马洪军
中铁隧道集团一处有限公司 重庆市 401123
摘要：近年来，经济快速发展，社会不断进步，国内基础建设市场逐渐饱和，工程施工企业的市场竞争日益激烈。同时，为了践行国家“走出去”战略和“一带一路”倡议，工程施工企业逐渐走向国际市场，这就要求企业必须提高国际市场竞争力。人力资源作为第一资源，是支撑企业发展的重要动力，为提升工程施工企业的国际竞争力，需要加强海外人才队伍建设，为企业发展提供有力支撑。本文以战略性人力资源管理理念为指导，从工程施工企业海外人才队伍建设的重要性入手，深入分析海外人才队伍建设存在的问题，并针对问题提出合理的发展策略，以供参考。
关键词：战略性；人力资源；管理理念；工程施工；海外人才；队伍建设
引言
人力资源管理是企业管理的重要环节之一，起到为企业选拔人才及储备人才的作用。随着全球经济一体化日益增强，依靠国际环境的跨国公司日渐增多，随之而来的海外人力资源管理应运而生。但是海外人力资源管理较普通人力资源管理要复杂很多，需要进一步研究。海外人力资源管理是一种比较前沿的人力资源管理模式，已经成为英美等一些发达国家人力资源领域研究的热点范围。在这一管理过程中，由于跨国公司海外人力资源建设项目的工作环境、工作地点等具有一定的特殊性，所以也决定了其具有一定的难度及复杂性。如果跨国企业不能对其人力资源建设具有清晰、准确且正确的认识，就会严重影响跨国企业在海外的发展。本文以更好的促进海外跨国企业的发展为目的，深入研究海外人力资源管理中的问题，对海外人力资源管理提出具有建设性的建议。
1工程施工企业海外人才队伍建设的重要意义
战略性人力资源管理是组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式。在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，借以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系，是组织战略不可或缺的有机组成部分。工程施工企业要在激烈的国际竞争中脱颖而出，应该以战略性人力资源管理的思路作为指导，找出海外人才队伍建设存在的不足和面临的挑战，明确与企业未来发展相匹配的海外人才队伍建设目标。建立海外人才队伍建设机制，制定可行性实施方案，着力提升人才引进成效，优化人才资源配置，强化人才培养体系，完善人才激励机制，全面推动海外人才建设。打造具有核心竞争力的国际化人才队伍，助力企业高质量发展。
2基于战略性人力资源管理理念的工程施工企业海外人才队伍建设
2.1建立和完善人力资源管理制度
除了确立人力资源管理理念外，另一途径便是建立和完善海外人力资源管理制度。人力资源管理的起点便是招聘，想要建立人力资源管理制度，就必须建立较为完善有效地人才招聘机制，优厚的待遇则是人员招聘的先决条件。除此之外，为了可持续发展，企业想要留住人才，还需要建立奖惩机制，对于工作效率高、工作完成度高、完成质量高、具有创新力的优秀员工，给予一定的物质及经济奖励，对于无法按时、按量、按质完成工作的员工，也要给予一定惩罚，这样可以很大程度的激发员工的积极性，促进员工快速提升。只有建立完善的选人、培养人、合理用人、有效留人的海外人才管理机制，才能为企业的长久发展注入健康的力量，创造具有工作能力的优秀团队。与此同时，完善的制度还能积极有效地规范员工的行为，确保每一名员工都能按照相应的管理制度约束自己，这样也能很有效地减少工作中的矛盾，提高团队的凝聚力。
2.2建立所在国劳动法律风险控制体系和跨文化管理融合机制
严格遵守各国劳工法规各个国家的劳工法规千差万别，在海外公司建立之初，就应按照所在国的具体要求制定清晰、完整、稳定的人力资源制度，并力求与国际惯例相接轨，要求中外员工共同遵守，进行规范管理。要充分尊重东道国文化。任何国家的文化，都是经过长时间的历史积淀形成的，是所在国家或地区人民内心共同认可的价值观和生活习惯，是难以改变的，因此应在充分理解和尊重的基础上，进行合作求得共赢。企业跨出国界实现其战略经营目标，必须融合三种文化：母国文化、东道国文化和独特的企业文化，实现三种文化融合，要加强对三种文化的认知和理解，建立文化选择与调适机制，不断创新理念、制度和载体，在创新中实现企业价值的全面提升。
2.3创新人才使用方式，优化人才资源配置
按照战略性人力资源管理的要求，人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源。对现有人员进行职位调整和职位优化，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。工程施工企业应构建战略性人力资源配置体系。通过信息化手段，建立海外人力资源库，定期进行人才梳理，了解海外人才现状，对海外人才进行分类、分级管理，再从人力资源库中筛选出项目管理、经营开发、商务谈判、工程施工等高端人才专家库，针对关键技术、管理岗位进行后备干部和人才梯队建设，为工程施工企业海外项目选人用人提供丰厚的人才储备；抓好关键少数。从海外项目管理团队等关键岗位入手，建立海外项目关键岗位资格标准，形成统一的任职资格及岗位职责标准。在选派海外关键岗位人选时，对照岗位标准和要求，择优选派；建立海外轮岗交流机制，强化海外人才交流轮岗制度建设，明确海外人才交流轮岗周期，推动人才国内外双向交流由随机性、临时性向制度化、常态化发展。
2.4建设合理的绩效考核制度
传统的考核机制因为盲目追求企业的利益，很多时候忽略了企业的内部管理，导致很多项目出现管理混乱状态，影响了企业的收益。海外人力管理更应尽量避免这种错误。解决这一弊端，首先要对需要考核的主体进行培训，考核主体是企业绩效考核顺利执行的重要组成部分，所以其自身素质和专业能力十分重要。海外人力资源考核主体主要包含领导干部及在职的海外员工。让员工及干部认识到考核的重要性，对于跨国企业的发展及其重要。其次，还应完善考核报表。考核制度的完善与否，首先要解决的便是制定考核报表。考核报表便是要明确考核内容，海外跨国企业需要针对自身企业的特征及现状，根据不同岗位分工、工作性质、工作环境等制定复合实际的考核报表，以充分体现考核的公平、公正。同时在制定考核报表时考核指标还需做到重点突出、可操作性强、定量分析为主，这样得到的考核结果才能得到员工及干部的认可，减少工作矛盾。最后，还必须将考核得到的结果进行合理运用，运用考核结果增减工资并不是主要目的，也不是为了搞内部斗争，而是为了激发和鼓励员工的工作积极性。同时在结束一次考核之后，要对上一次的结果进行分析，以更深入的了解员工，制定符合员工自身特征的改进方案，以便提升团队整体的工作能力，促进企业的高效发展。
结语
综上所述，在当前的时代背景下，工程施工企业要想在激烈的国际竞争中占据有利位置，应运用战略性人力资源管理思路，提升人才引进成效、优化人才资源配置、强化人才培养体系、完善人才激励机制，加强海外人才队伍建设，进一步挖掘人才的价值，使企业获得持续的竞争优势，提升企业的核心竞争力，助力企业高质量发展。
参考文献
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