殷慧
南通胜宏科技有限公司226000
摘要：在现代化的企业中，科学设计有效、公平、实用的绩效管理体系不仅可以增强员工的积极性，而且可以整合企业的发展方向，对企业实现战略规划高水平、规划实施高质量至关重要。
关键词：绩效,企业,人力资源,管理
引言：随着科学技术的发展，生产过程越来越复杂，为了企业的健康持续发展，必须在企业中实施科学有效的人力资源管理[1]。进行人力资源管理的主要目的是确保将合适的员工安置在正确的位置，并采用适当的方法来最大化他们的能力和潜力。因此，绩效管理不仅是绩效评估与奖惩的单一链接，而且是一个由战略讨论、绩效计划、指标细分、过程监控与纠正、绩效评估与评价、反馈与指导等多个环节组成的系统工程。在每个环节中，各个级别的管理人员、普通员工等都承担不同的职责和角色，无论在任何环节或角色中出现影响绩效的事情发生，都可能大大降低管理效率。
1.绩效管理在企业人力资源管理中的作用
在传统的人力资源管理模式下，其通常分为六大模块，即HR规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、员工关系管理等[2]。其中绩效管理又是良好调动人员积极性及工作热情的关键。职位匹配和薪酬设计投入也是保留人才的关键基础。具体来说，绩效管理的作用主要体现在三个方面[3]。其一绩效管理是人才选拔的重要基础。绩效的评估一方面能够作为人才选拔过程中的重要依据，也是其绩效管理中结果的主要应用场景。为了能够有效地执行人才选拔任务，从根本上实现对人才能力与素质的统一定位，因此更应借助绩效管理，将其作为关键参考指标。其二，绩效管理也是激励人才的有效手段之一。企业人力资源管理的目的即是确保员工按照企业设定的标准执行各种任务，其能够产生正面和负面的激励。然而无论是负面还是正面，激励措施都能够用于激发组织或个人的热情，有效地刺激组织和个人的技能水平，以确保实现企业的发展目标。其三，绩效管理是人才安置的客观标准。绩效管理不仅包括衡量工作的成果，还包括评估与工作职责相匹配的过程。通过绩效数据和定性评估，可以通过对员工的能力、素质和态度进行多方面和客观的评估进而确定员工的实际工作状况，根据相关的评估结果对员工的长处、短处进行处理，从而根据特征匹配组织职责，将合适的人员放在合适的位置。
2.企业绩效管理现存问题分析
绩效管理已被许多企业认可，但是在管理实践中，某些企业其应用的效果却并未产生效果。通过具体分析其原因主要是为绩效管理实施存在一定的问题，严重阻碍了人力资源管理效能的发挥。
2.1制度不健全
通过调研可知，部分的企业存在制度不健全，其很难支持绩效管理的发展。绩效评估是涉及各级员工的工作内容，直接反映了员工薪资和待遇的差异。没有完善的制度化体系，绩效管理将非常难以实施，将会导致许多员工会提出异议。例如由于制度不完善，缺乏相关的科学、客观、合理的判断依据，导致企业无法执行绩效评估工作，进一步将会使得员工对绩效评估结果不满意，导致绩效评估工作出现一些偏差。因此，只有通过在企业中建立完善的绩效管理体系，才能有效执行绩效管理，从而使相应的人力资源管理工作都可以有序开展。
2.2盲目的追求指标化
部分企业存在盲目地追求数据指标，而造成绩效管理与企业实际的工作剥离。
绩效管理的关键在于其根据员工的实际绩效考核结果实现企业相关目标管理。因此，绩效管理需要基于特定的关键指标。然而存在部分企业当下深陷盲目追求指标数据的困境，部分弱关联指标也被纳入考核体系中。例如，在分析评估指标的内容时，企业不能将行业特征与实际工作条件结合起来，对于那些不合适、不合理的指标也进行考核评估指标化，这一现象尤其是在建筑企业更为明显，如果将员工的心理、人际关系等情况指标化，将导致评估结果不佳，容易使得员工产生不满心理。
2.3基层员工的参与度不高
绩效管理是所有员工参与的一种管理模式，通过鼓励基层员工参与管理，可以使员工建立主人翁意识并促进绩效管理的深入开展。但是，在当前的实际工作中，许多企业基本上都局限于将绩效管理归纳在人力资源部门，并且由于基层员工不能够充分参与，也将导致绩效管理受到限制。
3.企业绩效管理应用策略探究
3.1进一步完善制度推动绩效管理深入开展
为了能够有效地将绩效管理应用于企业人力资源管理，必须首先建立并完善企业制度体系。首先，对于那些已经建立绩效管理制度体系的企业应当定期对制度体系进行研讨，准确发现其中的漏洞与不足，针对其中不合理的环节做出相应调整，确保绩效管理在实施过程中能够更加科学有效。其次，对于那些尚未建立制度的企业，其应当充分结合广大基层员工的意见，根据相关反馈的结果编写绩效管理制度草案，然后组织员工选取代表对草案中的相关内容再做修订，从而能够使得绩效管理制度体系能够获得企业员工的认同，进而在执行的过程中可以高效开展。最后，企业还需要建立监督与支撑体系，绩效管理的实施需要监管支撑体系的配合，该监管支撑体系应当构建畅通的信息交流渠道，能够将信息实现共享互通，从而可以在后续的实施中良好的开展。
3.2合理设计绩效考核的指标
绩效管理需要特定的指标作为指导，为了有效地执行绩效管理，企业需要合理设计绩效指标，以使绩效管理所包含的指标与实际情况相匹配，确保绩效管理的有效性达到期望。特别是在设计绩效指标时，企业应当根据工作的差异化设计特定的绩效指标。由于企业中涉及到的部门较多，不同部门的员工所担任的职位与职责存在一定的差异。因此企业应当根据职位的难度与类型分门别类的设定相应的职位绩效系数。通过这种方式，绩效指标与员工的实际工作状况保持一致，实现绩效的高效管理。
3.3严格落实避免形式主义
企业应当在其覆盖范围内严格执行人力资源的管理，有效消除绩效管理过程中出现形式主义。当前出现形式主义的主要原因是，经理和员工彼此之间的熟悉程度较高，而在实际的绩效管理中未能够有效严格执行，避免其出现尴尬。为了避免这些问题，绩效管理应采用“盲审盲查”的方式，在评估绩效时，应仅基于绩效信息数据分析，删除个人信息，进而降低人为的主观影响。
4.总结
综上所述，将绩效管理应用在企业的人力资源管理中能够有效的激发人员的积极性、主动性，同时并促进企业获得可持续的发展空间。人力资源管理中最重要的是管理的决策与实践，其出发点是如何激励和发展人才，将合适的人放在合适的位置并发挥合适的作用，最大化提升企业效益。
参考文献：
[1]赵曙明,张敏,赵宜萱.人力资源管理百年：演变与发展[J].外国经济与管理,2019,41(12):50-73.
[2]朱祥,孙壮珍.国有大型建筑企业人力资源管理创新模式研究——以中建五局为例[J].人力资源管理,2015(01):48-51.
[3]谭春平,景颖,安世民.全面薪酬研究述评与展望:要素演变、理论基础与研究视角[J].外国经济与管理,2019,41(05):101-113.