张庆涛 史凯华 李雪萌
华北理工大学 管理学院
摘要：随着我国经济的不断发展，企业间的竞争也不断加剧。与高薪酬相比，深得人心的员工福利政策有时更能激励员工。因此，企业对员工的福利管理也越来越重视。但是，目前大多数企业的员工福利管理仍存在很大的问题，达不到激励员工的目的。本文以T公司为例，着重研究当代企业员工福利管理普遍存在的问题，并给出改善措施。
关键词：员工福利；个性化需求；激励措施；弹性福利；
一、引言
1.研究背景
进入21世纪后，我国经济得到了长足发展。企业间的竞争不断加剧，企业的竞争压力也不断增加。为了提升企业竞争力，企业的相关部门也越来越重视人力资源管理。员工的福利管理是人力资源管的一项重要内容。但目前，我国不少企业都存在企业福利管理制度与员工对福利的看法之间的矛盾。企业福利制度的一成不变，已无法提高员工对企业的满意度，从而也达不到激励员工的根本目的。
2.研究意义
2.1理论意义
优秀的福利管理制度，能够以较少的福利成本，达到激励员工、调动员工的积极性、活化企业内部关系及改善企业内部氛围的目的，从而提高企业竞争力，促进企业发展。随着经济的发展，人们思想观念的转变，陈旧、古老的员工福利管理制度已无法适应当今社会形势下企业的发展。本文根据前人经验，研究当今企业员工福利管理制度中存在的普遍问题，并尝试给予改善措施，具有一定的理论意义。
2.2实践意义
立足于我国经济发展及市场环境。本文以T公司为例，阐述其员工福利制度现状，分析其制度目前存在的问题，并给出改善措施。可以为国内存在这些问题的企业提供一定的参考与借鉴。具有一定的实践意义。
二、T公司员工福利管理的现状、问题及成因
1.T公司员工福利管理的现状
T公司属于全资国有企业，处于钢铁行业。经过50的发展，目前员工人数达3.7万多人[1]。T公司也高度重视员工福利管理，有着相对完善的福利制度，但通过调查，发现其福利制度仍存在一些问题。福利制度更多属于一种激励措施，但不适当的激励措施会导致费用迅速增加、效率低下、质量低下[2]。
2.T公司员工福利管理的问题
2.1福利制度公平性差
通过问卷调查显示，如图2-1所示，有71%的员工认为公司的福利项目较不公平，高层的福利待遇与基层员工的福利待遇差距较大。如部门科长级别的节假日奖金在800-1000元之间，而基层员工的奖金在200-400之间，这之间的差距使得许多基层员工不太满意。而且节假日奖金并不与工作量、绩效挂钩，这就使很多人认为“干多干少一个样”。福利的不公平性已经影响到了员工的积极性。
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2.2非货币性福利项目供给不足
我国企业的员工薪酬福利发展指数较低，仅24.97分[3]。这原因就是公司福利的非货币性福利项目供给不足。根据调查显示，员工对国家法定福利项目评价相对较高，但对娱乐性项目、设施性项目、服务性福利项目的评价相对较低。由此可以看出，公司福利管理仍倾向于货币性福利项目，对非货币性福利项目关注度低。
2.3员工对福利认识不清楚
经调查，根据图2-2所示，有60%的员工表示对公司的福利制度不够了解。对自己所能享受的福利不甚清楚。不清楚公司有多少福利项目，自己在每个福利项目中能享受多少福利，更不清楚企业为自己的福利付出了多少福利成本。而且员工尤其反应，自己一般参与不到福利管理流程中，向上级反应福利管理意见渠道较少。
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3.T公司员工福利管理问题的成因分析
3.1福利分配不公平
公司的福利管理制度的设计不够公平。公平是指每个人得到的报酬与其付出成正比。但是公司的福利制度未能与绩效挂钩，因此对员工依然起不到激励作用。T公司的员工福利分配政策仍坚持普惠性原则，不与工作绩效及工作年限等挂钩。有的优秀员工绩效突出，为公司尽心尽力，但享受到的福利却和别的员工一样，这样，不公平情绪就在优秀员工的心中出现。如果公司不给予福利鼓励，长时间下去会消磨员工的积极性，甚至成为优秀员工离职的因素。
3.2不注重非货币性福利供给
T公司的福利管理制度有着明显的偏向货币性福利供给，忽视非货币性福利供给的态势。传统的福利管理制度已经无法适应当今生活水平提高，多姿多彩的社会。而且由于对员工的货币性福利可以享受到国家税收政策的优惠[4]，企业更注重这一方面的福利。根据马斯洛需求层次理论，随着员工生活水平的提高，他们越来越注重高层次、精神方面的需求。而非货币新福利供给是满足员工高层次需求的最好方法。
3.3福利制度的制定忽视员工参与
T公司的福利管理大都以领导为主导，相关部门制定。缺乏员工参与，员工难以表达自己的意愿。福利管理制度的订立不够详细，对福利描述不够完善。没有说明某些福利的获取方法，获取规格。对福利制度宣传不到位，员工了解福利渠道较少。福利制度的订立忽视了员工参与。
三、对策建议
1.建立公平分配机制
对T公司建立公平分配机制，将员工绩效与工作年限加入到福利管理制度的指定的参考目标中，并要占较大的比重。并且根据所处岗位的工作强度、责任、困难度、学历及工龄进行福利分配。首先以公司的整体绩效为一，再确定每个工作岗位的评价指标和权重，通过对指标评分确定员工的绩效，然后分配福利。这样会使员工产生公平感，提升对公司满意度，再加上福利的激励机制，从而充分调动员工积极性，最后达到促进公司发展的目的。
2.重视非货币性福利供给
公司不能只注重货币性福利供给，更要考虑到当今社会发展的背景下，员工的需求已经开始改变。一味地关注经济型福利是够的，基于经济学中的边际效应递减规律，需求的满足越来越大时，心理上的效用增量就会逐步减少[5]。这时，非货币性福利供给的效果反而更好。针对不同特征的客户提供不同的非货币性福利。比如，对于危险岗位员工，为其提供额外的人身保险。对于管理人员，在满足其一定的物理需求下，满足其成就、荣誉、晋升需求。要让员工觉得，在自己公司可以完成自我实现的需要。
3.制度制定时注重员工的参与
首先，制度是为更好的管理员工，促进企业发展而制定的。因此，制定制度要符合公司需求、员工需求。不能仅考虑公司需求，也要让员工参与进来。
其次，建立员工反馈机制。随着时间的不同，制度也会越来越与企业发展产生矛盾。而发现这一问题的第一者一般是员工。建立员工反馈机制，可以提前发现问题，解决问题。而且，对于某些员工的特殊情况也可以更好地处理，体现公司“以人为本”的发展理念，使公司得到员工的拥护和信任。
四、结论与展望
本文以T公司为例，分析其福利管理现状、问题及成因，并给出建立公平分配机制、重视非货币性福利供给、制度制定时注重员工的参与、满足员工个性化需求等四个措施。旨在研究当代企业福利管理普遍存在的问题，并为企业解决福利管理的问题提供一些参考和建议。但福利管理制度并不是一成不变的，它要随着时间的变化、员工的变化不断改变，并且要实际情况实际分析，以适应企业发展。
由于作者本身知识量较少，加之时间紧张、资源获取困难，本文仍存在很大的局限性。谨希望此文能起到抛砖引玉的作用，使更多学者参与到福利管理的研究中来，并期望未来能够有更好的研究成果，为我国企业发展提供助力。
参考文献
[1]孙天虹. 唐山钢铁集团有限责任公司人力资源管理研究[D].清华大学,2004.