刘晟毓
中国大唐集团技术经济研究院有限责任公司 北京市101402
摘要：本文从人才队伍建设的角度深入剖析制约我国国有企业高质量发展深层次原因，从观念更新、创新薪酬与激励机制等方面入手，针对性地提出了与国企人才队伍建设相适应的应对策略。
国以才立，政以才治，业以才兴。习近平总书记强调，“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。”现代企业市场竞争的核心实质上是人才的竞争，人才队伍建设具有极端重要的意义。因此建立一支与其社会定位和历史使命相适应的高素质人才队伍，已成为国有企业一项重大而紧迫的战略性任务。
一、当前我国国有企业人才队伍建设存在的问题
（一）人才引进方面的不足
1.人才供给侧现状分析
2020年，智联招聘发布了《大学生就业力报告》，其中从期望就业的企业类型来看，进入国有企业的比例最多，为36%，其次为民营企业和三资企业。（如表1所示）
表1 智联招聘2020年《大学生就业力报告》部分数据
调研还发现，学历层次越高的毕业生，越青睐国有企业，硕士毕业生有40.7%期望国有企业就业。（如表2所示）
表2 智联招聘2020年《大学生就业力报告》部分数据
不难看出，国有企业依然具有较强的人才吸引力，从一流人才供给侧来看，国有企业并不缺少一流人才。
2.人才需求侧现状分析
从我国国企人才引进现状来看，招聘人员意识较为传统，主要表现为：第一，部分国企在引进人才时过于注重应聘者的职称、学历，对于应聘者自身专业技术水平及实践能力关注度不够。第二，部分国企高层管理者没有从企业长远发展的角度考虑，只关注于当前人才短缺问题，使国企人员结构不具备系统性及完整性，不利于企业的长远发展。第三，国企人才引进系统性评估流程尚不完备，缺少对于引进结果进行系统分析评估，不具备严谨性、科学性。
（二）人才管理方面的不足
1.管理理念落后，对人才工作不够重视。部分国有企业尚未真正树立人力资源是第一资源的理念，没有真正把“人才强企”理念运用到公司经营管理中。主要表现在为：企业战略发展规划设计中缺少人才工作的规划设计，缺少与产业发展、行业发展、企业规模等特定目标相匹配的人才工作规划目标，缺少操作性强的人才战略实施路线。
2.人才制度不健全，用人机制不灵活。部分国有企业人才工作尚未建立人才培养与激励的长效运行机制，人才评价标准单一、评价手段滞后。特别是薪酬考核制度落后，强调经济待遇与行政职务、学历、职称等挂钩，没有充分体现岗位业绩，造成职工身份意识、级别观念较强。部分企业“选育用管留”机制还停留在表面，“论资排辈”、“能上不能下”、“能进不能出”等突出问题尚未得到充分解决。
3.人才发展通道不健全，培养力度不够。人才发展需要用人单位建立人才发展晋升通道，引导员工明确发展方向，对事业、人生提出奋斗目标、作出规划。但有不少国有企业建立的各类人才发展晋升通道，停留在单一的管理晋升通道，对员工培养使用方向不明确、规划不到位，造成人才梯队分布不合理的现象。同时，即使建立管理和专业技术职务两个晋升通道的国有企业，专业技术人员的待遇和发展空间还是相对欠缺。在人才培养中，重使用，轻培养，内部人才培养方式和手段不够多。
4.员工教育培训深度不够。部分国有企业对教育培训的理解存在误区，认为培训员工并不能提高企业员工技能水平，企业还因员工参加培训而降低了有效工作时间，使企业短期利益受损。即便部分国有企业对员工开展培训教育，但没有进行分层次、分对象开展培训，缺乏长期、系统性的培训计划，没有与企业需求相结合，无法满足员工的现实培训需求。
5.激励机制存在缺陷。一些国有企业确立的激励机制不够合理科学，所制定的激励机制缺乏导向性、实效性和针对性。比如在实施激励机制时没有根据各部门、各岗位的不同状况来分析，部分企业制定的激励机制在实施中存在非常大的差异，激励手段没有激发出员工的潜能以及员工的主动性、积极性。
6.薪酬体系亟需优化。一方面，平均主义管理思想对国有企业薪酬管理体系的影响和约束仍然存在，岗位工作分析、岗位价值评估工作不足，冗员现象严重，考核流于形式、走过场。另一方面，部分国有企业中一定程度地存在着职位工资不能正确反映职位价值的问题。职位晋升已经成为薪酬提升的主要途径，导致同级别岗位之间薪酬水平与绩效之间无必然联系，进而导致员工消极懈怠，在工作中效率不高，或引发优秀员工的流失。
二、加强国企人才队伍建设的对策
1.更新观念，切实重视人才工作。国有企业要按照习近平总书记“党管人才”的精准定位，切实履行企业人才工作的主体责任，树立强烈的人才工作意识，把人才工作作为企业党委的重要工作之一。坚持顶层设计，科学编制人才发展规划。结合企业自身发展战略，剖析人才工作短板和人才需求方向，找准企业人才工作的战略目标和实现路径，形成科学的人才工作方针。按照人才发展规划，制定分阶段实施计划，久久为功推进落实。
2.建章立制，完善用人机制。积极推进“三项制度”改革，完善劳动关系、干部管理、薪酬管理、绩效考核、人才培养等制度，建立一套完善的人力资源管理体系；坚持正确的选人用人导向，规范选人用人程序，通过完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，实现“好中选优、优中选强”目标。完善考核机制，让能者上、庸者下、劣者汰，去污清浊，不断激发干部干事创业热情，努力打造经营管理、专业技术和技能人才三支队伍。
3.积极构建“双通道”晋升机制。根据员工的不同情况，为员工提供发展通道，激励员工建立职业生涯规划，让员工自主选择技术和管理通道。建立两个序列职级关联性体系，确保其职级待遇对等，确保员工所处职级、岗位进行动态划分，构建合理薪酬体系。双通道的发展路径也要相互贯通，专业技术发展通道的优秀人员可进入管理序列，管理通道的员工也可根据员工的专业能力进入专业技术发展通道，充分发挥员工积极性，营造干事创业良好氛围。
4.进一步优化培训培养机制。领导重视培训工作，加大教育培训经费投入是加强人才培养的重要保障；本着用什么学什么，缺什么补什么的原则，一切从实际出发，有针对性的安排培训内容；进一步深入激活分层分类培训机制和人才晋升发展双通道，根据企业及人才发展需求，制定分类、分层员工培训和员工素质提升计划，提供不同专业类别员工成长通道，制定后备人才动态培养计划，逐步形成员工岗位成才的培训培养体系。
5.创新灵活的激励机制。一是实行科学激励，企业管理人员和人资部门人员开展激励工作前，需分析了解不同部门不同岗位的具体状况，并将晋升机制与激励机制相融合；二是促进激励公正，确保职工竞争氛围良好、有序，避免竞争矛盾。三是创新激励反馈，在实施激励机制的过程中，要定期开展考察工作，考察不同岗位职工对激励制度的建议和意见，并总结归纳、查缺补漏；四是鼓励开展轮岗交流，让职工有新的认知，体会到各岗位的不易之处，促进各岗位间、部门间高效协同。
6.建立竞争力与公平性兼顾的薪酬体系。一方面，国有企业要提升在行业中的市场竞争力，进而保留和吸引关键行业、核心岗位的吸引力;另一方面，要及时调整和健全内部管理制度，建立基于国有企业战略目标、部门目标、各具体岗位目标的层级制薪酬管理体系，并在此基础上优化绩效考核关键指标和绩效考核组织、实施与反馈程序，进一步提升绩效考核的激励作用。
四、结语
高质量发展要求国有企业深化改革与创新，企业必须充分认识到人才这一核心战略资源的重要性与稀缺性，系统规划人才工作，通过系列措施不断优化“选用育留”机制，激发人才活力，让人才的聪明才智、创新创造活力充分得到释放，驱动企业高质量发展。
参考文献
[1]王晓东.浅谈国有企业人才工作[J].大庆社会科学,2019,(2).
[2]王子宝.国有企业人才工作存在的问题与对策探析[J].现代商贸工业,2019,40(28):68-69.