王欣怡
（华北理工大学 063210）
摘要：权变理论在领导方面的研究形成了领导权变理论。心理学家费德勒是第一个提出系统性的领导权变理论的人。领导权变理论是继领导者行为研究之后发展起来的领导学理论。这一理论的出现，标志着现代西方领导学研究进入了一个新的发展阶段。本文从领导权变理论的观点出发，研究权变理论在领导行为中的运用，探究领导权变理论在国内运用的优势与不足。
关键词：权变理论；领导行为；领导权变理论
一、前言
在20世纪60年代末70年代初，权变理论是以西方组织管理学中中的具体情况及具体对策的应变思想为基础在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。而权变理论的核心是令组织适应环境，即当环境复杂、市场进一步细分时，企业需要专业的团队深入触及新的业务领域,以掌握市场动态、发现需求、开发提供新的合适的服务[1]。权变理论的研究主要集中在以下3个方面：组织结构的权变理论、人性的权变理论以及领导的权变理论。在关于领导权变理论方面比较有名的是F.费德勒有效领导模式的研究和V.H.弗罗姆等人关于领导参与模式的研究。
二、正文
（一）领导权变理论的产生
在人们对于权变理论研究的过程中，人们发现，领导行为的有效性实际上并不取决于领导者所采用的某种特定的领导方式，而是与该领导方式所应用的情境密切相关[2]。有效的领导方式一定有着与之相匹配的领导情境。在不同的领导情境下，领导方式的有效性不同。人们找不到一种普遍的最好的领导方式可以适用于所有的情景。由此，人们认为有效的领导方式是因情境而权变的，领导权变理论也就应运而生。
中国古代也有关于领导权变理论的应用。《周易》中提到的“观变于阴阳而立卦”以及《孙子兵法》中提到的“兵无常势，水无常形”的思想等古代领导思想中都体现了领导权变理论[3]。
最早对权变理论作出理论性评价的人是心理学家费德勒。他于1962 年提出了“有效领导的权变模式”，即费德勒模式。这个模式结合了领导人的特质研究与领导行为的研究。
费德勒权变理论的基本出发点是领导者的行为及其所要追求的目标具有多样性。这种多样性的存在，是由领导者之间在基本需求方面的差异决定的。因此，应当而且必须以此种需求结构来界定领导方式。费德勒将领导方式认定为领导者的一种人格特定，这种人格特质是一种具有永恒性且不易改变之特征。费德勒还设计出一种LPC 量表，用以鉴别不同的领导方式，他认为无论何种领导方式均有利弊，十全十美的领导方式是不存在的。
领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。
（二）权变理论对领导行为的理论指导
1.领导者是对领导行为有效性的保障者。
为了更好地使领导者决定的效益最大化，领导者需要考虑自己同下属日常沟通交流以及发布命令时的方式，专制型的命令以及民主型的命令有时候会产生不同的效果。
领导者不能随意散漫的去命令下属按照自己的意愿来做，他在做出决定之前必须去考虑自己的目标以及自己所处的内外部环境，要考虑到自己做的决定是否可以达到自己的目标。领导者要考虑自己的目标会受到几个因素的影响。
只有可以保证自己领导行为有效性的领导才是一位合格的领导。
2.领导行为的有效性是可以细分的。
按照领导权变理论的观点，领导行为的有效性并不是如同传统理论认为的每一种领导行为都是有效的，不同的环境下相同的领导者应用相同的方式处理相类似的事件可能会产生不同的效果。
权变理论的观点使领导者认识到领导行为的有效性是不同的，作为一位领导者应不断地调整自己，令自己在时机恰当的时候适应外界的变化，或把自己放到一个适应自己的环境中。一名高明的领导者应该长袖善舞，他会灵活的根据不同的环境随时改变自己的领导方式。
（三）权变理论在领导行为中的实际运用
1.华为公司的成功。
华为公司在世界上的成功离不开一位好的领导。在中国的改革开放的大环境下，任正非创立了华为公司。当时我国的电子产品高度依赖国外，我国的技术水平远远比不上地球上科技发达的国家。任正非当时的领导决定只是让公司先在市场中占有一席之地。
在企业生存得到保障后，任正非并没有沿袭自己当初的领导方式。他将公司注重市场生存改为了注重企业创新。使得华为在现代各个企业都在不断创新的环境下，比国外公司先研制出5G技术。这使我们国家在这方面的技术不仅不再落后，反而实现了反超。
我们在任正非的领导中可以看出他对于权变理论的灵活应用，这是他获得成功的一部分原因。如果他一直坚持一种领导方式，不会审时度势，那么也就不会有今日的华为公司了。
（四）权变理论在领导行为中实际运用时面临的挑战
1.领导者认为权变理论是纸上谈兵，不愿意去应用权变理论。
在实践中，有很多领导者只相信自己的实践内容，他不愿意在实际应用中去应用权变理论[4]。一些领导者过于相信自己的经验，并不了解也不愿意去了解这些新理论，认为这些理论只是纸上谈兵。他们对于理论的研究非常轻视，这就导致权变理论在领导行为中的应用受阻。
2.领导权变理论有自身局限性不能在所有情况下都适用。
虽然领导权变理论比以往的领导理论更加贴近现实，但他依旧是理想化的模型。在现实很多情境中，领导者能够获取的情境控制的量值和稳定性无法得到保障，使得领导情境与领导者之间的匹配度大大降低，从而导致领导权变理论的失效。
在实践过程中，目前有一些权变理论无法发挥作用的地方。如果领导者不知道灵活变通，一昧坚持套用领导权变理论，可能会令领导者陷入对自我认知不清的盲区。如部分领导者在攻坚过程中，认为权变只是一种退缩、只是面对困难的一种应付方法，只有坚持才能帮助领导者履行好领导岗位职责。
三、总结与展望
权变理论作为一种发展较早的研究领域，其在领导行为领域也有了很大的发展。随着人们研究的深入，领导权变理论也应运而生。作为一种从实践中提取出来的经验理论，领导权变理论给了领导者不少的启发。但理论在实践上的发展还达不到理论研究的水平，领导权变理论在现代领导中还没有完全发挥出他自身的价值。
领导权变理论未来的发展应当更加注重实践方向的研究，如何让领导权变理论更好地发挥它自己的价值是研究者应当思考的问题。
参考文献：
[1]中国科学技术信息研究所.权变理论[J].管理观察.2019.36:081.
[2]焦叔斌.管理的12个问题[M].第2版.中国人民大学出版社.2013.78.
[3]江文.《资治通鉴》中的领导权变论[J].中国领导科学.2019.01:027.
[4]郭雅囡.权变理论对现代领导科学发展的指导价值[J].人民论坛.2014.19:052.