辛伟
国网山东省电力公司临清市供电公司 山东 聊城 252600
摘要：随着企业的不断改革和发展，人力资源管理工作也就变得越来越重要，因此需要不断加强这方面工作的实施，从而不断利用人力资源管理的实际作用，促进企业薪酬制度的合理性以及员工工作积极性的有效提高。绩效考核是人力资源管理工作当中的一项重要的手段，在保证其科学合理性的情况下能够提升企业绩效考核的总体水平，同时也能有效完善企业工作中机制建设，促进企业不断实现自身的经营目标，保证其稳定健康的发展。
关键词：供电所；绩效管理；实践
引言
随着企业的不断改革和发展，人力资源管理工作也就变得越来越随着社会经济发展和市场竞争日益激烈，企业希望更多地参与竞争，必须提高竞争力，留住人才，从而获得更大的社会经济效益。为了做到这一点，你必须做一个绩效评估。这需要企业意识到绩效评估的重要性。在人力资源管理中，业绩评估是公正和公平地评估员工实际工作以及根据事实和要求制定解决方案战略的重要先决条件。
1企业人力资源绩效考核体系构建的基本原则
在对企业人力资源绩效考核体系进行构建的过程当中，首先需要遵循的就是始终坚持公平、公正、公开的原则，在这一原则的支持下能够充分保证每一项考核内容的科学有效性，避免企业员工不平衡心理等问题的出现；其次是需要将企业当中的部门绩效与个人绩效相联系，在合理有效地制定部门经营目标的情况下，将部门考核的结果与员工考核结果、薪酬变化挂钩，从而能够充分落实企业人力资源管理绩效考核工作；最后是需要坚持全面的原则，在合理选择绩效考核方式、科学制定考核目标的情况下，对企业员工进行全方位考核，从而能够充分反映出员工实际的工作状态，落实绩效考核工作。
2新形势下供电所薪酬绩效管理中存在的问题
2.1企业领导对人力资源管理不重视
企业的管理理念大多是世世代代传承下来的，故很容易受前人思想的制约，若无法摆脱传统观念的束缚，就会导致管理理念的落后，使整个企业走向萧条。管理者未能认识到员工在企业中的重要性，认为员工只要做好领导下达的任务即可，就能达到领导要求的目标，忽视了员工的创新创造能力。在新形势下，供电所应该更加重视人力资源管理，不断提高相关专业性人才的数量。但从目前供电所人力资源管理情况看，有一些供电所领导者对于人力资源管理不够重视，主要表现在不注重员工的综合能力，包括工作能力、生活能力以及相关的处理能力、交际能力等，提高员工的综合能力可以更好地促进供电所的发展；二是不注重对员工创新能力的培养，现代社会发展过程中尤其注重的是创新能力，如果创新能力不足，则无法为整个企业的发展提供动力。
2.2单一的考核模式
公司对机关职能部室、基层经营单位采用统一的考核标准，不利于发挥个体的积极性和能动性，忽视创造性，体现不同岗位一刀切均衡性，绩效考核结果不科学。
2.2薪酬绩效管理体系不健全
在供电所管理过程中，相关管理者应该不断加强对于人力资源部的管理，不断完善人才选拔制度和工资绩效管理制度，以便更好地促进企业的发展。对于人力资源部门的管理者来说，应该深入学习相关知识，以达到更好管理员工的目的，用绩效考核的方式进行调控管理，挖掘员工的潜力，不断提升员工整体工作能力。
2.4考核结果缺乏运用机制
企业干部考核与监督不能有效结合，不能很好的与干部奖惩与晋升相挂钩，影响考核工作的权威，不能真正发挥其能者上、庸者下的国企用人机制。
3供电所绩效管理的实践与探索
3.1建立绩效评价机构
在经过充分调研论证的基础上，成立以主管经理为组长，营销部、安监部、运维检修部负责人及供电所所长为成员的供电所“工分制”管理领导小组，制定《供电所“工分制”实施方案》，完善岗位责任制和评价标准。领导小组负责绩效管理工作中重要事项的决策，督导各级管理者严格执行绩效管理流程；营销部负责供电所绩效考核和“工分制”考核评价机制的拟定，绩效管理数据的收集、传递，考核结果的统计分析，对考评过程中不规范行为进行纠正与处罚，受理员工的绩效申诉等；各相关部门根据各自专业制定供电所“工分制”评价细则和考核标准，对具体工作开展情况实施考核；供电所落实绩效考核及“工分制”考核管理办法，根据全员当月关键指标KPI和供电所各项任务分工、派工、计分、积分情况与岗位责任体系、派工与工作任务体系、计分与任务体系和评价体系相结合，按照绩效管理和“工分制”积分管理评价基准，将考核分值予以公示、上报、兑现。
3.2优化管理机关绩效考核体系
管理机关组织绩效与管理人员绩效采用目标任务制的考核模式，重点强化上级单位工作任务在考核中的主体导向作用，深化指标逐级分解工作，形成从上到下相互联动的绩效管理氛围。同时，各级单位以绩效积木工具箱为指引，关注绩效考核量化、公平等重点问题解决方案，在指标权重、评价标准、绩效公示等环节加强设计。
3.3从企业发展需要进行考核指标的制定
企业进行绩效考核指标制定的时候，需要全面地考虑到企业当前发展的情况以及运营和管理的相关情况，从企业战略层面出发来进行绩效考核指标的制定，保证绩效考核指标真正的科学和合理。在考核指标制定的时候，需要考虑到每一个员工本身的工作能力，给员工设计能够达到的相关目标，从而将员工的工作主动性和积极性激发出来。将现代绩效考核相关理论知识合理地运用进来，进行科学有效完善的绩效考核体系的建立，除了需要保证绩效考核指标本身的针对性，还应该制定和员工付出匹配的考核指标。及时的沟通交
3.4构建并完善薪酬制度和员工申诉制度
公司工作人员考绩制度的实施取决于适当的制度，以便全面、公正地评价考绩制度，客观、公正地评价每个部门。应用考绩制度时，可以建立激励企业员工工作的薪酬制度。这也是对贵公司员工能力和价值观的认可。因此，公司的薪酬制度需要有充分的理由，并在实施过程中根据员工的实际工作进行调整，充分考虑到员工在各个职位上的资格要求。同时，绩效考核制度可以与薪酬制度的构建和完善相结合，不断调动员工活动，促进纳入绩效考核，促进绩效考核制度的不断发展和完善。
3.5必须认识到工作人员业绩管理的重要性。
企业必须认识到利用绩效评估和人力资源管理的价值和作用的重要性。高管人员和高管人员首先要注重绩效考核，发挥自己的领导作用和领导作用，了解良好绩效管理对公司长期发展的价值和重要性。在绩效管理领域开展工作，为企业绩效考核营造良好的环境。这使员工能够严格遵守与绩效评估相关的指标，加快工作进度。第二，需要制定价格管理条例，以促进工作人员的主观流动性，更好地执行有关的业绩评价指标。从而使绩效评估结果最大化，提高企业人力资源管理的质量和效率，为企业更好的发展奠定基础。
3.6抵制人类的基本态度
供电必须与市场经济思想和基于市场的机制良好配合。人才也是一种资源，人才具有由价值观和供给关系决定的价格，人才本身的流动由市场规则决定。为了做好工作，思想、创新型人才、创新型市场评价机制、建立基于人才价值的薪酬激励制度，必须促进高素质人才的流动，导致人才流失现象，从而形成激励和激励型人才机构。
三结束语
综上所述，供电公司通过组织多方专家的形式，针对公司内部绩效管理体系开展了深入调研，利用演绎推理、梳理统计、结构化分析等工具对绩效管理核心问题进行深入的解构，并在此基础上优化绩效考核体系、开发绩效管理系列特色课件，以期完善公司绩效管理体系、提升绩效经理人履职成效，最终达到绩效管理水平整体提升的目的。
参考文献
[1]杜肖兰.企业预算管理及预算绩效管理的深度融合[J].商场现代化,2018(24):95-96.
[2]康利.浅谈当前企业绩效管理的若干问题和经验[J].商场现代化,2018(24):105-106.
[3]张超.企业管理视域绩效效应模式下的财务会计工作探究[J].山西农经,2018(24):89-90.
[4]王翔.我国供电所领导干部绩效管理措施初探[J].现代商业,2018(36):107-108.
[5]袁萍.现代企业绩效管理创新路径研究[J].西部皮革,2018,40(24):90.