马丽君
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摘要：现如今，随着我国经济建设的高速发展，使得我国各个行业的的发展也发生了突飞猛进的改善。基于此，经济形势迫使企业变得更精简、更健康、更以客户为导向。这反映在他们的薪酬结构中。在过去，薪酬政策往往缺乏灵活性和固守现状。如今，较为成功的组织的薪酬政策与企业战略结合在一起，并强调奖励个人和团队为实现公司目标所做的贡献。
关键词：企业薪酬；薪酬体系设计；改革探讨
引言
薪酬计划必须遵守并支持企业的管理，以向员工提供有效的激励措施。目前，中国许多企业的薪酬体系是基于过程经营的，这严重违背了公司的经营管理，薪酬体系缺乏战略性和全面性。因此，建立管理性的薪酬管理体系是推进企业薪酬管理的必然趋势。
1薪酬体系的改革要有前瞻性
薪酬体系的设计要根据现实的状况进行调整，薪酬体系的出现要合理就必须要具有执行性，因此，薪酬制度的设计要考虑员工未来发展方向的管理、绩效完成、培训管理、劳动合作管理等方面的问题。薪酬体系设立，首先员工就要有自身的想法，对于自己的职业生涯有一定的规划；对绩效评估的而言，员工在项目中的具体表现是薪酬评估的重要因素，因此薪酬体系建设必须具有前瞻性，发现问题的时候要及时调整，这对员工而言是公平的，对于企业而言也有积极性的作用。这种前瞻性的发展是企业必须要具备的格局和观念，在现今薪酬体系的改革影响是巨大的，现代社会是一个追求人才的社会，人才创作的价值才是市场的价值所在。
2企业薪酬体系架构发展现状
所有的经济奖励都与外在激励有关，而外在激励是基于实实在在的奖励，如加薪、奖金和带薪休假。公司的目标是拥有满意和忠诚的员工，为公司的目标和愿景做出贡献。薪酬是公司在人力资源管理中使用的复杂的个人系统和工具的一部分。没有一个统一的模型可以保证在每个公司使用相同的结果。从历史上看，中国经济的特点是“苏联式”的中央计划经济。所有的商业企业都是国有的，并受到严密的控制。公司的管理人员没有参与战略制定，他们的主要责任是实现中央确定的目标。任何利润或盈余都汇给国家。这种经济管理制度在50年代和60年代相对没有问题。然而，经济发展和增长在后来几年中导致了一些问题，包括未能产生利润和国家收入下降。这促使进行了一系列经济改革，包括“保留利润计划”、“利润税计划”和“合同责任制”。这些计划的目的是将管理控制与所有权分开，并使管理层对企业的经营负责，目的是提高企业的效率和自我维持能力。伴随着这些治理改革，对私人所有权的限制也放松了。这使得许多国有企业私有化，更多的新企业建立起来。到1997年，中国有超过610万家私营企业在经营，占工业企业的77%，占工业产出的36%。重要的是，国家保留了相当数量的前国有企业的大量股份。工资制度是整个人力资源管理制度的一个子系统。它向员工传达组织中什么是有价值的，并制定向员工报告支付情况的政策和程序。设计良好的薪酬体系与组织的战略规划直接挂钩，使员工能够集中精力和行动帮助组织在市场上竞争和生存。薪酬体系的设计应该是对其他人力资源管理体系，如人员选拔、培训、绩效评估等的补充和提升作用。薪酬体系设计是具有挑战性的，它是一门科学，但也是一门艺术。薪酬体系设计和管理，应被视为一个动态的过程。
3企业薪酬体系设计与改革措施
3.1结合绩效管理
企业管理期间，需要借助绩效管理模式落实，来将每一位职工的当阶段表现做以数据化展示，由此确保企业其战略发展目标可更快落地执行，企业经营效益由此增加。
因此企业在进行薪酬制度落实中，需要充分结合绩效管理应用模式，管理者借由绩效管理得出的考核数据，对职工进行一段时间内的跟踪观察，由此便可发现该名职工的实际工作成效。以企业管理绩效数据来作为薪酬制度的设计基础，有其科学性意义。通过业绩指标的差异性分析，能将每位职工其工作状态做以准确把控，由此便可将绩效管理水平持续增强，还能帮助薪酬制度以良好的判定标准来对职工做以有效监管、激励工作。首先将绩效管理纳入到薪酬制度管理的体系中，确定职工准确的业绩成果，以此来将业绩收入定为薪酬工资中的重要部分。其次，需要在实际使用中，将绩效管理思维融进职工培养的发展过程中，以此提升职工工作积极性，发挥出薪酬制度的优越性。
3.2选择合理体系
常见的薪酬体系主要包括基于岗位的薪酬体系和基于能力的薪酬体系两种:基于岗位的薪酬体系是以岗位价值为核心，因为不同岗位的工作目标、工作职责、工作内容是不同的，即不同的岗位能够创造的价值是不相同的，因此要针对不同岗位的情况，制定有差异性的薪酬标准。建立岗位薪酬体系的前提是要对所有岗位的工作职责、工作任务、工作权利和义务等进行详细梳理，然后采用科学合理的评估方式对岗位进行评价和比较，根据岗位评估结果设计能够体现岗位价值的薪酬制度。能力薪酬体系，是以人的能力为核心，因为不同的任职者其能力、素质、经验是不同的，即不同的人能够创造的价值是不相同的。一般通过对任职者工作行为进行梳理，并以职种为单位，划分出任职资格等级，明确不同等级应当承担的职责和任务，以及不同等级的人需要具备的能力素质，根据划分的等级设计薪酬制度。
3.3转变薪酬管理观念
企业的经营者首先要转变传统的薪酬管理观念，关注到薪酬管理的重要性，认识到薪酬不只是工资、奖金、补贴等狭义的货币形式的劳动报酬，也包括更为舒适的工作环境、更广阔的晋升空间和更多样的培训机会等广义的隐形福利；将薪酬管理纳入企业的人力资源管理体系之中，并把它与企业的发展愿景与竞争战略相结合，将“以罚促优”的主动管理代替“以优代劣”的被动监督。同时，在企业内部成立专门的薪酬管理工作小组，由总经理任组长，企业副总、各部门责任人和员工代表担任成员，对人力资源部门的薪酬方案进行审议和讨论，方案通过后监督实施，提高有关薪酬管理决策的效率，增强薪酬方案的科学性和民主性。
3.4更新薪酬管理措施及优化激励机制
在企业管理手段日新月异的今天，企业应当依据企业自身的现实情况，制定符合本单位员工特质的薪酬管理制度，为企业的长远发展建立优质人才储备库，提升公司的综合竞争能力。采取与时俱进的薪酬管理措施，使薪酬管理模式体现企业的风格和文化。同时要基于员工需求采用相应的管理手段，建立相对轻松、富有弹性的工作环境，促使员工在企业内部管理中不断提升自身能力，做到自我激励。企业的经营者要考虑到企业在不同时期的发展规划、财务状况、内外部环境等因素，设置薪酬管理目标并进行阶段性调整，明确薪酬管理的相关策略和基本原则，关注到各种薪酬策略对实现企业战略目标的推动作用、对员工个人能力与贡献的体现以及其财务实现的可能性。利用公平、合理、规范的激励制度，让员工在企业中拥有认同感同时实现自我价值的提升。
结语
在研究的过程中，确定了工资水平与福利提供之间的关系。工资更高的员工可获得更多的利润。尽管工作性质不同造成了自然的差异，但公司活动、免费饮料和弹性工作时间等雇员福利属于所有选定部门最常用的非经济福利。总体而言，面对日益激烈的竞争，改革的重要性不言而喻。整体工资方案是对工资制度多样性、选择性的满足，也是对传统工资制度弊端的创新。
参考文献
[1]魏巍.国企工资改革背景下供水企业薪酬体系优化设计[D].闽江学院院,2019.
[2]玛丽娜,刘亚男,甘晓成.改革开放40年民营企业薪酬体系优化设计研究[J].邢台职业技术学院学报,2019,36(02):41-47.