甘孜藏族自治州投资发展集团有限公司 626000
摘要：招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，因为企业在发展的任何时期都会需要不同类型、不同数量的人才。只有在进行有效的人力资源的招聘才能充分满足企业发展对人力资源的需要。
关键词：里伍铜业；人才引进；招聘对策
一、里伍铜矿简介及人员结构基本情况
四川里伍铜业股份有限公司（以下简称“公司”）的前身是四川省里伍铜矿，创立于1988年，公司主要从事有色金属矿产勘探开发和深加工，同时参与水电开发，1998年公司进行改制，成立了股份有限公司。里伍铜矿是直属矿山，共11个部门；党政办、人力资源部、财务部、安全环保部、商务部、设备动力部、协调维修部、采矿厂、选矿厂、生技部、质管部。岗位主要分为专业技术岗位，如选矿、化验、地质、测绘等；后勤岗位如人力资源管理、会计、统计、安全环保等专业。操作岗位如电工、焊工、浮选工、提升操作工等。
里伍铜矿共有员工443人，其中包含铜矿经营班子共6人、无薪休假人员13人、离岗待退人员10人。40岁以下员工136人，占总人数的30%，女员工占11%；40岁至50岁员工277人，占总人数的62%，女员工占23%；50岁以上员工30人，占总人数的6.7%。平均年龄42岁。
如图1：
根据图示可以看出，里伍铜矿人员结构总体年龄偏大，逐步退休、减员人数将增多，岗位将出现大量的空缺。在竞争日益激烈的市场经济环境中，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，能否聘用到合适的员工使得企业拥有富有竞争力的人才是一个企业兴衰的关键。人力资源的有效获取决定了企业人才的质量，以至于现实中众多的大企业不惜花费大量时间和金钱只为争夺人才、培养人才。
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图1
二、里伍铜矿岗位招聘及面试方法
三、里伍铜矿现有招聘方式及流程
里伍铜矿根据招聘方法分为内部招聘和外部招聘。内部招聘主要是通过岗位空缺，发布内部考调通知，筛选符合条件的人员，进行笔试、面试进行筛选。外部招聘主要是通过网络招聘，主要平台是前程无忧网站，发布招聘信息，进行简历筛选，约定面试时间及地点进行面试，面试后进行入职体检，体检合格后进行岗前培训、入职。
四、招聘现状分析
（一）里伍铜矿欠缺人力资源规划，没有根据企业经营战略进行长期的人员储备，导致新招的人员难以上手，工作效率低。对人员的招聘较为随意，比较仓促，更多的时候在人手紧缺或者员工流失较大的情况下进行招聘，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。更多的时候是一种应急措施，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。
（二）招聘渠道单一、招聘工作不重视
招聘渠道单一、招聘的范围较窄，导致应聘的人员选择较少。招聘工作缺乏系统性。招聘环节中专业程度不高、缺乏招聘面试前的相关技巧培训。
（三）留住人才困难
录用后的人员岗前培训随意，缺乏企业文化导入、人文关怀少，缺乏职业规划。离职率较高，招聘成本大。
五、招聘对策及建议
针对里伍铜矿现有招聘现状，提出以下建议：
（一）根据企业经营战略，进行必要的人力资源规划，短期、长期、中长期规划，然后根据规划做好人员的储备工作
（二）根据生产类的招聘，如专业性较强的岗位招聘，扩大招聘范围，与校企合作。如四川民族学院、昆明理工大学、昆明冶金学院保持长期的合作关系。进行必要的校园招聘，进行宣讲会。从个体差异来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发,则校园招聘是首选。当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
（三）提高招聘面试的专业程度
组建招聘团队，根据招聘需求选择招聘专业人员，针对性地对各招聘人员进行培训。进行多渠道测评，如能力测评、心理测试、品德测评，自行开发多种测评方式。根据岗位的级别及分类，实施针对性命题，形成企业特色的笔试题库。
（四）录用后对人员进行企业文化导入及职业规划
1、岗前培训进行必要的企业文化导入，对企业的发展历程、企业架构、现任领导、取得的成效、企业的愿景等进行宣传；让员工尽快融入企业这个大家庭。
2、充实员工文化活动，改善工作氛围
有目的的开展各种培训及文体活动，宣传公司企业文化，充实员工业余文化生活，增强员工对企业的归属感、认同感及忠诚度。
3、加强对员工的职业发展规划
企业应完善相关的员工培养方案，为各单位各部门的员工职业发展规划给予支持；部门领导最了解部门员工的工作表现、性格特征等，应加强对部门员工的职业规划指导。一是结合员工自身职业兴趣和特长做出职业规划。部门领导应当积极地协助员工，采用正式和非正式交流的方式与其共同发现员工的职业发展倾向。二是员工培训应与职业发展方向一致。我公司员工晋升渠道分为技术晋升和职务晋升，为了使员工能胜任更高或者更重要的工作岗位，部门领导应针对员工现有能力水平与岗位的任职需求差异提出培训需求。三是为员工疏通职业通道。在员工职业发展通道中可能会遇到障碍，企业要立足于员工成长，寻找障碍来源，有针对性地解决问题。
六、结论
招聘工作的质量直接影响企业人才引进质量，它是人力资源管理的第一关口。招聘人才的结果影响着企业今后的发展。招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。招聘工作是一项树立企业形象地对外公关活动。招聘时，企业可以利用电视、报纸、广播、网站等媒体等开展招聘活动，不但可以使企业招到所需要的人才，也可以在一定程度上宣传企业、树立企业良好的形象的作用。招聘工作的质量将影响企业人员的稳定性。每个企业都希望自己等等员工队伍尽可能地稳定，以免很高的人员流动率使企业经济活动蒙受难以估计得损失。一个有效的招聘系统将使企业获得能胜任工作并对所从事工作感到满意的人才，从而减少人才的流动。招聘工作直接影响着人事管理的费用。有效的招聘工作能是企业的招聘活动开支既经济又有效，并且由于招聘到的员工能够胜任工作，会减少日后员工培训与能力开发的支出。
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