胡蓉
重庆师范大学401331
摘要：绩效考核是绩效管理的核心内容之一，高效的绩效管理同样能够促进民办高校的高水平发展。当前各民办高校普遍重视专职教师的绩效考核，弱化行政管理人员的绩效考核，导致民办高校行政管理人员队伍越来越不稳定。本文以民办Y高校为例，分析了民办高校行政管理人员绩效考核的现状及存在的问题，并有针对性地提出了对策建议。以期引起高校领导重视高校行政人员绩效考核建设，保证考核结果公正合理、调动管理人员工作积极主动性和创造性、实现管理人员个人发展的同时，最终促进组织目标实现。
关键词：高校；行政管理人员；绩效考核
一、前言
新常态背景下，民办高校在办学环境、办学规模、办学层次、办学质量上都取得了巨大的成绩。民办高校己经不再是高等教育中公办高校的补充，而是作为高等教育的重要组成部分出现。然而由于民办高校起步晚、发展时间短等原因，其在基础设施建设、师资队伍建设和内部管理机制等方面仍存在很多问题[1]。
民办高校的行政管理是其内部管理体系中的重要组成部分，对学校的教学改革、教学管理、行政管理等方面均起重要作用[2]。近年来，各民办高校普遍重视专职教师的绩效考核，弱化行政管理人员的绩效考核，导致民办高校行政管理人员队伍越来越不稳定的现象日益突显。采用怎样的绩效管理制度，最大化调动行政管理人员的工作积极性、主动性和工作效率，对行政管理人员进行科学合理的绩效考核，已经成为当前民办高校亟待解决的问题。
二、Y校行政管理人员绩效考核现状
（一）学校概况
据2020年Y校官网显示，Y校是2005年经重庆市人民政府批准设立，重庆市教育委员会主管的全日制普通高等专科民办院校。校园规划用地500亩，现有建设用地218亩，建成校舍面积8万平方米。学校现有学前教育学院、汽车与建筑工程学院、电子信息与财经商务学院、公共服务与健康管理学院、公共基础教学部及五年一贯制教学部，共计6大系部，开设专业24个，建有与专业相适应的校内实训中心7个和校外实训基地150余个。目前在校学生4241人，教职工288人。专职教师中具有副高级及以上专业技术职务教师占27%，双师型教师占45%，行政管理人员占教职工总人数的18%。自学院成立以来，学校设行政职能部门有学院办公室、党群工作部、教务处、学生处、招生就业处、人事处、财务处、后勤处、保卫处、图书馆、对外交流与合作中心、信息技术与设备维护中心共12个。
（二）行政管理人员绩效考核制度
为提升学校教学管理质量，Y校依据相关法律法规，制订《Y校教职员工考核评价办法》为教职员工薪酬分配、升职、聘用、奖励、培训等提供参考依据。Y校没有专门的行政管理人员绩效考核评价办法，学校教职工统一适用该评价办法。考核评价内容包括：教学业绩、辅导与服务品质、科技产业服务成效、日常工作服务质量、个人能力提升、部门综合业绩。考核形式是信息平台累积计分制。根据工作的性质和对岗位的要求，采用积分门槛制考评，采用月考评和学年考评相结合的方式进行。
三、Y校行政管理人员绩效考核存在的问题
（一）考核体系不健全
在实际的绩效考核过程中，领导层和民主代表根据事先准备好的评价表进行考核打分，其大多依据平时工作的关联程度和主观印象打分。真实情况下，各行政管理人员工作内容和职务不同，考核的内容、指标也应该不同。该考评存在测评内容模糊，测评标准界定不清、测评程序不规范，测评主体相对单一等问题，整个考核体系不合理。
（二）考评目的不明确
Y校绩效考核的目的只是为了完成上级领导安排的任务，只要被考核人在该考评年内工作未出现重大事故，考核结果都为合格。这样的考核结果没有信度和效度，只用于奖金和绩效的分配，没有用于其他方面的管理，更不能反应行政管理的日常实际情况，达不到激励的作用，无法促成行政管理人员与学校共同进步、共同发展的目的。
（三）考核方法单一
述职报告和经验判断法是Y校采用的主要绩效考核方法，此种方法容易导致片面性和“晕轮效应”。在中层的管理人员考核中，只是填写一份年度考核评价表和一份述职总结报告。年度述职大会时，领导和民主代表根据述职总结，对手中的考核评价表进行打分。而一般行政管理人员绩效考核基本上都是由个人的上级领导主观的直接进行评定。述职报告可以说更多是一种表面的工作，以经验主观的判断方法对一般行政管理人员进行绩效考核显然是不公平的，更达不到考核的目的和作用。
四、改进Y校行政管理人员绩效考核的对策建议
（一）构建科学合理的绩效管理考核体系
绩效管理体系是一个系统工程。在实施绩效考核的过程中，人事处需要提前对A学院行政管理各岗位进行全面分析，制定考核制度，设计制作各种考核表格，然后对被考核者进行培训、宣传，让被考核者知道如何进行考核，从哪些方面进行考核、用什么标准进行考核，让被考核者提前做到心中有数。考核后及时组织被考核人员进行谈话交流，让被考核人员提出问题和对本次考评相应的看法。通过本次考核结果，让他们重视自己在这次考核中出现的问题，下次能够及时改进和避免，并能够取得进步[3]。
（二）多种考核方法提高考核质量
在日常管理中，高校和企业有许多相似之处，因此绩效考核方法也可以借鉴成熟的企业考核方法[4]。例如360度绩效考核方法，从多方位、多角度对被考核者进行评价，考核人主要是被考核人的上级、同级、下级、服务对象等。这是一种应用较多、较科学合理的考核评价方法。这样考核的结果会更全面，更真实有效。
（三）强化考核结果落实
许多高校对行政管理人员的考核存在走过场、流于形式等问题，考核结果也容易落地无声[6]。只有科学的运用考核结果，把考核的结果切实的与职工的工资、绩效、奖金、晋升、培训、岗位聘任等结合起立，才能真正的调动行政管理人员的工作积极性，提高工作效率，发挥绩效考核的激励作用。
参考文献
[1] 邹燕.民办C学院教师激励机制研究[D].武汉工程大学,2018.
[2] 吴成雨.G民办高校专职教师绩效管理研究[D].云南师范大学,2019.
[3] 梁彩情.民办高职院校中行政管理人员绩效考核的探究——以A学院为例[J].商业经济,2020,(10):104-106.