王红军
贵州航天风华精密设备有限公司 贵州 550009
摘要：本文从介绍员工培训的概念及理论研究的发展入手，分析了员工培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的企业分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应着重于哪些方面，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案
主题词：培训 方案 目标
1、引言：随着社会的飞速发展，在企业的人、财、物、信息四种资源中，以人为本的理念已经深入人心，不断变化的客观环境更要求社会中的每一个成员时时刻刻都要接收培训，才不会落后于时代。企业的竞争归根结底在于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于“活到老、学到老”接受终生培训的员工之中，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文所要探讨的主要问题。
2、什么是培训
培训是指企业为适应业务及培育人才的需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求，不断更新知识，使员工拥有更强的工作能力，更能胜任现员工作及将来能担任更重要的职务，更好适应新技术革命带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。
3、如何设计培训方案
3.1培训需求分析
培训需求分析需从多维度来进行，主要包括企业、工作、个人三个方面。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，因此，主要看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是有恶劣态度问题的人，则不是培训所能解决的问题，不需要培训；若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
3.2培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。
3.2.1培训目标的设置
设置培训目标将为培训计划提供明确的方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照培训目标进行效果评估。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，把培训目标进行细化，明确化，转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
3.2.2培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训，这是企业培训中的第一层次，员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。技能培训，这是企业培训中的第二个层次，这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力，技能一旦学会，一般不容易忘记。素质培训，这是企业培训的最高层次，素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既是已经掌握了知识和技能，但他可能也不会很好的用于工作中。
3.2.3谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源。利用内部资源，可使受训者和培训者多方面都得到提高。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。
而外部培训人员可以根据企业来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，
3.2.4确定受训者
根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些受训者的角度看其是否适合受训。首先，看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，及时通过培训能掌握所需的知识、技能、但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位的员工，而不是需要培训的受训者。确定受训者要从培训内容及受训者两方面考虑。
3.2.5培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，而且会往往步入一些误区，管理者往往更愿意是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训，把培训计划定在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其它事故，代价更高；再如把培训定在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知再培训却需要更多的再培训成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训。
3.2.6培训方案的选择
企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。
3.2.7培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性，要求信息传授能直接、更具体。培训设备则主要包括教材、笔记本、模型等基本设备，有条件的需配备电脑、投影仪等教学用具，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和培训设备。
4、培训方案的评估及完善
制定了一个系统的培训方案，并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定 测评 修改 再测评 再修改…… 实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评要从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行。
4.1从内容效果考察，看培训方案的各组成部分是否合理、系统。从培训方案的本身来说，分析其是否符合培训需求，各要素前后是否协调一致，是最优选择。
4.2从反应效果考察，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因。
4.3从学习效果考察，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。
5、结语
本文从企业、工作和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行方案各组成要素的分析与选择，由于对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨。
参考文献：
[1] 马士斌.生涯管理.人民日报出版社.2001年9月.165-165
[2] 企业人力资源管理辅导手册.北京教育出版社.2012年5月.44-51
[3] 浅谈铁路教育工作存在的问题和对策.中国培训.2018年第二期.45-46
姓名：王红军，性别：男，民族：汉族 ，籍贯：河南，出生年月：1968年08月18日，学历：本科，工作单位：贵州航天风华精密设备有限公司，职称：工程师。主要研究方向或者从事工作：人力资源