王永亮
广东科贸职业学院，广东 广州 510430
摘 要 辅导员作为高校大学生的教育者、管理者和服务者，工作质量提升对培养新时代大学生至关重要。对高校辅导员队伍工作质量研究发现，高校辅导员工作内容碎片化影响身份定位，考核体系复杂化消弱职业认同，岗位系统性排斥制约角色包容，工作选择局限性阻碍权能实现。立足新时代要求，高校辅导员队伍建设应更新管理理念，保障辅导员双重身份；完善考评机制，提高辅导员职业归属；推进群体接纳，增强辅导员岗位获得感；扩展选择范围，实现辅导员增能和赋权。
关键词 新时代；辅导员；质量提升；路径探析
辅导员作为大学生思想政治教育的骨干力量、核心力量，是国家和社会关注的重点。党的十九届五中全会提出要增强学生文明素养、社会责任意识和实践本领。因此，深入了解新时代高校辅导员队伍工作的现实困境，探索其工作质量提升的实践路径，是新时代辅导员队伍开展思想政治教育工作创新发展的重要内容。
一、涉农高校辅导员队伍工作质量提升的必要性分析
（一）学生与辅导员的关系需求
“一个人的发展取决于和他直接或间接进行交往的其他一切人的发展”。[2]辅导员不仅是大学生日常生活的服务者、管理者，也是大学生日常生活中的陪伴者、跟随者。在高等学校中，辅导员与大学生之间的关系，成为校园内最紧密关系之一。在如此紧密关系基础上，有利方面是增加师生了解，促进师生交流，增强师生情感，为大学生思想政治教育工作带来便利；但是，不利方面是辅导员的不恰当言论、不理性思想、不得体举止都会对学生产生潜移默化的影响。因此，基于辅导员与学生的紧密关系，加强对辅导员队伍素质能力建设是必要的。
（二）辅导员的使命要求
十九大报告中指出：“青年一代有理想、有本领、有担当，国家就有前途，民族就有希望”。国家的未来，时代的呼声让辅导员使命更加清晰。青年一代能否有理想、有本领、有担当需要辅导员在大学生思想政治教育工作中、在学生成长成才中、在扮演学生人生导师和健康生活的知心朋友中竭尽全力。因此，加强对辅导员队伍素质能力建设，影响辅导员队伍素质能力的高低，影响其在解决好“培养什么人、怎样培养人、为谁培养人”这个根本问题上的主力军作用，影响其培养担当民族复兴大任的时代新人，培养社会主义合格建设者和接班人初心使命。
（三）学生成长成才的期望诉求
高度重视学生、充分肯定学生、热情关心学生、严格要求学生，对学生寄予厚望，是高校人才培养的总体要求，也是马克思主义青年观在高校的具体实践。高校大学生成长成才需要理想信念的树立、科学知识的掌握、专业技能的熟练以及社会适应能力的养成。目标一旦形成，既和他们生产什么一致，又和他们怎样生产一致。[3]大学生学习特点、思维方式、行为习惯、接受特征表现出鲜明的时代特征。[4]辅导员如何落实高质量的服务、严格的管理、及时的教育和正向的引导，决定大学生成长成才目标的实现。因此，加强辅导员队伍素质能力建设，既是辅导员有效开展育人工作的要求，也是大学生成长成才的期望。
二、高校辅导员队伍工作现状考量
一是工作内容碎片化影响身份定位。高校辅导员是大学生思想政治和学生事务管理的引导者和实施者，理应在本位工作中落实好“全员、全程、全方位”育人。但现实情境中，辅导员却面临“上面千条线，下面一根针”的无奈局面，除了日常党务、团学、奖助贷、就业、心理、考勤等模块化工作，同时还要及时完成其他职能部门如后勤、保卫、教务、财务等部门下发碎片化任务，在部分高校管理者思维中，更偏向于将辅导员视为行政人、后勤人。[6]辅导员因此也被称呼 “保姆”“勤务兵”“服务员”。[7]碎片化工作不仅让辅导员疲于应付，还无形中阻碍了辅导员思想政治教育工作的开展，导致辅导员本职工作被虚化、弱化，使其产生身份怀疑。网上一项关于“你眼中高校辅导员”的调查显示，有网友觉得高校辅导员待遇不高、出路不好，“钱少事多责任大”，90%的人认为辅导员是高校绝对的底层。[8]
二是考核体系复杂化消弱职业认同。尽管各高校在辅导员工作考核评价方面作了很多有益的探索，但还未形成集体认可的考核机制。目前高校普遍存在的考核方式是基于辅导员德、能、勤、绩、廉五方面，但考核方式和评价方式又各有差异。考评内容界定模糊、考核指标不易量化、考核结果不客观等现状，导致大多数辅导员不信任本校考核体系，产生怀疑。信任缺失导致社会价值观念及其规范要求失去了应有的功能，不能对社会生活发挥正常的调节作用。[9]“两眼一睁，忙到熄灯”的辅导员群体认为，他们认真履行教书育人的工作职责，却没有获得与校内其他群体同等的权利。辅导员对本校考核体系的不信任和怀疑，容易产生社会反向情绪，出现“反向思考”，对学校出面解释的一些事实产生怀疑，对富含理想和意义的辅导员职业产生厌恶和倦怠。辅导员产生社会反向情绪，难以建立与学校同心开展思想政治教育的信任关系，思想政治教育力量整合和辅导员自身职业认同也就难以实现。根据某高校调查数据显示，该校63.64%的辅导员认为工作考核评价制度存在不合理的地方，有36.36%的辅导员认为目前学校的机制需要进一步改进和完善。[10]
三是岗位系统性排斥制约角色包容。排斥是个体缺乏某种机会或因贫穷受到歧视，导致被推入社会边缘的过程。[11]部分高校辅导员队伍在建设过程遇到一些矛盾、受到一定偏见，导致丧失角色权利。一方面，辅导员配置数量严重不足。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确指出：高等学校应当按总体上师生比不低于1∶200的比例设置专职辅导员岗位。现实调查发现，很多高校并未按照文件要求落实，辅导员缺口依然很大，一些领导不重视辅导员群体，认为辅导员队伍不需要占用学校太多资源；另一方面，辅导员招聘存在性别歧视。社会性别文化、社会性别环境以及社会性别观念等因素是高校招聘辅导员性别歧视的主要原因。部分高校在招聘信息中强调应聘者的性别，基本是男性多于女性。如“内蒙古民族大学等高校在近3年辅导员招聘中都规定了悬殊的男女比例，基本都是男性需求较多，女性需求极少。[12]性别的歧视，导致两性享受资源上不平等，社会责任不平等、权利分配不平等、社会现象和社会关系不平等，[13]极大地降低女性辅导员角色在社会关系中的地位。
四是工作选择局限性阻碍权能实现。高校辅导员队伍逐渐呈现年轻化、高学历化，他们大多年富力强、充满理想和创新，渴望成为学校的中坚力量。“选择、决定、成为个人所渴望成为自己生活中的主宰和自己身份的创造者的个体，是我们这个时代核心特征”。[14]大多辅导员很难选择、决定、成为自己理想中的个体。一方面，辅导员职务职级偏低，难以形成有效选择。社会成员在社会关系中所处的地位，决定社会成员选择范围。高校辅导员即使处于思想政治教育的一线，但选择局限导致他们只能被动接受任务，去完成本职或非本职工作；另一方面，辅导员自我能力提升资源有限。
从“专业化、职业化、现代化”发展要求看，辅导员提升能力受限于时间、精力和机会。[15]辅导员重事务性工作，而减少思考、总结和创新，延缓自身发展和进步。个人发展能力的缺失引发认知权利的盲区，阻碍辅导员权能的实现。
三、提升涉农高校辅导员队伍工作质量的对策
辅导员队伍建设是一项系统工程，必须以队伍建设“政治强，业务精，纪律严、作风正”为方向，以满足立德树人切实需要为目标，以促进大学生思想政治教育为抓手，建设一只组织信任、学生满意、自我认同的高校辅导员队伍。
（一）更新管理理念，保障辅导员双重身份
理念是指在一定环境中，适合一定的经济基础以及建立在这一基础上的政治的上层建筑而形成、代表受益群体根本利益的价值取向。[16]高等学校管理辅导员队伍理念，体现着社会、学校和学生三者之间的利益。一方面，高校管理部门要坚持“管理与培养”相结合。高等学校辅导员实行学校和院（系）双重管理，目的是全面、有效指导辅导员开展工作。辅导员在处理日常“碎片化”工作的同时，职能部门还应该树立“辅导员主体”思想，努力做到辅导员既能处理好事务性工作，又能获得“职业化、专业化、现代化”培养。另一方面，高校管理者要重视辅导员教师和干部双重身份。“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。[17]辅导员在大学生思想政治教育的主力军，在思想政治教育成效中起着决定作用。管理部门要改变辅导员只是学生日常管理者的观念，以教师标准要求辅导员，以干部的身份培养辅导员，使他们成为“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心”“四有”好老师。辅导员队伍素质能力的提升，对辅导员开展大学生思想政治教育，引领大学生思想进步、成长成才和健康发展具有重要作用。
（二）完善考评机制，提高辅导员职业归属
期望理论认为，个体在从事一项工作时，其激动力量的大小取决于他的主观努力和所得到的报酬或将要取得成果吸引力之间的关系。高校辅导员考评机制是促进辅导员工作的外在激动力量，也是提高辅导员职业信任、归属的助推器。完善的辅导员考评机制，既要有顶层设计，也需要底层考虑。一是完善考评体系的顶层设计。制定适应辅导员职业发展的职称评聘方案，健全符合辅导员切身利益的考核评价机制，不仅是高校内部架构革新，也是辅导员队伍建设有力举措。高校职能部门要通过分析、调研，制定出切实符合辅导员职称和职务晋升的有效制度。二是落地考评体系的底层考虑。辅导员职业归属归根结底是对辅导员职业的认可度。个体一旦在社会制度中获得权利平等，就会增加对整个社会体制的好感，进而去创造一个团结的精神社会。[18]学校职能部门在考评辅导员过程中，要考量辅导员业绩成果，但不能过分要求和强调业绩成果，以防出现“辅导员把大量精力投入到写课题、发论文、带比赛”等现象，而忽略了其大学生思想政治教育的本位工作。
（三）促进群体接纳，增强辅导员岗位获得感
建设和谐校园，实现校内群体彼此接纳，从形式语言走向实质融合，可以使辅导员队伍建设获得来自社会制度和关系的支持。首先是获得来自制度上的支持。高校管理层在规划辅导员队伍建设时，应在上级文件指导下，结合学校实际，制定符合学校发展需要的制度。合理制度和规则的建立，能够促进个体与社会形成一种契约，实现双方利益饱和。高校要按照师生比1：200的标准配足专职辅导员，使学校、辅导员、学生三者关系达到一种融合。其次是获得来自社会关系的支持。个体发展离不开社会关系的支持，社会关系的构建也离不开个体的努力。辅导员招聘过程中应取消男女性别歧视，根据实际需要招聘男、女辅导员，实现女性平等享有社会资源。女性辅导员在开展高校大学生思想政治教育工作中往往具有男性所不具备的优势，实现辅导员队伍男、女比例优化配置，有利于更好开展大学生思想政治教育工作。
（四）扩展选择范围，实现辅导员增能和赋权
一是辅导员的心理增能。辅导员素质能力的提升是一种双向活动，既需要学校层面的培养，也需要辅导员自身的努力。对于辅导员来说，自身职务职级不高，需要辅导员实现心理增能。实现心理增能，辅导员树立自我进步、自我革新、自我发展意识是首要目标，只有认识到自身的不足，才能促进辅导员主动去追求选择范围的扩大，实现权能的提高，才能更好遵循 “思想政治工作规律、教书育人规律、学生成长规律”开展思想政治教育。[19]二是学校管理部门赋权。学校管理部门既要给辅导员“减负”，减少行政性事务工作，也要给辅导员“加量”，扩展辅导员自主选择的范围。要实现对大学生理想信念教育、爱国主义教育、道德规范教育，促进大学生全面发展，学校需要根据辅导员的需求赋予相应的指标权利，提高他们参与学校事务的程度，这与提升辅导员素质能力是相契合的。
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作者简介：王永亮（1990—），男，河南信阳人，广东科贸职业学院专职辅导员，主要从事大学生思想政治教育研究。