张健
国网塔城供电公司 新疆塔城市 834700
摘要：现阶段，随着我国城市化建设的高速发展，推动了各个领域的发展发生了翻天覆地的改变，同时在电力系统中，人力资源培训是人力资源管理中的重要组成部分，其主要作用是提高员工的专业能力、综合素质。鉴于此，电力企业在发展过程中，应正确认识到人力资源培训的作用，提高对人力资源培训的重视，采取有效的措施提高人力资源培训质量，通过人力资源培训增强自身综合实力，在竞争日益激烈的市场环境中取得更好的生存与持续健康的发展。文章主要对人力资源培训的作用、电力企业人力资源培训的问题进行分析，并提出了电力企业人力资源培训的优化策略。
关键词：电力企业；人力资源；人力资源培训；问题；对策
引言
现代社会的发展实践证明，人力资源力量不断在扩大，人力资源质量的提高也是提高经济发展的重要因素。在电力企业的市场竞争激烈的状况下，电力企业要想在竞争激烈的市场竞争中站稳脚步，就必须树立好人才观念。开展人力资源的开发和培训工作，是每一个电力企业顺应市场规则的必然选择。
1人力资源培训的作用
电力企业是我国国民经济体系中的重要组成部分，在国民经济发展过程中发挥着不可替代的作用。电力企业长期稳定、持续繁荣发展，离不开人力资源的支持。尤其是在当今知识经济时代下，人才竞争已经成为市场竞争的主要方向，人力资源在电力企业中的重要性越来越突出，已经成为影响电力企业竞争力的关键因素。鉴于此，电力企业若想要得到持续发展、健康发展，必须正确认识到人力资源的重要性，采取有效措施，对“人”的潜能进行深入挖掘，将“人”的作用充分发挥出来。电力是知识、技术密集型行业，电力企业对员工的专业能力、综合素质有着较高的要求，尤其是在企业转型、产业升级的当下，电力企业对人才也提出了更高的要求。人力资源培训主要通过各种各样的培训教育活动，提高人员的专业能力、综合素质，确保人才可以胜任相应岗位的工作事务。人力资源培训是挖掘“人”的潜能、人尽其才的有效措施，也是充分发挥“人”的作用、才尽其用的重要前提。由此可见，人力资源培训有利于实现人力资源实力的提升，这对于电力企业综合竞争力的加强有着重要的意义。
2电力企业人力资源培训的问题
2.1缺乏完善的培训效果评估体系
在电力企业进行的人力资源培训过程中，没有对员工参与培训的具体效果比如所获得的技能和知识等进行科学的评估，导致电力企业难以对培训效果的相关数据和信息进行有效的对比，因此难以对整个培训工作进行改进和完善。现阶段，电力企业没有充分借助大数据、云计算和人工智能等信息技术建立人力资源培训效果评估体系，因此不能从短期、中期和长期等方面对培训效果进行定量评价，因此在培训过程中缺乏必要的信息技术支撑，同时也使得电力企业的人力资源培训存在更多的盲目性，不利于电力企业在大数据背景下的持续发展。
2.2没有系统性培训
就现阶段来说，电力企业大多数是基于现实需要开展培训工作，哪方面的人才比较稀缺，就加紧对哪方面的培训。这样的培训方式，虽然具有针对性，可以在短期内培养紧缺人才，但却忽视了员工发展的全面性，不利于员工的长期发展，无法实现员工综合能力的提升，是一种不完整、不系统的局部培训。
2.3培训缺乏激励
通过恰当的激励，可以提高员工参与培训的积极性、主动性，从而有利于提高人力资源培训效果。但就目前来说，电力企业人力资源培训的方法单一、内容枯燥，缺乏有效的激励手段，导致员工普遍缺乏对培训的积极性，甚至认为培训是可有可无的，从而严重影响人力资源培训的效果。
3电力企业人力资源培训的优化对策
3.1建立完善的人力资源培训效果评估的体系
根据电力企业的四层次培训效果评估模型：第一层次，反应层评估，参与培训者的意见反馈；第二层次，学习标准评估，衡量培训者对于技术和能力的掌握程度；第三层次，工作行为评估，主要是指受训者在回到工作岗位以后3-6个月左右的工作变现；第四层次，组织结果评估，对于整个培训的投资回报率进行评估。在培训评估之前，需要将培训相关数据搜集整理，建立完善的培训评估数据库。按照能否进行量化，可以分为硬数据以及软数据。硬数据主要是指产出，质量成本以及时间，这是最具有代表性的衡量标准，软数据主要是指满意度、主动性、新的技能以及工作氛围等难以量化的数据。培训主管要确定培训评估的层次，向着更深层次的第三层次和第四层次靠拢。对于第一层次的评估，评价的主要标准是培训学员在培训过程中所展示的注意力和情绪，对于每一个接受培训的学员进行评价，得出基本的评价效果；一级评估适合在培训过程中进行，主要的评估方式是问卷调查，或者是与参加培训的人进行免谈观察等方法。二级评估又被称为学习标准，评价的标准主要是参与培训人员在培训过程中的收获，培训的内容以及方法是否适合学院需求。二级评估主要在培训结束时进行，主要的评价方法是进行培训效果的考试测验，对培训效果开展问卷调查或者是由培训人员做心得报告。三级评估也被称为工作行为标准，主要是分析培训是否给工作人员在后续工作中得到改变，主要的评估时机可以在工作中实施与培训内容相关的工作中进行；主要的评价方法是局部调查或者访问，对于培训人的上级或者下级，培训者本人了解其工作效率工作态度或者工作技能是否发生变化，或者举行项目成果验收会。四级评估又被称为组织成果标准，主要是以组织工作的绩效作为依据，可在培训期结束半年或者一年以后，对培训相关的工作进行绩效考核，如果发现员工在工作质量、工作态度以及工作效率都有明显的提高，则说明评估是卓有成效的。
3.2确保培训讲师专业能力
培训讲师的专业能力在很大程度上影响着人力资源培训的质量与效果。基于此，电力企业若想要提升人力资源培训质量，便要根据自身实际需要，选择专业能力优越、经验丰富的人才担任培训讲师，以提升人力资源培训的实效性。一方面，电力企业可以与高校合作，聘请能力优越、专业性强、教学经验丰富的教授到企业中对员工实施培训。另一方面，电力企业应采取有效的措施，如良好的晋升空间、薪酬待遇等，吸引专业的培训讲师加入企业，为企业的人力资源培训提供良好的支持，并鼓励其定期学习、参与交流活动，实现其专业能力的不断提升。
3.3制定科学的激励机制
为实现人力资源培训提高员工专业能力、综合素质的目标，电力企业有必要建立科学的激励机制，提高员工参与培训的积极性、主动性。可以采取绩效考核的方法，使培训结果与员工的绩效挂钩，只有培训效果涉及到员工的切身利益，员工才会重视培训、考核。电力企业对考核结果优秀者，可以提供物质、精神等层面的奖励，也可以根据员工的实际需求，采取相应的激励手段，如，对有物质需求的员工，可考虑适当提升其福利或待遇；对有实现自我价值需求的员工，可考虑适当晋升其职位，使其获得成就感。
结语
总的来说，电力企业要重视好人力资源的培训工作。人力资源的培训从某些层面上来看决定着电力企业的未来发展前景，以及公司的发展方向。只有做好人力资源的培训工作，为电力企业寻求更多优质的人才，才能进一步促进电力企业更好更稳定地发展。
参考文献
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