培养机制，已成为职业院校持续发展不可回避的话题。
如何建立和落实职业院校师资长效培养机制？笔者以为可以着重从“科学规划教师队伍、落实教师培训制度、完善教师考核制度、创新教师激励机制”等四个方面规划落实。
1.科学规划教师队伍
职业院校的教师队伍建设与普通教育教师队伍建设有较大不同，普通教育学科相对稳定，学科知识更新速度也相对较慢，培养方向和提高目的都相对明确。而职业教育是针对市场产业需求培养技能型人才，由于产业结构随社会发展和市场供求关系在不断调整着。因此，职业院校在做教师队伍建设规划时，必须紧跟市场变化不断调整，要进行充分的市场调研和分析，掌握产业盛衰的周期性，做好各专业鼎盛规模时所需教师数量的预估，根据预估引进新专业、新技术人才，既保证有一定的新产业新技术发展所需的专业教师储备，又避免因盲目引进而造成“产能过剩”。由于教师的专业转型是需要时间和过程的，职业院校做好教师队伍规划，要做好已有教师队伍的结构分析，哪些专业的教师在规划期内需要转型，哪些专业教师在规划期内需要加强培养和人才引进，哪些专业的教师要加强新技术的培养等等，确保新专业、新技术产生时，有教师能够胜任新专业、新技术的教学，如此才不至于出现当新产业、新技术出现时无人应对，或者是周期性衰落时，诸多教师无力转型，出现某专业或某学科过多的教师闲置。
2.落实教师培训制度
为保证教师培训制度落实的实效性，从培训计划的制定、培训内容的选择、培训人员的选拔、培训时间和经费的保障、培训效果的测评考核等都应该以一定的制度固化下来。教师培训类型主要有：新教师入门培训，老教师提高培训，。培训的途径主要有：校本培训，市级省级国家级等各级培训，国际交流培训，自我提高。
新教师入门培训要使新教师尽快站稳讲台，成为骨干，培养时间应该是1-3年，有效的培养方式是“以老带新，师徒结对”，选取有着丰富教学经验，深厚的专业功底和崇高的敬业精神和职教理想的老教师作为“师傅”，以传统的师傅带徒弟的形式对青年教师进行全面的业务指导，帮助新教师尽快熟悉教学流程，掌握教学技巧，树立职业理想和敬业精神。
老教师的提高培训，主要是知识的更新和专业建设能力的提高，使老教师成为专业或学科带头人。有效的培训方式莫过于企业实践和各级学术交流培训等，通过企业实践，增强教师的动手能力和解决实际生产问题的能力，使之在教学中能很好地做到理论联系实际，能把相对抽象化的理论具象为实际生产案例，激发学生的探索求知欲。各级学术交流培训能开阔教师视野，拓展教师思维，能更好地激发和引导老教师思考专业建设和提高教师学术水平。
校本培训，一种相对简单易行，成本较低的培训模式，但却极易产生效果，建议职业院校将校本培训作为一种制度固化下来，校本培训的内容和培训方式可灵活多变，适时调整，对全体教工培训可选择些普及性、实用性又与实际工作紧密结合的知识来讲；对于干部可选择政策导向、管理方略等方面的知识讲；对专业教师可按专业知识体系递进关系分层实施培训。可以说，校本培训对提高职业院校教职员工整体素质起着至关重要的作用。
3.完善教师考核制度
建立由品德、知识、能力、业绩等要素构成的评价指标体系，以业绩为重点，对教师的工作目标的完成情况给予公正客观的质与量的系统评价。正确运用考核结果，考核的根本目的不是分出胜负高下，有效的考核机制是要准确地将“差异”显现出来，为人才的选拔、任用、培养提供依据。比如：在落实培养制度过程中，通过考核，发现可培养人才，对待不同类型的教师实施不同的培训办法，对于有较强敬业精神，基础知识扎实，自学能力强的教师实行拔高培训，作为专业带头人来培养；对于基础知识较扎实，但自学能力稍差的老师，实行系统培训，作为骨干教师来培养使用；对于专业知识较薄弱，缺乏敬业精神的教师，主要对其实施职业道德和教学方法和教学策略的培训，促使其具备和遵守职业道德。
4.创新教师激励机制
哈佛大学管理学教授詹姆斯的研究表明，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％～30％；若施以激励，则可以发挥到80％～90％。当今社会，薪酬代表的已不仅仅是金钱，还有自我实现、尊重、公平竞争、职业价值判断等内在涵义。工资待遇、工作环境、住房状况等都是影响教师潜力发挥的重要因素。因此，职业院校要讲“事业留人”“感情留人”，也要讲“待遇留人”。在分配上，要打破论资排辈及“大锅饭”现象，要根据岗位责任大小、工作强度大小等来确定岗位的工资标准及系数，做到岗变薪变。按斯达西·亚当斯的公平理论，人们能否得到激励，不仅因他们得到什么而定，还将视他们看到别人得到什么而定。因此，建立一个公平、公正而有激励作用的奖励机制，在公平和公正的竞争、激励模式下，调动教师的积极性、主动性和创造性，确保教师队伍的进取精神和旺盛活力。
教师培养是一项长期的持续的人才工程，是决定学校有无持续发展动力的核心因素，职业院校要紧密结合区域产业发展规划做好教师队伍建设规划，切实落实教师培训考核激励制度，不断提高教师队伍的整体水平，从而提高职业教育的吸引力和美誉度。
【1】【2】《以校为本 建立完善教师培养机制》作者：山东省寿光市世纪学校 刘广福