王刚 于涛
山东潍坊烟草有限公司诸城分公司,山东诸城 262200
摘要：当今社会已进入大数据时代，大规模多样的数据系统越来越影响社会生活的各个方面。企业人力资源管理工作面临着巨大的冲击和挑战，改革创新势在必行。作为企业的人力资源管理者，应具备与时俱进的管理理念，并不断培养大数据思维，强调数据的价值，有效利用数据进行人力资源工作，提高人力资源管理效率和水平，促进企业的持续发展。
关键词：大数据 创新改革 人力资源
一 大数据的含义及特点
大数据，也称为巨量数据，是指涉及的数据量规模之大，以至于无法在合理的时间内通过人脑甚至主流软件工具的大量使用完成一系列操作，例如采集，存储，管理，分析等。具有类型多，价值高，实时性强等特点。大数据技术指的是一种全新的技术架构，可从大容量数据中挖掘价值。
二 大数据在人力资源管理中的应用
2.1选拔人才
大数据可以提供实时反馈。相比大数据，传统人力资源辅助的人力资源管理系统资源评估系统不是及时的。例如，招募工人首先是对招聘渠道的限制。招聘范围狭窄导致招聘人员没有及时到位，而预定的招募时间是人为造成的，这增加了时间成本。第二是企业网络招聘已经是人才招聘的主流方式之一，职位信息发布后，相应求职者的简历，申请和咨询数据将呈指数增长，最终形成大量的申请人信息，筛选工作难度随着简历数量的增加也会增加。很难在短时间内完成最佳的位置匹配的工作。入职者与职位之间的匹配程度有所下降。三是招聘人员的综合素质会影响最终结果。
2.2使用人才
传统的人力资源管理思想强调是人力资源绩效管理以及薪酬和福利管理，但在人力资源规划，征聘和部署，培训和发展，停工部门管理等方面存在不同程度的缺陷，这降低了人力资源源管理的有效性和水平。其次，人力资源管理的激励机制不健全，主要表现为激励手段单一，无法全部满足劳动力，需求性，社会性，个性和可持续性五点，不能从根本上激发员工的内在动力，对于人力资源管理系统缺乏正确的评估。大数据最重要功能之一是预测，它着重于预测评估被招聘者在下一阶段的表现。公司决策层可以根据大数据的可量化标准直观看到该员工现有的价值，避免受到主观因素的过度干扰。以此为参考，在培训和发展阶段可以向优秀员工授予大幅度授权，通过挑战性和创新性额的工作提高员工的主动性和成就感，优化劳资关系。企业管理决策者可以通过大数据分析洞察公司的现有问题和改进需求的地方。
2.3培训开发和绩效管理
培训开发是为了提高人才的专业技能和综合素质，是增强核心竞争力的有效手段。但是，只有满足人才发展需求的培训才能真正达到预期的效果。在实施培训前，应使用技术手段了解人才培训需求，分析相关数据和信息，并同时结合人才培养数据和潜力数据等基本条件，制定科学，合理，有针对性的培训计划，设计开发培训课程。
现阶段，多企业对员工的绩效考评还未能做到真正意义上的客观、公平、公正。人为因素或多或少会影响对业绩进行考核，为避免此类问题，首先应该做好观察数据的收集工作，为评估添加更多量化指标，依靠大数据技术进行评估，分析和反馈以确定评估结果。
2.4管理人才
人力资源管理不仅来自管理者的角度来看，我们还需要从公司员工的角度考虑问题。
例如当前的90年代后辞职问题，智联招募2016-从2018年白领跳槽率为74.8％，2017年为77.8％。2018年的离职率是69.6％，离职率仍然很高。公司忽略了个性化管理，仍然使用70，80年代后的传统企业管理模式，资历、学历和职称在升职考核中分量过大，忽视了员工的能力和对其创新力的考察。此外，公司忽略了90年代后的职业价值观，比如传统的职业价值观是职业的发展性。但90后的职业价值观加倾向于自我价值的实现，相比于物质需求，精神需求更急切。
三 大数据在人力资源管理发展中面临的挑战
3.1数据存在安全隐患
人力资源大数据应用实际上是将人和事数字化，这虽然为人力资源管理带来了极大的便利，可是基于防火墙，入侵防御系统（IPS）构建的企业安全边界失效，更多的企业员工、外包、第三方信息来自互联网得不到有效保护，当企业安全的边界变化消失的时候，数据安全隐患也分散到各个地方。毕竟，某些大数据对黑客具有强大的吸引力。但是，大多数组织似乎认为他们现有的数据安全方法足以满足对大数据的需求。美国国际数据集团（IDG）在调查中发现，只有不到一半的受访者（39％）表示他们在大数据存储库和调用中使用额外的安全措施，在使用额外措施的用户中，最受欢迎的应用是：身份和访问控制（59％），数据加密（52％）和数据隔离（42％）。
3.2组织管理能力有待加强
具有挑战性的不仅在大数据的技术层面，它还关乎于人的角度。在调查中，有85.5％的受访者表示，他们的公司致力于创建数据驱动型文化方面，只有37.1％的受访者表示他们在这方面取得了成功。当被问到这种文化障碍时，受访者指出了他们组织中的三个主要障碍：第一个是组织，缺乏一致性（4.6％），其次是中层管理人员缺乏理解和采用率（41.0％），第三是业务阻力或缺乏理解（41.0％）。为了能够利用大数据提供的机会，该小组组织必须做一些不同的事情。对于大型组织，这种变化是非常困难的。《财富》杂项杂志前1000家公司中有55.8％的采取任命首席数据官这一方式培养了解数据并会电商业务的强大领导者。
3.3不同数据源需要进一步整合
扩展的数据法规建模，集成各种现有的信息平台，并像这样调用多个平台数据信息会自动汇总和组织，以最大程度地减少人为干预预先和手动输入，也可以更深入地研究企业的生产和运营各种数据，许多不同的企业应用程序，社交通信媒体，电子邮件系统，员工创建的文档等，这些数据通常是结构化，半结构化和非结构化的，这些数据将在多个实体和多个空间之间交互。这种动态很难使用传统方法来有效地描述和度量，使用Internet+，爬虫技术等来逐步收集非结构化数据。设置到数据库中。提高数据质量，特别是利用信息化手段进行数据印证和校验，以避免数据碎片化和改进提高数据的真实性，及时性和完整性，将这些数据分组合并协调以使其用于创建报告可能非常困难。供应商很难提供各种ETL和数据集成工具，仍然有许多公司尚未解决数据集成问题。
结束语
大数据时代的到来对于企业人力资源管理既带来了重大的机遇又带来了一些挑战。企业在享受大数据时代带来的好处的同时，还必须加强对未来威胁的认识。不论大数据技术多么先进，最终还是要为企业经营生产服务。因此要面对社会以及经济的持续发展和进步，以使企业的人力资源管理能够更符合时代发展的要求，就要加强培训，并及时改革和创新企业的人力资源管理模式，促进企业快速发展。
参考文献
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