张晖
烟台市正大城市建设发展有限公司 山东烟台 264003
摘要：社会的进步和经济的发展，人们在激烈的市场竞争中越来越重视人才的竞争和管理人力资源是建筑企业在激烈的市场竞争中胜出的重要因素，加强人力资源管理可以让企业人员的最大潜能激发出来，对于企业的长远发展具有十分重要的意义和价值。项目管理是人力资源管理的一种形式创新，不仅具备人力资源管理的理念和功能，而且具有传统企业人力资源管理不具备的优点，有效的提高建筑企业人力资源管理的效率和质量。文章作者从事工程施工管理多年，积累了丰富的管理经验和技巧，希望下文能对现在企业的人力资源管理起到一定的启发。
关键词：企业；项目管理；人力资源配置；应用
引言
在企业项目管理工作体系中，人力资源配置十分重要，对人力资源配置进行合理应用十分必要，因为如今企业之间的竞争较为激烈，想要在激烈的竞争中立于不败之地，就必须对人力资源配置进行合理应用，利用人力资源不断促进企业的发展，提升企业项目管理水平，最终达成具体目的。据此，本文分析了企业项目管理中人力资源配置的应用问题，希望能够对现实有所裨益。
1企业项目管理的相关问题逐渐引起了人们的重视
在企业运营的过程中，无论企业管理者与相关人员决定实施哪一种具体的发展战略，都必须要依靠具体项目来进行实现。在项目管理中，人力资源是最具代表性的核心资源，对其进行配置的具体水平将直接影响到项目目标的达成效果，除此之外，企业项目管理能否取得成功，也需要依靠人力资源配置的合理应用。从现实情况来看，我国部分企业在项目管理中对人力资源配置的应用还不够合理，再加上目前很少有学者对相关问题进行研究，存在着理论空白，据此，本文分析了企业项目管理中人力资源配置的应用问题，具备一定程度上的现实意义。
2、项目企业人力资源配置
2.1 针对多项目管理的科学人力资源配置理念尚未形成普遍共识。组织是有机体，人是组织中蕴藏着极大潜在能力的最重要资源。在经验主义下，管理层和业务人员仍然习惯将人员与机器、材料视同并列分配给项目，建立起一种机械的、静态的团队，团队成员间凝聚力、互补性、融合性欠缺，很难产生 1+1>2 的效果，随着企业规模不断扩大，工程项目陡然增多，理念落后与项目快速增长对人员科学配置要求之间的矛盾越来越突出，而人员配置的思路仍未转变。
2.2针对多项目管理的人力资源配置理论研究和实践不足。多项目管理研究始于 20 世纪末，多项目管理经常借鉴的管理理论主要源于信息论、系统论、控制论等，多项目管理中的人力资源配置因其复杂性、动态性、全局性特点，学界并未提出一套普适的一般理论和方法指导业界。企业管理过程中更多的是靠经验对项目进行人员配置，没有一套科学的方法和流程。
2.3多项目管理的人力资源配置制度和流程设置缺失。由于意识淡薄、研究不足，人力资源配置在事前规划、配置依据、动态调整、制度流程方面都无相应准备和措施，项目部出现人员空缺时，各项目主管“八仙过海，各显其能”，有的项目经理向分管领导请求调拨人员，有的向机关对口职能部门反映诉求，有的向人力资源部报告，有的凭私人关系、熟人介绍等方式挖掘其他项目员工。这种自发而混乱的人力资源配置方式，弱化了人力资源管理职能，打破了公司整体的人员配置平衡，在人的因素上，给项目管理带来了潜在风险，大大影响了公司整体管理水平。
3项目管理中人力资源配置的应用措施
3.1 对人力资源配置管理意识进行强化企业想要在项目管理中对人力资源配置进行合理的应用，就必须结合实际情况对人力资源配置管理意识进行强化，因为人力资源配置关系到每一位项目工作人员，如果仅仅是项目负责人与管理者重视人力资源配置问题，那么无疑不能调动企业项目工作人员的积极性。所以必须要强化全员的人力资源配置管理意识。
企业需要对项目工作人员进行专项培训，让他们明确人力资源配置的重要性，同时还需要向工作人员灌输相关理念，制定项目人力资源的分析报告，通过指标分析向工作人员诠释人力资源工作的作用与价值，如此就能够强化人力资源配置管理意识，更好地在项目管理中对人力资源配置进行应用，发挥人力资源配置的作用。
3.2 完善激励约束机制
首先，激励约束机制的完善可以较好地实现项目管理目标，所以相关管理者与项目负责人必须要加强对激励约束机制建设问题的重视。建设激励约束机制的根本目的并不是处罚没有完成任务指标的工作人员，而是对其进行激励，让他们能够结合实际情况不断反思，进而提升工作效率。项目管理者与负责人应在现实中对项目成员的责任心进行培养，一旦发现其在工作中存在不足，应及时指出并引导其改善，从而促进项目发展。其次，激励约束机制的完善可以尝试应用不同的方法，例如，可以应用业绩指标法来对项目工作人员实施绩效考核，对项目任务进行分解，以下级指标对上级指标进行支撑，让每位工作人员都可以对业绩指标进行明确，了解考核标准，如果每一位工作人员都可以完成指标任务，说明项目整体任务也能够达成。除此之外，还需要对项目工作人员进行全面的评价，了解其存在的优势与不足，长此以往不仅能够提升其个人能力，还能够激发他们的工作积极性，让他们全身心地投入到工作当中，相互学习，共同进步。最后，需要合理对工作人员进行激励。绩效考核的具体工作直接关系到项目工作人员的个人利益，但项目考核毕竟建立在激励体系的基础上，所以必须要对激励体系进行合理完善，结合绩效考核的具体情况对表现较好的工作人员进行物质激励与精神激励等，从而提升工作人员的专注度与忠诚度。
3.3 完善人力资源配置保障体系
除了需要完善激励约束机制之外，还必须建设人力资源配置的保障体系，如此才能够提升人力资源配置在企业项目管理中的应用效果。在实践过程中，企业需要对专门建立人力资源管理部门，同时对项目工作人员的工作态度进行规范，对其日常行为进行约束。应该对人力资源管理队伍进行建设，不断发挥其各方面职能，由专业人员进行管理，尤其是在薪酬管理与绩效管理方面，需要增加管理人员的数量。此外还需要对人力资源管理队伍的能力进行提升，通过培训等方式加强培养力度，保证人力资源管理工作的具体质量。在技术保障层面，由于我国信息技术在近几年得到了快速发展，所以企业完全可以以信息化技术为基础，对人力资源信息管理系统进行建立，这一系统能够为人力资源工作的开展提供决策分析支持，高效的信息管理系统不仅能够减轻管理人员的压力，同时还可以提升工作效率，更好地开展人力资源职能规划工作，不断提升项目管理水平及人力资源配置的应用水平。
3.4 优化人力资源培养与开发体系
对人力资源培养与开发体系的优化需要企业管理人员强化思想，深化理论，真正发挥自身的作用，明确项目工作人员的职业发展规划情况，为项目工作人员提供公平的晋升渠道，从而留住人才，避免项目工作人员流动频繁。此外，需要对项目人力资源进行合理配置，对工作人员进行专项培训。专项培训的效果会直接影响到人力资源配置的应用，所以必须要加强对这一问题的重视，建立项目工作人员的培训需求，结合需求完成培训内容的设置，另外还应该建立培训效果的反馈机制，促进企业发展。最后，结合企业现有的人力资源信息管理平台，应该不断开发、建立、发展线上课程，让项目工作人员能够利用碎片化的时间对知识进行学习，提升其对专业知识的理解能力，从而不断促进企业的发展，为项目的完成打下坚实的基础。
结语
企业薪酬管理中绩效考核的实施对企业来说可以加强企业在市场经济中的发展和竞争力，同时企业每个员工的经济利益也都与企业的效益息息相关。因此，企业管理者应着重考虑，在绩效考核薪酬包括分配和运作在内的整个过程中，如何实现最优化设计和人性化管理；怎样以考核为手段让企业员工投入到工作中去，让企业赢得最大利润回报。通过科学合理的绩效考核，能够进一步促进员工工作热情，提升其创新能力和对企业的责任心，从根本上让人力资源发挥自身优势，以带动企业更好发展。
参考文献
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