黄帅
中建安装集团有限公司 210046
摘要：人力资源管理始终是各类型企业的核心工作，新形势下强调人才在企业发展中的作用，也成为人力资源管理工作面对的新课题。本文首先分析人资管理的重要性与问题，随后说明创新人资管理的路径。
关键词：新形势；人力资源管理；创新
引言：人才是决定企业发展前景的重要因素，因此人力资源管理的重要性不言而喻，企业有必要在创新人力资源管理方面下足功夫，进而推动企业长久发展。
一、人资管理重要性
1．决定企业未来竞争力。企业的竞争本质上就是人才的竞争，有效的人资管理体系则是企业获取更多人才的重要保证。通过规范的人资管理模式为更多人才发挥自身才能提供广阔空间，在壮大企业人才队伍的同时为企业的健康发展创造更多的财富。
2．推动企业实现发展战略。人资管理在新形势下不仅仅起到传统的人员管理作用，其对企业内部人员的整合效应，在新形势下企业发展理念中发挥重要作用；通过人资管理在员工范围内落实企业未来发展目标，从而体现企业员工队伍的集中效应，共同推动企业发展战略的实现。
二、人资管理问题
1．认识不到位。人资管理虽然不直接创造效益，但是协调企业部门员工关系的重要因素。部分企业的经营管理目标侧重于逐利因素，对人资管理工作存在根本性的轻视，具体表现为企业资源向人力资源管理倾斜较少。企业领导层从思想上轻视人资管理工作，在制定企业组织结构时不会单独设置人资管理部门，而是由行政部门承担人资管理职责，人资管理工作质量自然可想而知。即便是设立了人资管理部门，在人员配置、规章制度建立方面存有严重的思想桎梏；例如部分企业的人资管理体系仅仅涉及到基本的工资发放、人员招聘等工作，对企业运营中员工部门资源的协调无所涉及，导致人资管理体系与企业整体运营严重脱节，员工甚至感受不到人资管理制度的存在，成为企业持久发展的重要阻碍力。
2．人资管理制度不佳。高质量的人资管理体系必然要体现以人为本与激励因素，体现对员工全方位的关心。激励措施应当是人资管理体系中的重要一环，但是不少企业的人资管理体系对绩效激励重视程度严重缺失，导致员工获取的薪酬与个人贡献价值毫无关联，最终影响员工开展落实工作的积极性，甚至会引发严重的人员流失现象。绩效考评工作的确实意味着企业人资部门无法对员工的贡献进行合理评价，进而无法计量员工贡献的真正价值，最终导致企业效益分配的混乱。由于技术类、研发类岗位在实际工作中付出更多，如果无法获得与价值等额的报酬，对企业掌握核心技术力量、全面提升竞争力是大为不利的。
不注重人才培养也是企业人资管理的重要问题，高质量发展模式下，企业之间的竞争不仅仅停留在市场层面，对人才的竞争事实上更为重要。企业通过人资管理体系招揽人才的同时也应当注重现有团队队伍的内部挖潜，进而实现企业人才效益最大化效果。但是部分企业人资管理工作中仅仅注重对先进技术人才的引进，对企业现有人力资源队伍的挖掘却相对单薄，具体表现为员工培养体制的缺位；企业在缺少员工培养模式的情况下，员工在企业内部始终感受不到真正的重视，自身在职业技能、从业经验方面都没有实质性提升，最终会造成企业人才资源的流失，与此同时对企业招聘优秀人才也会产生负面效应。
3．人资管理部门权限不当。在成熟的企业管理体系中着重突出人资管理的合理性，但是多数企业对人资管理工作多采用独立管理模式，人资工作人员对企业发展战略目标理解不到位，制定的人资管理计划事实上与企业整体目标融合度偏低，导致人资管理工作始终处于较低层次。根本原因在于人资管理部门的实际权限过大，在没有企业领导层直接控制管理的前提下，开展工作偏离主导方向自然是难以避免的。
与此同时部分企业也存在严重弱化人力资源管理部门职能的弊端，人资部门制定任何政策、开展任何工作都需要事先上报企业领导层，导致企业人资管理体系执行效率低，同时会影响人资管理的整体效果。由此可见企业领导层对人资管理体系的适度管控十分重要，是决定人资管理处于正确方向的重要保证。
三、创新实施途径
1．转变理念。实现人资管理创新的基础在于转变观念，在人力资源管理体系中勇于创新并突破传统观念的桎梏，根据全新思维、全新理念开展各项人资管理工作。企业应当建立对人资管理的全面认识，着重认识到高质量人资管理对企业整体效益提升的贡献，将人资管理与企业整体发展规划战略相吻合，使得企业人资管理工作更加有的放矢。企业可以将垂直管理模式与人资管理体系相结合，建立企业高层与人资管理部门领导层的直接联系，在企业结构方面做好企业战略与人资管理模式的联系准备。人资管理部门应通过充分调研确定每个岗位对人才的标准要求，保证每个岗位中配置的人员都是符合实际需要的。在配置企业人资时要注意公平公正理念，降低其他主观因素的干扰影响。
2．发挥激励效应。合理使用激励手段是衡量人力资源管理质量的重要指标，进而在企业内部形成团结向上的整体氛围，有助于企业实现更长远的发展目标。人资管理部门要认识到激励手段的重要性并落实在日常工作中；合理设置薪酬发放制度是落实激励效应的重要途径，理论上薪酬发放制度应当与每个岗位的实际贡献与能力难度相匹配，保证每个员工都能对个人薪资水平满意。调薪与福利发放也是激励企业员工的重要途径，合理的调薪机制则有助于深度激发员工积极性，为企业的良性发展提供动力源泉。在调薪机制中要秉承“能者多得”的原则，根据员工为企业做出的额外贡献合理调整薪水，避免调薪中的不正当因素。福利补助则有助于增强员工对企业文化与制度的认同感，同时也为员工提供充足保障，真正激励员工为企业创造价值。由此可见激励效应对企业的作用是多方面的，适当采取激励手段意味着企业团结力与竞争力的提升。
3．柔性管理。人资管理工作的核心在于明确管理与被管理双方的关系以及管理方式，如果双方之间在各方面的鸿沟被缩小，意味着员工能够更快融入到企业整体氛围中。当前人力资源部门通过签订合同方式确定员工在企业中的职责和权利，但是合同制度本身以及其中的内容容易呈现死板化、条框化趋向，员工其中受到的约束性待遇相对更多。众所周知企业的高质量发展与大量高尖端人才的引进密切相关，企业员工队伍整体知识水平与综合能力的全面提升也在无形缩小与管理层之间的差距。因此人资管理工作中要注重对柔性手段的使用，避免传统模式中“一刀切”式的弊端；通过柔性手段的使用提升人资管理体系的可执行度，在实现层次化管理模式的前提下适应更多种类的员工。
4．落实以人为本理念。人资管理工作的对象是企业所有在职员工，本质上是一项面对“人”的工作，以人为本理念自然不可或缺。在创新人资管理模式的过程中要注重加强团队建设，人资管理部门可以在每年的固定时间举办团队建设活动，员工在参加团建活动的过程中加强对团队乃至企业的认同感，真正感受到来自企业的关心与呵护。人力资源部门采用问卷调查、实地走访等方式关注员工的需求以及可能存在的现实困难，对生活中存在困难的员工开展一对一帮扶，在解决员工燃眉之急的同时帮助员工渡过难关，使员工以更好的状态投入到企业工作之中。
结束语：企业在落实人资管理工作时可以采取柔性管理、发挥激励效应等方式，通过高质量的人资管理工作达到员工与企业双赢的效果。
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