国能蒙西煤化工股份有限公司棋盘井煤矿 内蒙古自治区乌海市 016000
摘要：煤矿企业是我国的大型能源企业代表，具有明显的人才密集、技术密集与资金密集等特点，如何扩大企业人才的最大智慧，促使企业更快、更好地实现“两个转变”，是煤矿企业人力资源管理部门面对的重大挑战。而绩效管理与薪酬管理作为人力资源管理过程中所使用的两个管理工具，是企业对员工做出贡献所进行评价的有效手段。因此，如何实现薪酬与绩效管理的激励作用，是煤矿企业展开人力资源管理工作的重点之一。
关键词：煤矿企业；薪酬激励机制
引言
薪酬管理作为人力资源管理的一项关键因素，是作为企业能够留住人才的核心，在现代化企业人力资源管理当中占据着重要的位置。合理、科学的构建薪酬制度能够充分的激发员工的积极性和主动性，能够让企业员工与企业的目标在同一个轨道上，帮助企业提升经济效益，确保企业能够长期生存和发展。近些年，人才流动不断加大，人才市场的竞争更是越来越激烈，而且生产场所的员工由于其生存环境和教育水平的差别，在薪酬原则和结构方面存在多种需求，所以在对薪酬体系进行设计和优化时，应当对企业不同层级员工群体的需求差异进行充分考虑和分析，始终保持以人为本的基本思想，不断提升企业在市场方面的竞争力。
1煤矿企业薪酬激励机制存问题分析
1.1薪酬管理观念落后
目前，很多煤矿企业薪酬管理还是停留在发放职工工资、加班补贴以及带薪休假等货币性薪酬体制，而对职工非货币性报酬缺乏足够的重视，更没有认识薪酬管理的战略意义。国际化的视野，没有充分认识薪酬管理的作用，其管理观念落后，过多地关注利润及经营效率的提高，认为薪酬管理不能直接增加企业的利润产出，反而增加期间费用，导致许多管理者对薪酬管理不够重视。
1.2薪酬激励力度不足
结合我国多数煤矿企业薪酬管理制度，若薪酬的固定性较强，长此以往会影响员工的工作积极性。另外，煤矿企业绩效考核因缺乏完善的考核机制，员工管理问题逐渐暴露出来，单一绩效考核机制，以及员工自身缺少自制力，都会影响到绩效考核结果的合理性。进一步说，绩效考核结果会影响员工的薪酬，薪酬高低会反过来影响员工工作情绪。对此，制订不当或者是单一的绩效机制都不能使得员工获得激励，薪酬激励力度处于较低水平。
1.3缺乏对薪酬管理的系统规划
薪酬管理作为企业战略目标实现与发展的内源性动力，需要引起足够的关注。煤矿企业在经营过程中，并没有合理地认识到薪酬管理的战略意义，忽略了薪酬管理与企业战略规划之间存在的必然联系，在实践中往往考虑眼前利益多一点，忽视了企业的长远利益。生搬硬套行业龙头企业管理模式，脱离了企业自身战略目标。如果薪酬管理没有服务于企业战略目标，它势必会成为一个孤立的体系，发挥不出它应有的生命力和活力，最终给企业可持续性发展带来负面影响。
1.4考核机制不健全
煤矿企业的生产部门与管理部门占据内部管理的大部分结构比例，两部门间若缺乏有效、及时的沟通，再加上缺乏完善的考核体系。煤矿企业管理与生产部门绩效与薪酬考核缺乏适用度，二者均有考核制度分化问题，进而导致煤矿企业管理参考依据因部门不同，而出现不同考核制度，这些问题归根结底都是考核机制不健全的问题，不利于营造公正公平的考核环境。
2薪酬激励机制的构建策略
2.1想上高度重视，薪酬激励贯彻落实
企业发展必须重视薪酬激励机制的建立与完善，以薪酬的激励作用助力企业经营发展，将薪酬激励机制的建立与完善纳入到企业人力资源管理工作中，以思想上的重视推动激励机制贯彻实施，让机制自身的科学性和实效性价值从构想到实现。
人力资源薪酬激励思想立足于企业人力资源工作实际，找到人力资源薪酬管理优化的突破口，以当前激励机制、工作机制、人员管理机制、教育培训机制等为依托，统筹企业人才管理与业务经营，使得薪酬激励效果达到最佳。
2.2构建薪酬与绩效管理机制
以业绩、岗位与能力为主要指标，参考国家电网的岗位技能工资管理制度，统一电力企业员工薪酬分配制度，用以规范煤矿企业的收入分配制度。电力企业推行绩效管理与岗位薪酬管理制度，以岗位、业绩等贡献程度确定岗位薪点工资的管理制度。不仅如此，明确部门员工岗位职责，岗位绩效对应薪酬水平，建立与岗位与企业经营实际相关的绩效与薪酬激励机制，是进一步扩宽企业骨干员工和关键岗位薪酬提升空间的标准，进而以此调动员工工作积极性，提升业绩与贡献力的同时，增加员工薪酬，同时也为专业人才的发展提供成长空间，吸引更多人才进入到电力企业，为国家能源管理做出贡献。
2.3统筹规划并举，提高激励机制实效
人力资源管理是企业管理的重要内容，其管理的对象是人，涉及事务繁多，因此管理工作的开展具有综合性、复杂性与长期性特征，这需要企业在制定、完善人力资源薪酬激励机制时要做好统筹与规划，科学的规划与详细的统筹布局让企业人力资源供给效果好且稳定，薪酬激励机制适应效果理想。在具体的统筹规划时考虑到企业人力资源实际情况，重点做好不同部门、不同岗位、不同工龄员工薪酬激励标准的制定，使得人力资源潜力挖掘最大化，将企业的智力资本建设落到实处。规划必须基于先导性与战略性思维，明确企业人力资源管理的当前目标与未来目标，以此为导向做好人力资源薪酬激励机制的指导性建设，也对企业人员管理、绩效规划起指导帮扶作用。
2.4建立薪酬分配动态管理机制
科学有效的薪酬分配制度应是持续动态反馈的。薪酬标准的发展要向企业的综合效益相挂钩的方向发展，薪酬结构应根据经济发展的变化而不断地进行调整，相应地也要完善、调整绩效考核标准、措施，让职工薪酬真正地随着岗位、技能的变化以及劳动生产力效率而增减，从而适应市场经济的发展。例如：经验和绩效应与薪酬要求相匹配，中低岗位可参考学历、职称、工龄、工作经验等因素，高级岗位更应考虑职工的能力表现。
2.5道德和外部激励的结合
道德是影响个人工作的重要因素。根据道德激励理论，个人的内在道德是后天养成的，家庭、学校和企业可以影响个人的道德行为。道德之所以能够成为一种激励因素，主要是基于个人的高尚性、自我承认和自身的道德特性。根据以前的调查，目前在整个企业中没有共同的核心价值，也没有对员工负责。此外，由于其企业自身的环境特点，许多从业人员的不道德行为，例如违反公司条例在私营部门从事非全日制工作，利用公共和私营部门的资源牟取私利，并没有得到同行之间和员工本人的重大公开谴责。对于大公司来说，某些从业人员的道德行为对公司的影响不大。对于那些仍处于起步阶段的公司来说，例如，资源和条件有限的企业，从业人员的道德行为有时是致命的。
参考文献
在企业战略管理下对企业薪酬管理变革进行分析研究，将企业的薪酬体系紧紧围绕着企业战略管理进行，将我国企业薪酬管理的实质性与创新性进行详细的阐述，并明确提明我国企业薪酬管理的实质性变化。同时，采用科学、合理的优化对策对企业薪酬管理模式的突破创新提供相关建议，使企业薪酬管理与企业战略发展相结合，可为企业的发展壮大奠定坚实基础。
结束语
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