薛署妹
广州华南商贸职业学院， 广东省广州市 ：510550，
摘要：高等职业院校是为社会输送社会实用型人才的主要基地，为我国培养出众多高素质的技能型人才。这些毕业于高职院校的行业顶尖人才创造了无数科研成果，为了保证高职院校可以更好地发挥实际作用，做好高职教师队伍的师资管理工作非常有必要。在国家积极推广人力资源管理背景下，高职教师队伍构成也发生了较为明显变化。本文深度分析校企合作视域下高职院校师资管理，并且提出相应的策略，供广大高职教育工作者参考。
关键词：人力资源管理；高职学生教育；校企合作模式；策略分析；高职院校
引言：在我国社会经济飞速发展背景下，市场竞争变得愈发激烈，其中最重要的资源竞争莫过于人力资源。正因高职院校具备更为雄厚、更为优质的师资力量，因此才为社会培养出众多的具备高素质的技能型人才。高等职业院校无论是在专业课程学习，亦或是在市场经济中都占有较多优势，基于此，高等职业院校和用人单位之间构建了长期、稳定的合作关系，可以彻底实现高等职业院校培养高技能型人才、企业招收专业对口人才这一战略目标。
一、高等职业院校教职人员资源管理中现存问题
（一）管理理念较为落后，管理模式没有做到与时俱进
在互联网背景下，全球社会环境都处于激烈变化状态。此情况下，高职教育行业应该积极创新教学模式，更新教学观念，高职教师需要顺应互联网时代发展潮流，及时做出正确转型措施。但是现阶段的真实情况却是，多数高等职业院校的管理人员与教育人员思维固化、思想落后，难以在较短时间接受以及吸收新鲜
事物以及新型教学观念[1]。除此之外，部分领导人员坚守管理岗位多年，管理条例与教学模式根深蒂固，难以接受将自身施用多年的工作模式以及工作经验推翻重造，导致在新时代发展阶段难以通过改革完成转型，无法构建起科学的审核制度、合理的聘用制度以及新型人才培养模式，导致高职院校的优势无法差地发挥出来。事实上，由于近些年社会实用型人才需求的增加，很多高等校院效仿职业院校已经逐渐开展校企合作模式，若是高职院校没有及时做出转型，那么高职院校的优势将会逐渐消失殆尽[2]。
（二）欠缺良好的激励机制，教职人员的主观能动性不足
针对高等职业院校教师的人力资源管理工作而言，其中一项重点内容就是
高职教职人员的薪资发放与绩效考核管理。目前大多数高等职业院校在制定教职人员薪资与待遇时，是完全结合高职教师岗位工资、岗位补贴以及课时费实施分配。教师的薪资标准通常都是按照其职务职称、授课时长以及学历等非业绩指标来进行确立的，这就直接导致很多高职教师的主观能动性严重不足。且不说教师的学历、职称能否反映高职教师的真实教学水平，单就教师的绩效评价不会影响实际收入，就可以判定这样的机制缺乏科学性。很多就职时间短但是能力突出的教师积极性没有被很好地激发出来，而一些资历深的高职教师也会因此受到负面影响，这样的薪资发放机制并没有凸显出以岗定薪这一优质激励作用。除此之外，还有部分高等职业院校内的教职人员薪资待遇与市场标准严重不符，有很多优秀高职教师的薪资水平甚至低于平均值，而很多普通职位的教职人员薪资却远远高于平均水平，薪资失衡与机制不健全就是目前高职院校存在的重要问题，正是因为此类问题，最终导致高等职业院校无端流失大量优质教师[3]。
（三）聘用制度审核不严格
目前高等职业院校进行人力资源管理这项工作时，并未体现新型出聘用制度的优势与作用，依然存在很多限制管理工作开展的问题，在聘用高职教师的过程中，校内高层领导拥有绝对的决策权，而普通教师则没有发言权。这些高职院校领导人员普遍认为高职教师需要无条件服务本校，并没有考虑到教师的真实需求。导致很多教师在开展工作时处于被动接受的状态，不仅教学质量下滑，教学态度也难以得到保证。事实上这种情况在高职院校中十分常见，由于高职校园注重技能学习，因此很多文化课教师不仅得不到学生的重视，而且在薪资、待遇等方面都会低于专业技能教师[4]。其次，多数高职院校并没有科学分析聘用岗位的实际工作内容，例如教师权利范围不明确、工作职责不清晰、学历与教学水平是否匹配、工作经验是否充足等，过于注重制度的建立却唯独忽略了实施制度是一切基础前提，致使高职院校聘用制度形式大于内容。
最后，新型管理制度受到约束，大部分高等职业院校依然采用传统教师编制，教职人员社会保障制度有待加强，高等职业院校难以处置超数量教职人员，最终导致高职院校部分教职人员分配不合理，大幅度消除高职教师的工作热情[5]。
二、校企合作视域下高等职业院校教职人员管理的实践策略
（一）构建完善的高职教师管理制度，满足高职教师需求
首先，企业与高职院校要积极倡导有相关教学经验人士投身校企合作模式当中，共同制定可以同时保障双方共同发展的监管单位以长效机制。例如高职院校与企业可以共同创建专业项目委员会，通过委员会的管理工作日渐深化，让高职专职教师与外聘兼职教师和谐共处、彼此协作。其次，为高职专职教师和外聘兼职教师构建优质的沟通平台，是二者可以通力合作，共同完成高职学生教育、学生管理的工作，通过及时沟通彻底实现信息共享，及时发现工作中的问题并解决在工作中遇到的困难，对整体教学人员岗位职责与薪资待遇进行科学划分、合理划分，使高职专职教师与外聘兼职教师可以共同协作，长期稳定的发展。最后，在开展高等职业院校教职人员人力资源开发时，相关人员要充分发挥高职学生的实际发展需求个性需求，不断提升高职教师整体管理体系，细化到内部运行效果与质量，并且结合各个层次的专业人才制定科学、合理的管理方案与管理条例，为全体高职教学人员创建优质的教学环境与工作环境[6]。
（二）制定科学的绩效管理体系和完善奖惩制度
校内专任教师的管理体系与奖罚制度，提升教师主观能动性我国高等职业院校教职人员绩效考评中最主要问题是不具备激励作用，高职教师的绩效考评形同虚设，难以发挥奖罚制度的作用与优势，无法激励高职教师教学热情与主观能动性。现阶段我国大多数高职教师的考评标准采用授课数量、发表学术论文的数量与级别、参编编订书籍与教材的数量作为教师绩效考核标准。考核结果是决定聘用、岗位分配以及对教师实施奖惩以及晋升的核心依据，目前高等职业院校教职人员资源绩效管理中反响最强烈的问题便是缺少精确性、科学性以及合理性考核结果作为重要依据，进行的高职教师判定，并没有将绩效优异的教师与绩效较差的教师区分开来。为此，相关工作人员在开展高职教师绩效考核时要结合各个方面因素完成最终评估，其中应该包括教师的岗位胜任能力、日常行为、教师自身素质以及授课效果、学生评价等[7]。
结语：
总而言之，在高等职业院校校企合作视域下，人力资源管理理论与高等职业院校师资管理十分契合，二者之间有诸多互通之处。高等职业院校可以通过构建完善的高职教师管理制度，满足高职教师需求、校内专任教师的管理体系与奖罚制度，提升教师主观能动性等方式开展高职教师师资管理工作，提升高职院校的核心竞争力。校企合作模式可以为高职院校改革提供助力，一方面为对口企业提供更多高精尖人才，另一方面为社会输送更加优质的技能型人才。
参考文献：
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[3]邓兰生，涂攀峰，沈汉洲， 等.校企合作实践教学基地的建设与实践 ——以华南农业大学东莞一翔液体肥料有限公司实践教学基地为例[J].安徽农学通报，2020,26(21):1146-1148.
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[5]任艳，任勇，田宏伟.创新发展背景下校企深度合作模式的探索与研究 ——以苏州大学应用技术学院工学院“凌志软件班”为例[J].发明与创新·职业教育，2020,122(9):103-104.
[6]傅志锋.现代学徒制人才培养模式在校企合作班级中的应用实践探索——以陈村职业技术学校电商专业美工岗位为例[J].现代职业教育，2020,13(38):130-131.
[7]陈桦.校企合作背景下高职室内设计专业课程联动教学改革初探——以《Photoshop计算机辅助设计》和《家居陈设与设计》课程为例[J].魅力中国，2020,12(48):134-136.
作者简介：
薛署妹，女，汉族，籍贯：广东陆丰，?生于：1984-06，工作单位：广州华南商贸职业学院，单位省市：广东省广州市，单位邮编：510550，职称：初级经济师、初级会计师，学士学历，研究方向：高等职业学院人力资源管理、教师培训发展等