陈芳
山东省滨州市沾化区滨海镇人民政府 山东省滨州市 256812
摘 要： 21世纪，不论是公共部门还是私人企业都越来越重视对于人才的培养，也逐渐由传统人事管理中“以物为本”的理念转换为“以人为本”的核心要求。然而，我国公共部门人力资源管理的激励机制仍然存在这诸多问题，影响组织效率，无法长期吸引和留住人才。
关键词： 人力资源管理;公共部门;激励机制
1 公共部门人力资源管理概述
1.1 含义
20世纪80年代初期提出了人力资源管理理念，经过多年发展和完善，人力资源管理有了明显改进，在社会运行中发挥了重要作用。公共部门人力资源管理是对公共部门内的工作人员实施管理作业，在落实人员职责的基础上使其主动参与工作中。
1.2 影响
1.2.1 公共行政伦理对公务员行政伦理产生的影响
长期以来，人们均将公共行政领域内的伦理以及政府职能中的伦理当作公共行政伦理，从实际情况看，公共行政表现为我国工作人员对国家级公共事务进行有效管理，而公共行政伦理则指工作人员行使自身权利过程中遵循的职业道德。在市场经济稳定运行的背景下，人们的管理理念逐渐增强。因此，公共部门应加大人力资源管理工作的开展力度，及时解决各项问题，确保社会稳定运行。
1.2.2 以价值观为主的雇佣模式对公职人员选拔素质结构模型产生的影响
价值观是人员的主要意识，人们进行决策的过程中，普遍会受到价值观的影响，因此，价值观可以当作衡量一件事情的基本指标。当公共部门选择工作人员时，除了重点查看工作能力，还必须了解每个人员的素质结构。基于此，公共部门选取各项岗位人员时，应做好价值观和素质结构的考核工作，突出自身优势。
2 公共部门人力资源管理现状
2.1 管理理念滞后
将我国人力资源管理理念与当代发展需求相比可以发现，我国人力资源管理理念处于滞后的状态。在公共部门人力资源管理期间，竞争和法制理念薄弱，竞争意识缺失，在分配人员的过程中，上级一般直接安排，部门中的人员对安排产生了极高的依赖性，且每项部门在分配人力资源管理工作时，采取的方式都是一样的，各项部门拥有的名额比例也是一样的，这样一来，打击了部门之间的竞争积极性。除此之外，公共部门人力资源管理法律理念不足，自身过于依赖人员治理，而领导人员管理期间过度依靠个人意愿，尚没有构建完善的管理标准。
2.2 没有制定健全的激励体系
2.2.1 薪酬制度过于僵化
公共部门中的薪酬制度比较僵化，表现为薪酬调整不到位、薪酬分配不合理等。针对公共部门人员的工资来讲，有关部门制定的文件要求公务员工资与国民经济发展水平一致，在具体调整期间，以同期企业人员的工作水平为主。不过，从当前现状看，我国大多数公共部门的工资根本没有遵循标准要求展开调整。在分配公共部门薪酬的过程中，区域性差别非常明显，分配不公正、不公平现象普遍存在，此种情况完全弱化了公共部门人员的工作积极性，难以合理配置人力资源。
2.2.2 晋升体系的合理性有待增强
在公共部门运行期间，工作人员薪酬待遇、社会地位等均和行政级别之间联系紧密。基于此，制定科学合理的晋升体系是很有必要的，除了满足人员发展要求外，还要全面配置人力资源。从公共部门人力资源实际管理现状看，制定晋升体制出现的问题有晋升途径单一、轮岗制度的规范性缺失;在公共部门晋升中，员工工作能力和工作成果不一致，导致员工的积极性下降;此外，论资排辈现象明显，比较年轻的人员职位晋升难。所以，晋升体系的合理性有待增强是公共部门面临的关键性问题。
2.3 培训体系不规范
在公共部门人力资源管理期间，需要集部门发展和员工发展为一体，做好员工培训工作。目前，大多数公共部门没有加大对员工培训的重视程度，尚没有制定相关培训体系。通过相关探究看，公共部门员工培训方面存在的不足之处有以下几点。其一，培训期间，根本没有以员工实际需求为主，难以为员工提供个人增值方面的专项培训工作。其二，在培训期间，一般以理论方面的知识传授为主，根本没有将理论和实践相互結合，实践指导性缺失。
3 强化公共部门人力资源管理的基本对策
3.1 对管理理念进行创新和优化
在实施公共部门人力资源管理工作的过程中，要求管理人员具备以下几方面理念。其一，遵循市场化的理念。在管理公务员的过程中，需要落实价格体系和成本收益，优化和改善人力资源结构，激发员工的工作积极性，促使其积极参与到员工工作中，增强员工的危机意识，将人力资源的管理效果发挥到最高。其二，遵循以人为本的基本理念。现阶段，实施公共部门工作的实质性目的是给人们提供良好的服务。基于此，需要强化工作人员的服务理念，在管理期间，将官本位替换成人本位。其三，结合法制化理念。现阶段，我国关注的重点是创建法制化社会，公共部门也应顺应该方面形式，借助法律来约束部门内的有关人员，体现公共部门人力资源管理的公平性、公正性。
3.2 制定完善的激励体系
3.2.1 健全薪酬体系
首先，在制定薪酬体系的过程中，需要进一步利用公职人员收入的变动弹性，引进与薪酬相挂钩的收入分配方式，提升员工的薪酬水平，使其可以积极应对各项风险，承担相关责任。其次，从各个环节的员工工资入手，制定上下浮动的限制，确保员工工资处于合理范围内，提升工资调整的公平性和公正性。最后，构建相应的薪酬管理体系，对人员薪酬进行管理和分配期间，以定量分析和模拟法为主，应用信息化技术创建规范性的人力资源薪酬管理平台，以此合理划分薪酬。
3.2.2 完善晋升体系
在改善晋升体系的过程中，需从以下几点入手。其一，遵循公平公正的基本原则，正确处理晋升问题。其二，拓展和延伸晋升渠道，其中涉及了职位晋升、薪酬晋升和待遇晋升等。首先，从公务人员职位晋升等方面入手，健全职位和薪酬等级体系，做好人员方面的考核工作，统一人员能力和职位以及薪酬等级。其三，在增加薪酬和待遇方面上满足员工提出的晋升要求，落实员工职能和责任。
3.4 落实考核体系
在制定考核体系的过程中，应从以下几点实施。其一，在考核期间，引进定性考核和定量考核相结合的模式，把定量考核引入考核方式中，准确和合理评估员工表现情况，以此为人力资源配置提供方便。其二，完善考勤体系，全方面约束员工，使其端正自身的工作态度。其三，采取合理的绩效考核体系。从新公共管理角度进行探究，在人力资源管理期间，必须加大对绩效管理的重视力度，实施绩效评价模式创新和改进工作，在满足部门管理需求的基础上提升经济效益。其四，在制定绩效评估体系的过程中，密切重视体系的构成部分，具体涉及了评估指标、方式、制度、程序和信息系统等。同时，提升绩效评估体系的竞争性和公平公正性，在此基础上促使公共资源合理配置，进而提高资源使用效率，促使我国公共部门朝着服务类型的方向发展。其五，构建绩效评估体系期间，公共管理部门应关注绩效管理价值取向，结合社会提出的相关要求，考虑绩效管理模式的适用性。目前，“3E”绩效评估方式的应用程度高，这一模式涉及经济、效益和效率3点，评估期间，可以从这几方面进行探究，最终提升公共部门的服务水平。
4 结 语
在公共管理中，人力资源管理工作是非常重要的方面，伴随着时代发展改进和更新。对于公共部门人力资源管理人员来讲，必须重视管理理念方面的优化工作，落实各项管理体系，使公共部门得到更好发展。
主要参考文献
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