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摘要：绩效考核是深化国有企业改革的重点工作之一，考核结果在衡量员工价值、企业管理、企业文化建设和提高企业运营效率等方面都有积极的作用。绩效考核要用业绩考核指标作为手段，科学合理的考核指标对整个绩效考核过程具有导向作用，但目前国有企业在绩效考核方面仍存在一些问题。
关键词：国有建筑施工企业；绩效考核
引言
近年来虽然一些国有建筑施工企业已经引入科学的绩效考评体系，但是与自身实际情况融合性较差，因此使得绩效分配依然有失公平性，绩效指标设置不够全面和科学，多劳多得薪酬分配理念与劳动价值评判系统都还不够完善，制约了国有企业建筑施工企业的人才核心竞争力提升。
一、绩效考核在国有企业管理中的作用
1.1在我国经济高质量发展阶段的导向作用
当前，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，多数国有企业在考核机制中也突出了对企业高质量发展的考核指引。国有企业业绩考核就是要发挥正向导向作用，引导国有企业实现更高、效益更好、结构更优的发展，在经营管理中充分调动员工的积极性、创造性，激发企业活力，切实提高资产经营效率与企业管理水平，从而实现国有资产保值增值。
1.2有助于提高企业管理水平
科学的绩效管理制度能够帮助企业管理层制定出合理的用人决策，为企业在职工的任用、晋升、调薪等方面起到正面积极作用。合理的绩效管理制度可以充当良好的沟通工具，在管理的过程中，职工可以了解自己的工作情况，知道哪些是需要保持和发扬的、哪些是需要改进的。
二、国有建筑施工企业实施绩效考核的问题分析
2.1绩效目标与战略目标联系不紧密
我国多数国有建筑施工企业人力资源管理模式还是粗放型的，既没有和市场机制吻合，也没有和自身发展特点相融合，因此即使现在多数国有建筑施工企业已经建立了绩效考核体系，但也只是制度规定而已，还是存在绩效指标不合理、绩效考核目标与战略目标联系不紧密、绩效激励不公平等问题。归根结底还是在快速的改制转型过程中，国有建筑施工企业管理者没有真正理解绩效薪酬管理模式的内涵与原则，而只是为了转型而急切引入现行的绩效考核体系，从而愈加加大了绩效薪酬管理的难度。绩效薪酬分配制度漏洞较大，激励效果不明显，绩效指标设置不合理等问题都让员工工作积极性无法得到充分调动。
2.2战略绩效管理模式未形成
绩效管理体系是企业战略落地的工具，将企业战略目标通过绩效管理工具层层分解为员工个人的目标。绩效管理首先要服务于企业战略的实施，其次才是论功行赏。更应该关注绩效管理闭环（PDCA），而非仅注重绩效考核。越来越关注员工的成长与发展，牵引员工能力提升。绩效改进没有科学地建立起平衡计分卡或者关键绩效指标、动态工作计划、履责度相结合的绩效管理模式。对项目部的绩效考核还处在粗放式的把工作完成即可的初级阶段，尚未上升到战略绩效管理阶段。
2.3绩效考核过程协调性不良，难以做到客观实施
国有企业在制定绩效考核办法时，需要以企业发展战略目标为前提，结合所辖基层单位、机关科室的具体特点和情况，设定体系化的考核方法，但当前部分国有企业采取由上级主管直接考评、人力资源部门具体实施的考核程序，绩效考核的主观性和客观性严重不良，领导在考核时往往凭借其主观性，客观性严重缺乏。主要表现在一是整个考核过程充满“人情味”；二是考核中“小圈子”利益明显。部分国有企业现在实行科室之间、科员之间互评时，没有良好的协调性，其结果多取决于人际关系而非工作能力。这些现象，已然违背了考核的初衷，使绩效考核难以做到客观实施。
三、国有企业改变绩效考核现状的对策
3.1建立与企业相适应的绩效管理体系
设计合理的评价体系主要从以下四个方面入手：一是针对企业的战略目标确定企业绩效指标、关键绩效领域，突出最为关键的绩效关注点，将企业的绩效指标，结合部门职责、个人岗位职责进行层层分析。二是设定合适的指标权重和量化标准。指标权重要能反映出企业对职工工作的引导意图及价值观念，还要确定每个指标的具体评价标准，以分数的形式进行评定。三是确定合理的考评周期。周期过短增加人力物力成本，过长容易产生近因效应使考评出现误差，使职工对考评失去关注。一般按每月一次为宜，对工作能力和工作态度方面应该相对长一点。四是绩效指标应当具有差异性。对于部门来说，不同的指标对企业总体来说占比轻重不同，各个指标在总体绩效中所占的比重应当有所差异；对于不同的职工来说，每个职工从事的工作内容是不同的，权重应该根据每个职位的工作重点进行合理的分配。
3.2改进和优化绩效考核方式
绩效考核方式的选择是否合理，将直接影响到企业绩效考核的成果，同时也决定着绩效考核的作用能否得到充分发挥，最终对企业的发展产生一定的影响力。由此可见，加强对绩效考核方式的改进和优化是非常重要的。目前，我国有很多国有企业由于受到多方面因素的影响，在绩效考核方式的选择上往往不够合理，要么考核方式过于的单一，要么考核方式与考核目标之间无法实现统一，鉴于此，国有企业必须积极转变思想观念，提高自身对绩效考核的认识，并结合绩效考核的主要目的，选择最具适用性的考核方式，于此同时，还要注重多种考核方式的结合运用，改变以往考核方式过于单一的局面，使绩效考核在人力资源管理中的作用得到充分发挥，进而推动企业更好更快地发展。
3.3建立行之有效的绩效反馈机制
最后国有建筑施工企业还要创建有效的绩效反馈机制，不止从绩效激励的方面来增强员工工作的动力，还应当从结果反馈中，了解员工对薪酬绩效分配制度的想法或建议，并用正向沟通的方式来起到精神鼓励的作用，增强员工的责任意识，促进其为企业战略目标继续努力。另外管理者还需要定期对关键骨干召开绩效座谈，以此来促进管理层之间的交流，调整不适应的绩效指标或方法，不断改进薪酬管理体系，增强与激励体系的协同性，从而在内部形成良好的绩效考评循环机制，增强绩效考核的执行效力。
3.4完善绩效考核制度，量化考核指标
部分国有企业绩效考核制度不健全，主要是因没有认识到绩效考核的意义和作用，因此提高全员的认识水平，构建出标准化和公正性的业绩考核体系。首先，国有企业根据自身发展特点，结合基层单位、机关科室等具体情况建立考核体系，完善考核制度。其次，确定考核指标时，要与企业整体发展战略相符，以总体目标来确定基层单位和机关部门的目标。此外，对于员工考核指标要从专业特性、岗位职责出发，形成相应的关键绩效考核指标，对于难以实行量化考核的岗位，也要根据经营业绩和工作实绩进行考核。
结束语
综上所述，绩效考核作为国有企业人力资源管理的重要组成部分，其对企业的长远稳定发展来说有着极大的促进作用。目前，我国有很多国企在员工绩效考核上都还存在或多或少的问题，如绩效考核方式不合理、绩效管理系统不完善等，企业必须意识到这些问题的所在，并在今后的实践中要加强对这些问题的解决，这样才能实现绩效考核成果的提升，进而促进企业人力资源管理最终目标的达成。
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