王星原
国网烟台供电公司 山东烟台 264000
摘要：当前，我国经济已转向高质量发展阶段。国际国内形势面临复杂变化，创新已经成为经济增长的动力。人力资源作为创新活动中最活跃和积极的因素，被众多国家视为核心竞争力。一个国家或地区的综合国力和经济实力，与其人力资源的利用水平紧密相关。在新时期探讨人力资源开发战略对我国有特殊的时代意义。基于此，本文章对人力资源开发与员工培训关联性进行探讨，以供相关从业人员参考。
关键词：人力资源开发；员工培训；关联性
引言
人力资源开发工作贯穿于每一个企业生存发展的全过程，并且在这个过程中发挥着重要的作用，一定程度上可以说是维持企业可持续发展的根基之一，而员工培训工作是否正常开展其开展的效果如何，在很大程度上决定了人力资源开发工作是否有坚实的后盾以及可观的发展前景。所以，在市场竞争愈发激烈的背景下，探讨二者工作之间的联系，使两方工作之间产生化学反应成为每个企业需要重点关注的问题之一。
1人力资源开发的概念
对人力资源开发的研究兴起于20世纪六七十年代，Harbison和Myers（1964）首次提出了人力资源开发这一术语。他们将其视为社会中一个提高全民知识、技能和能力的过程，并从经济学角度将其描述为人力资本的积累及对经济发展的有效投资。随后，Nadler（1970）系统提出了人力资源开发框架，认为人力资源开发既包括组织活动，也包括个人主动学习。
2人力资源开发与员工培训的关联性
人力资源开发与员工培训的关联性经过对多个企业的人力资源开发以及员工培训工作的关系分析可以发现，二者之间存在内在联系，即二者之间其实是一种从高到低的战略关系，两方工作都是一个企业生存发展的基础。具体而言，企业需求是两者工作开展的主要方向，一个企业的员工所掌握到的工作技能会受到人力资源开发工作效果的影响，甚至在很大程度上决定着该企业是否能够不断加强其人才优势。企业对员工的业务水平和工作能力最为重视，所以，企业开展适当的培训，不仅可以对员工的专业能力进行检测，同时还能将员工的视野拓宽，帮助员工掌握先进的知识，积累丰富的知识储备，更好地做好本职工作，为完成更为复杂的任务提供方便，促进自身综合实力增强，培养更多优秀人才。
3现阶段企业人力资源开发过程中培训工作的现状
3.1思想上缺乏对培训足够的认识
从企业自身发展角度来讲，由于培训见效相对较慢，且不会对企业的实际运营产生直接影响，因此很多企业都不愿意直接对员工培训进行投入。甚至有个别企业为了有效控制运营成本，对培训经费进行反复压缩，在企业整体经营效益较差的情况下，个别企业还出现了直接取消培训的情况。个别企业管理者在实际落实人力资源开发相关工作的过程中，亦没有建立系统的发展规划，将培训当作人力资源开发过程中可有可无的一项工作。还有个别人力资源管理部门负责人为了使企业的裁员任务能够得到圆满完成，通过安排员工下岗培训的方式实现间接裁员，这样的操作方式表面上达成了一箭双标的管理目的，不仅完成了上级安排的培训任务，同时也完成了对员工进行下岗分流的任务，但在一定程度上浪费了培训资源，并没有达到通过培训推动本企业员工综合素质提升的目的。
3.2对评估缺乏重视
很多企业在开展培训工作后，往往会要求参与培训人员写一份相关报告，并进行汇总，在此过程中，很多培训人员认为这种报告毫无意义，只是对内容进行总结，这种敷衍了事的态度也使得最终汇总人员拿不出有效的建议措施。而且，企业培训工作结束，往往就伴随着结束而结束，并没有实现后续跟踪，这样也无法探寻参与受训者是否获得了阶段性的提升，无法考证其在工作开展时，是否应用了新技术、新理论，这样不利于工作的有效开展。
4强化企业员工培训提高人力资源开发效果的措施
4.1制定员工职业发展规划，创新员工胜任力培训制度
通过制定员工职业发展规划，可以使员工积极去提升自己与高绩效有关的核心技能，素质水平，促使员工正确看待自身目标和企业发展目标的统一性。基于胜任力模型，落实员工的职业发展规划工作，对员工的个体特征与工作表现特征间的差异进行科学分析，对员工的胜任潜力加以系统评价，帮助员工制定科学的、具有个性化的职业规划。在此过程中非常重要的是，要对企业核心人才做个性化的职业发展指导，这样，就能够给员工提供更多发展的空间，以核心人才促进企业的发展。
4.2安排好培训对象，合理安排培训时间
一是合理安排培训对象。为了确保培训效率，要立足于培训项目安排好培训对象，在对外培训方面，要实施业务对口培训，让培训对象和培训项目相符，增强培训针对性，确保培训的效果。二是对培训时间进行合理安排。员工不仅要工作，同时还要处理很多家庭琐事，所以，企业在培训时间的安排上，要具有灵活性、针对性。平时要征求员工的意见，结合他们的意见安排培训时间与项目，要对员工的意见予以尊重，尽可能在工作时间开展培训，不对员工正常的休息造成影响，如此便能使员工全身心投入培训工作之中，从而促进培训效果的显著提高。
4.3采用有效的目标管理法，创新绩效考核方式
实际上，目标管理法是以胜任力模型为基础的绩效考核方式。胜任力模型要求将绩效目标、能力目标融合起来，经过岗位分析，将绩效标准确定下来。其中，绩效目标和企业经营业务有关，能力目标是企业工作质量、能力、效率等各个方面的能力。基于该目标管理法来设置绩效考核方式，包含目标设置、绩效提升、能力提升等内容，是对员工短期、长期绩效的综合评价。企业使用该种考核方式可以调动员工工作的热情和积极性，促使他们不断地提高自身的绩效。而对于绩效不好的员工，可以依据考核标准，结合胜任力模型要求，经过培训等手段提高技能水平，以取得一个好的业绩。
4.4完善培训体系
对于企业而言，在开展培训工作时，必须要依据岗位和层次的不同来实现对内容的有效规划，这样通过分类处理才能确保培训内容可以针对不同部门来进行精准教学。而且，在工作开展时，要以战略性的发展眼光来培训人才，并通过强化人才自身的实际技能来实现提高人才工作开展的效率。同时，在培训工作开展时，也要确保工作开展的持续性，并通过加大投资比例来实现带动人才的有效发展，这样才能确保通过人才职能的发挥来推进企业的可持续发展。除此以外，在开展培训工作时，必须要建立健全相应的培训制度，从而才能确保通过奖惩措施的应用来使培训工作的开展能够得到员工自身的重视，否则培训工作的开展势必会沦为形式主义。
结束语
综上所述，本文从人力资源开发与员工培训工作的关联性以及发展手段等方面进行了分析，总结出想要更好地开展企业内部员工培训以及人力资源开发工作，就必须完善员工培训制度、创新员工培训方案、把握员工培训工作与人力资源开发工作的内在联系。总而言之，现阶段的绝大多数企业都已经开始重视人力资源开发与员工培训工作，正视其中的问题，希望本文提出的几点方案能够对实际问题的解决提供帮助。
参考文献
[1]孙皎.人力资源开发与员工培训的相关性浅析[J].中国外资,2019(24):104-105.
[2]王文亚.浅谈培训在人力资源管理环节的重要作用[J].现代经济信息,2019(23):108.
[3]仲洁.新时期企业人力资源培训创新模式研究[J].劳动保障世界,2019(33):7+9.
[4]牛春颖.员工培训模式与人力资源开发效果关系分析[J].现代工业经济和信息化,2019,9(09):103-104.
[5]李浩,蒋晓川,肖涛.提升新员工培训有效性的策略分析[J].企业改革与管理,2019(11):128+131.