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科研单位人才管理浅析

发表时间：2021/4/13 来源：《基层建设》2020年第32期作者：吕芙瑶

[导读] 摘要：本文以科研型事业单位人力资源管理为研究视角，分析其存在的人资管理问题，探索其人资管理开发路径。

        中石化石油工程地球物理有限公司胜利分公司山东东营 257100
        摘要：本文以科研型事业单位人力资源管理为研究视角，分析其存在的人资管理问题，探索其人资管理开发路径。基于此，结合转制科研企业整体人力资源管理现状，对转制科研企业人力资源管理从人事管理到人才管理创新路径进行了分析，并积极探讨了相应的解决对策，希望为有关专业人士带来一定的参考与借鉴。
        关键词：科研事业单位；引进人才；作用
        创新作为发展的主要源动力，逐渐发展成为现代化经济体系的关键性支撑，创新在科研活动中占据首要任务，有助于调动科研人员的工作热情，促进其以创新视角，开展科研活动。为此，相关工作人员应建立符合事业单位科研需求、顺应事业单位科研发展等人资管理制度，为科研事业单位营建全新的人才管理环境，促进科研人员有序发展。
        一、人力资源管理内容
        人事管理关注的是劳动协议的条款和条件，主要依据外界规定，从事员工的招聘、薪酬社保经办、考勤休假等行政性事务。人力资源管理强调在人才规划、人才招聘、薪酬奖励、业绩考核、培训发展和劳动关系等业务上创新和设计，各个模块有机结合、协调运作，共同推动组织效率的提升。战略人力资源管理则从企业战略的角度出发，将人力资源管理同企业战略业务目标关联起来，业务范畴增加至组织设计、文化建设、企业领导力提升等，成为企业战略的制定者、执行者和推动者。人才管理是在战略人力资源管理的基础上，更加强调对人才的关注，尤其是企业核心人才，以企业战略业务流程为载体，吸引、招募、使用、发展和留任具有关键业务执行能力的人才，对个人和群体的“才能”进行体系化管理，以实现组织和个人的双赢。
        二、科研事业单位在人才引进的问题分析
        1. 管理人员理念功利
        伴随着我国现代化进程的深入推进，市场对于人才提出了更高层面的需求，尤其是在科研事业单位领域，科研事业单位承担着社会科学技术服务的职能，人才的素养直接决定着所提供的科学技术服务的质量，也影响着科研事业单位的社会形象。但是，科研事业单位管理者对于人才的意义并没有充分领会，尤其是面对政绩和晋升的诱惑，部分管理人员只关注于政绩工程的打造，忽视人才的培养。即使招聘人才，也要求人才能够立即承担起岗位的职责，这种要求违背了人才适应规律，不仅增加了人才的心理负担，也不利于科研事业单位工作的落实。倘若新晋人才没有达到管理者的要求，管理者便会呈现出轻视人才的态度，尤其是对于人才的正当权利或者曾经的政策承诺也会表现出“选择性遗忘”。这就会使得原本招聘的人才因为感受不到认同感而离职，使得科研事业单位的人才队伍不稳定。
        2. 对人力资源管理工作重视不够
        由于历史的原因，转制科研企业“重科研轻管理”的现象一直存在，用现代人力资源管理理念对各类人才进行科学管理的意识还不够。人力资源部门和管理人员对自身管理职能认识也不到位，一直以完成上级交办的人事工作为主要职责。许多科研人员认为人力资源工作对企业的经营业绩也没有直接贡献，认为人力资源管理工作不重要，人力资源管理工作缺乏良好的内部环境支持。
        3. 人岗匹配不科学
        人才与岗位匹配时，存在不科学的问题，在科研事业单位内部，人才在引进前期，以开发或者科研方向工作为主，具有较强的专业性，人才发展存在针对性，科研单位在开展人员招聘与引进期间，以科研活动的真实人才需求为基础，全面考量人才的科研能力、专业潜质、能力水平、科研倾向等因素，保障人才引进的有效性，人才定岗的科学性。部分单位开展人才顶岗时，存在认知不清问题，认为如若研发人员不喜欢岗位工作内容，后期可采取调整方案，甚至应聘者所学知识与科研项目所需的专业性存在较大差异，匹配性较低，比如地质专业人员参加水产科学研究人员招聘活动，此类人才一旦招聘到岗，其与水产科研各项活动匹配度极低，在参与培训、试岗、实习等过程后，依然无法胜任水产相关的科研活动，造成人才培养成本浪费问题。

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        三、在科研事业单位优化人才引进的有效途径分析
        1. 竞争性选拔
        科研事业单位，一方面，承担着部分国家科学研究职能，另一方面，也承担着社会公益服务职能，是连接政府和市场的纽带。一旦市场在发展过程中出现失灵状况，科研事业单位必须承担相应的职责，为社会提供需要的服务。因此，在人才引进层面必须立足于市场需要，要摆脱传统的裙带观念，以人才的素质为核心择优选择。首先，必须要秉持公平原则，要让所有人才在同一平台上进行竞争，并且保障选拔的透明性，确保选拔结果的信服程度。其次，要考虑相关因素，从另一个方面讲，对于身份等不相关的因素这要排除在考察范围外，尤其是避免论资排辈的出现，增强人才工作的积极性。再次，创新考核机制，通过笔试和实地考察相结合的方式对人才做出综合性评价，不仅要考察人才对于理论的掌握水平，还要确保选拔出的人才具有较强的实践能力。
        2. 健全人力资源管理体系
        2.1推进实施科技人才开发培养工程
        根据专业技术人才知识型特点，以实现自身价值为导向，研究制订有针对性的人才开发培养方案，“建平台、畅通道、强培养、重使用”，加强各层级科技人才储备。完善专业技术人才职务序列，明晰科技人才职业晋升通道和发展空间，打破科技人才职业发展天花板，为科技人才踏踏实实做科研提供制度保证。
        2.2根据企业战略编制人才规划
        从顶层设计着手，对人才工作进行系统规划，通过人才规划设计实现人力资源管理的升级和人才的赋能。对人才队伍和管理机制进行盘点，从人才队伍数量、结构、质量、流动情况等方面分析目前人才优劣势，从人才引进、选拔任用、培养开发、激励约束等方面对管理机制进行诊断；根据企业业务布局和人均产能规划人才总量需求，明确年度和长期人才结构与总量目标；按照市场化人才“选、用、育、留”要求，制定人才引进、选拔任用、培养开发和激励约束等制度，为企业业务转型和创新发展提供人才支持。
        3. 职称考评机制
        职称管理应采取定期考评的机制，以此保障在岗科研人员的专业性，提升其科研活力，采取竞争择优的人资管理形式，有利于选择优秀的科研人员，提升用人制度的灵活性，打破固有职称的权威性，为优秀人才提供实现人生价值的机会，为科研单位发展提供人才助力，发挥人资管理的综合价值。需要改革的人资管理制度有：职称固定式，改革成为定期年检与考评；任职年限竞选科研负责人，改革为具有优异科研能力的人才。借助职称考核与年检制度，达成评聘合一原则，树立岗位竞聘思想，参考科研成果制定岗位等级，以此彰显科研单位人资管理的科学性，有效调动科研人员的积极性，减少凭借过往科研经验延误后续科研项目发展的事件发生，为科研单位营建具有科研活力的人资团队，发挥人资管理的考核功能。在此基础上，依据岗位需求，从科研技术视角予以划分，分为科研主、副两个人资团队，由此制定具有差异的人才竞聘标准、岗位竞选原则。在省级人社厅规定的岗位人数范围内，开展岗位竞聘活动，依据岗位工作需求规划专业技术的职务内容。
        结语
        综上所述，在越来越激烈的市场竞争形势之下，人才在推进科研事业发展中的作用日益突出，企业发展到一定程度，在专业化管理团队的推动下，健全人才管理体系，推进实施人才举措，企业的人力资源必将进入人才管理阶段，切实开展人资管理工作，发挥人资管理的工作价值，增强科研人员的工作热情，为国家科学研究的有序发展提供多重可能性。
        参考文献
        [1]杨阳.加强科研事业单位人力资源管理的困境与对策[J].劳动保障世界,2020(18).
        [2]丛晓利.农业科研事业单位人力资源管理攻略——评《农业科研事业单位人力资源管理实践与探索》[J].中国农业资源与区划,2019,40(08).