吴传法
郓城县社会保险事业服务中心
摘 要：在经济全球化的发展背景下，我国逐步步入了新经济时代。新经济时代的主要特点为知识经济、网络经济和虚拟经济共存，这对于传统企业来说无疑是巨大的挑战。企业要想在市场中占据一席之地，则应结合新经济时代的发展特性，对企业经营与管理工作做出变革，其中，人力资源管理作为提升企业人才储备量，发挥企业人才优势的重要管理内容，应将其作为变革的重点内容。基于此应结合新经济时代的发展环境，分析当前人力资源管理工作中存在的不足，并且以新经济时代的发展要求为依托，创新人力资源管理工作，使其能够尽快满足当前的时代发展要求，为企业提供充足的人才保障，促进企业的长效发展。
关键词：新经济环境;人力资源;管理
人力资源管理工作的开展直接影响企业的人才结构，在进入新经济时代后，经济形态发生了较大的变化，人才的专业能力需求也有了较大的转变，处于新经济环境下，企业要想实现长期稳定发展，应不断强化自身的人才储备能力，在企业内部培养更多专业能力突出，且综合能力较强的人才资源来促进企业的高效发展。从我国目前的人力资源管理现状来看，还存在诸多问题制约人力资源管理的质量以及管理的实效性。现就既有的问题做出分析，并且提出对应的解决措施，以期能够强化企业的人力资源管理能力，充分发挥人才优势，使企业尽快适应新经济环境的要求。
一、新经济环境中人力资源管理的特点
受到新经济环境的影响，企业经营模式和管理模式必定发生转变，其中人力资源也属于企业管理中的重要内容，为了实现对人才的合理配置，发挥人才最大价值，也应积极转变人力资源管理理念，使其能够真正发挥资源管理作用，为企业发展贡献力量。就当前的经济环境来看，人才已经成为市场竞争的主体，企业要想更好的在市场中立足，则应加大对人力资源管理工作的重视，结合新时期的人才现状，对人力资源管理工作作出调整，以人性化的原则开展人力资源管理工作，充分尊重人才的自主权，使人才对企业产生归属感，以此来增强人才的工作积极性。在企业发展过程中，也可根据企业的长期发展战略以及客户服务需求，确定人才开发方向，为企业储备大量的应用型人才，全面推进企业战略的实施速度。为了使企业人才价值得到良好的发挥，就需要对员工期望进行全面了解，通过调整人力资源管理制度来提升员工的满意度，使其对企业产生认可，确保在工作岗位中积极履行自身的责任，推动企业各项工作的高效开展。在新经济时代，更为注重对员工的开发与利用，只有保障人才的合理配置，方能挖掘人才价值，为企业创造更大的效益[1]。
二、新经济环境下人力资源管理中存在的不足
在新经濟环境下，对人才提出了更高的要求，只有不断强化企业的人才储备状况，方能顺应新经济环境的发展，使企业在市场中占据一定的竞争优势。从当前的人力资源管理现状来看，并未根据新经济环境的管理要求对管理模式做出调整，还是坚持传统的管理方法，注重对人事的管理，未将人作为人力资源管理的核心内容，致使人才的工作积极性难以提升，无法发挥人才的最大利用价值。在开展管理工作时，还存在盲目性的特征，不能根据阶段内的企业发展实际对管理工作作出调整，未实现对人才利用整个过程的管理。同时，管理观念也相对滞后，不能深度挖掘人才价值，这极有可能限制人才的作用发挥，致使企业投入大量的人力资源成本，而获得的回报却少之又少，难以为企业发展贡献力量。现就人力资源管理中的问题分析如下：
（一）人事任用模式较为滞后
部分企业在进行人事任用时，还是采取传统的人事任用模式，致使员工的竞争积极性受到了一定程度的影响。具体表现为，未对岗位人员的工作能力进行全面考核，一些专业素质能力较低的人员在岗位中难以发挥作用，但无法及时剔除。而部分有能力的高素质人才由于缺乏表现机会，产生埋没人才的现象，这对于员工的职业发展将带来严重影响。尤其是在领导层人员的任用时缺乏客观性，通常是以领导指派为主，由于其专业能力不强，缺乏领导力，很可能影响企业各类工作的有序开展，这将在一定程度上限制企业的壮大与发展。在面临新的经济环境时，企业如果不能尽快创新用人机制，保障人才的合理配置，则很难在市场中立足。
（二）薪酬管理有失公平性
薪酬管理工作也未作出调整，还是将员工的工作资历作为薪酬管理的主体。即使薪酬水平与员工的工龄相挂钩，在企业内部设置工龄工资，未多加考虑员工工作表现、工作绩效等方面的因素。此种看似公平的薪酬管理模式实则上对于部分工作能力突出，工作绩效较高的员工来说有失公平性。长此以往，很可能使员工产生消极情绪，出现消极怠工的现象。当前认识到无论工作质量好坏、工作效率高低均可以享受同等的薪资待遇时，很容易打消员工的工作积极性，对企业工作绩效的提升极为不利[2]。
（三）绩效考核中存在诸多不足
绩效考核中存在的问题集中表现在考核制度方面。
具体而言包括以下几点：其一，未设立明确的追责制度，致使在出现工作失误时，很难有效明确责任人，容易出现责任推诿的现象;其二，绩效考核指标不合理，可行性不强，这很难保障考核结果的准确性;其三，考核结果受到主观意识的影响。很难保障考核结果的公平性;其四，设置的考核等级较少，难以对员工绩效状况进行合理区分，无法发挥绩效考核的真正价值;其五，存在考核方法不合理的现象，所得到的考核结果无法真实反馈员工的工作表现，也就不能为人力资源管理工作提供可靠的依据。上述问题的产生必定会对绩效考核工作的质量造成严重影响，失去绩效考核的价值。
（四）在员工培训中的投入力度较少
未定期开展人员培训工作，致使企业内部的人员结构存在专业能力滞后的问题，对企业生产和经营工作质量造成严重影响。这主要是由于相关管理人员缺乏对人员培训工作的重视，未在其中投入大量的经费，导致培训工作难以定期开展。部分定期安排员工培训活动的企业还存在无法找准培训重点，不能根据市场发展形势对培训内容作出调整的状况。在企业发展中，人员素质与专业能力是影响企业经营活动以及生产活动的重要基础，只有不断强化员工的技术能力和专业素质，才能促进企业战略的快速实施。而由于在人员培训中的投入较少，员工专业能力难以满足当代的发展需求，这极有可能限制企业的发展。
三、人力资源管理问题的解决对策
（一）结合新经济环境要求创新人事任用模式
鉴于新经济环境下，对企业人才专业能力提出了全新的要求。在构建用人机制时，也应结合新时期的发展要求，对人事任用模式进行创新。为了强化企业的人才结构质量，需根据企业的工作特点以及工作内容合理设置岗位，并且对各岗位的职责和权利进行明确划分，在此基础上进行公开招聘。尤其是在单位人才不足的情况下，应公开在社会中招聘人才，在对人才的专业能力和综合素质进行全面考核后录用最最适应岗位工作的人才。同时，推出岗位竞争制，使员工在岗位中能够不断挖掘自身的潜力，争取获得更好的发展机遇。也可为企业内部员工提供晋升的机会，使其在参与岗位工作的同时，能够良性竞争上岗，使企业各类人才均有用武之地，从而促进企业各项工作的有序开展。
（二）制定公平的薪酬管理制度
为提升薪酬管理的公平性，应使薪酬水平与员工的工作绩效考核结果相挂钩，即遵循按劳分配的原则进行薪酬发放，让员工从思想上对薪酬管理制度产生认可。此种薪酬管理模式也可起到激励员工工作积极性的作用，使其在工作岗位中能够主动投入精力，不断强化自身的专业能力，以期获得更高的薪资报酬。具体可以对薪酬结构进行调整，结合各部门的工作内容，设置相应的薪酬标准，确保每位员工的付出都能得到对应的回报，这不仅是对员工工作表现的认可，也是肯定员工价值的重要表现，使员工的自我价值实现需求得以满足[3]。
（三）科学开展绩效考核工作
为使绩效考核中存在的问题得以改善，应结合既有的问题采取合理的改善措施。就责任推诿现象来说，在考核制度中，应明确岗位职责。同时制定科学的绩效考核指标，在绩效考核过程中，对各项指标的可行性进行检验，结合绩效考核结果以及绩效考核的效果表现对考核指标做出调整，提升其可行性。为了增强考核结果的公平性，可采取民主性的考核原则，即不受领导层人员主观意识的影响。为使考核结果能够真正反馈员工的工作表现以及绩效水平，应对绩效考核方法做出创新，结合以往的绩效考核经验，制定明确的绩效考核制度，使其能够按照制度内容严格落实各项考核任务，保障绩效考核工作的时效性。
（四）加大员工培训投入
在企业发展中，员工能力以及综合素质是影响企业发展动态的重要因素之一。因此，应积极开展员工培训工作，结合不同时期的市场发展要求，增强员工的专业技术能力，不断强化员工的综合素质，使其能够更好的应对新的发展环境，在岗位中发挥更大的价值。为保障上述目标的实现，要求企业应加大对员工培训工作的资金投入，在对员工的技术能力进行综合分析的基础上，制定科学的培训计划，使員工素质得到全面提升，优化企业的人才结构。
新经济环境下，企业之间的竞争主体已经由原本的经济实力竞争转变为人才实力竞争，为使企业在市场中占据有利的竞争地位，应结合新时期的发展要求，不断强化企业的人才储备能力。而人力资源管理工作作为围绕人才开发与利用的管理内容，其管理模式与管理方法均会影响企业的人才竞争力。从上文的分析中可知，人力资源管理工作中还存在人事任用模式滞后、薪酬管理不公平、绩效考核问题和员工培训力度不足等问题，希望通过创新人事任用模式，制定公平的薪酬管理制度，科学开展绩效考核工作和加大员工培训投入改善当前的人力资源管理问题，增强企业的人才竞争力。
参考文献：
[1]鲁健.探讨新经济环境下的人力资源管理问题[J].大众投资指南，2020（12）：83-84.
[2]何难绝.新常态下企业人力资源管理分析[J].人力资源，2019（18）：101.
[3]魏春梅.新经济环境下人力资源管理问题的反思[J].办公室业务，2019（9）：126.