刘顼
西安外国语大学 陕西 西安 710000
摘要：跨文化交流是伴随全球经济、政治等各方面一体化而产生的必然结果，在交流中伴随而来的便是由于文化背景差异而产生的文化冲突。本文通过引述德国学者针对文化冲突及其应对策略的理论研究，并结合中德跨文化合作中的实际问题，最终提出应对相关文化冲突的策略性建议。
关键词：中德跨文化；文化冲突；解决策略
个人简介：刘顼（1989.7-）男 陕西西安 西安外国语大学欧洲学院硕士在读 德语语言学。
1.引言
德国作为欧洲经济最发达的国家，多年以来一直是中国在欧洲最大的贸易伙伴。据。毫无疑问的是，中德两国未来在经济等各个领域的双边关系与合作将不断深化与拓展，这也是显而易见的发展趋势。目前共有8200余家德国企业在中国市场开展商业活动，与此同时，也有超过2000家来自中国的企业在德国市场开疆拓土。在这样一个时代背景之下，越来越多来自不同文化背景的员工需要共处一室，通力合作，而在这样的跨文化合作中也会产生各种各样的文化冲突。据德国中国商会2017年发布的《中资企业在德商业环境调查》报告显示，人力资源管理与跨文化管理是在德中资企业经营的巨大挑战。价值观的不一致、对他人错误的行为期待、对行为的错误归因或者由于使用不同的文化代码而产生的错误解读等因素是多文化团队中产生文化冲突的典型原因。于某些人而言，这些文化冲突或误解或许无足轻重，但事实上这些冲突会对团队内部持续的稳定性与合作企业的经济效益产生消极的影响。如何消除这些跨文化交流中产生的误解与冲突，并避免出现冲突产生的负面作用对于中国和德国企业而言都是不得不面对的一项挑战。
2.关于文化冲突的理论现状
2.1瓦根哈斯理论中的文化冲突及应对策略
根据瓦根哈斯(Wagenhals)的理论研究，应对跨文化合作中产生的文化冲突的策略可以划分为四种类别：逃避或忽视、对抗或屈服、寻求共识以及调停。
“逃避或忽视”这一策略主要指面对冲突时一味地逃避或忽略冲突，以此来达到避免可能出现的文化误解或冲突。此类策略在实践中可能会适得其反，在之后的冲突状态中可能会将冲突升级到难以调和解决的程度。而第二类策略指针对地位差距而形成的“对抗或屈服”，在文化冲突中，来自于更趋于个体化的文化环境的人们更倾向于自我保护、占据更高一级的地位或与其它冲突方进行竞争。与此相反，在趋向集体化的文化中，人们更倾向于在团队中融合、屈服于更高一级的人群或寻求妥协。在将冲突视为共同合作时不可避免的现象的文化中，人们更倾向于寻求共识，以此解决文化冲突。在更趋于个体化的文化中，人们以直接表达出观点的方式表明对利益的关注，而来自于集体化趋向的文化的人们则更注重共情能力。瓦根哈斯总结最后一类策略是仲裁或调停。在趋于个体化的文化中，只有当冲突各方无法解决冲突时，才会采取仲裁或调停手段。为了避免冲突各方丢掉面子，没有中立方存在的调停是不可能的。
2.2亚历山大·托马斯的二维策略模式
在亚历山大·托马斯(Alexander Thomas)的策略模式中有五个典型的文化策略形式，即避免型、竞争型、合作型、适应型和妥协型。而这五种策略形式又被归类到两个不同的维度之中。其中一个维度是寻求执行维度，此维度主要代表着自私倾向以及对利与自身结果的追求。另一个维度是寻求合作维度，此维度主要包含对合作较高的意愿以及对其它合作方需求的照顾。
而避免型策略既不属于寻求执行维度，也不属于寻求合作维度。在此策略中，冲突将会被避免，从而使得执行和合作两种行为都不会发生。竞争型策略被归类到寻求执行维度中，在这种类型中，文化冲突里的冲突各方竭力争取自身的利益。而合作型与妥协型形式则同时属于以上两种维度。适应型形式仅仅属于寻求合作的维度。
3.中德跨文化合作中的文化冲突及应对策略
由于中德两国文化中对某些事物的认知不同，在实际合作中会出现双方对某些具体的工作事物产生想法和意见的不统一。而在此类文化冲突中，德国人对待这种不统一或分歧的态度更加开放与积极，不会把这类分歧现象归为对企业发展不利的因素。而来自于趋向集体化文化的中国员工在面对意见不统一的情况时一般不轻易向对方直接提出异议，因为在他们的文化认知里，此类行为会伤害对方的面子，因而更多采取逃避或忽略的方式来应对。德国人来自于对不确定性较高的事物采取规避动作的文化，因此，如果德国伙伴对中方合作伙伴以及中国文化不甚了解的话，那他们就会对合作伙伴的一些行为感到不理解，产生不信任感，甚至产生抵触情绪，进而形成文化冲突。而对于中国人而言，面对陌生的德国文化与德国人，同样会有以上主观情绪。
面对上述在中德跨文化合作中可能出现的文化冲突，双方应当积极采取措施，尽可能减少或消除双方合作中可能出现的冲突，从而使合作更加稳定长久。在双方员工正式展开合作之前或初期，可以进行跨文化培训，培训主题以文化敏感性与沟通技巧为重点。在培训中让双方对对方的文化认知有初步了解，对伙伴的文化禁忌有初步认识，并且掌握与对方正确沟通交流的社交礼仪与技巧。另外，应当在合作平台上建立双方都认可的统一的价值观，避免出现以两方人数多少或权力高低而出现的文化不平等现象，从源头消除文化冲突产生的温床。在双方对彼此文化有所认知、彼此平等对待的框架下，双方的员工在跨文化合作的背景下才能够对彼此逐步建立信任，合作方可稳固持久。
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