章瑾
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摘要：目前国有企业子，尤其是管理干部层面存在“考核体系不健全，考核标准不清晰，考评方法较单一，评议主体不明确”等问题。考核材料固定套路，定性大于定量且没有根据国有企业的特色化、个性化、专业化特征及企业实际进行客观、公正、量化的考核管理。因此，极易出现“数据共用，业绩共享”的“大锅饭”现象。如何强化国企绩效评价管理，建立准确、科学、完整、客观的绩效考核体系，成为国有企业长期探索研究的课题。
关键词：新形势；国有企业；薪酬绩效管理；路径
引言
国企是指由国家投资或控股的一种经营组织形式，国有企业是我国国民经济发展的中心，对国家经济的调节有着一定的影响。近年来，国企工资绩效管理制度存在诸多问题，如果不采取有效措施加以解决，势必制约其健康发展。
1企业绩效评价体系概述
企业的决策管理有很多的系统，企业绩效评价体系作为它的子系统之一，随着企业经营环境的变化发生着变化。企业绩效评价体系是按照一定的标准，运用科学的方法，根据企业的战略目标，对企业一定会计期间的经营成果和管理者受托责任履行情况所进行的分析评价，提供着管理层所需要的会计信息，从而做出合理、有效的经营决策。
2国有企业绩效评价管理现存问题
2.1薪酬绩效考核制度不完善
当前，国有企业薪酬绩效考核制度中有许多不合理之处，偏离了公正、公平、公开的原则。当前是人才竞争的时代，很多企业看重的都是员工的工作业绩，业绩越高对企业的贡献也就越大，获得的薪酬相应也就越多，这粗略看来是公平的，但是实际上是不公平的。若只看重工作业绩，那对于刚刚步入社会或者进入不熟悉行业的新人来说是不合理的。他们刚踏入职场，还不熟悉企业制度以及一些内部的规则，业绩不高是很正常的，不能与熟悉企业制度的老员工相提并论。
2.2.单一的考核模式
企业对机关职能部室、基层经营单位采用统一的考核标准，不利于发挥个体的积极性和能动性，忽视创造性，体现不同岗位一刀切均衡性，绩效考核结果不科学。
2.3薪酬绩效考核过程中存在人情现象
众所周知，中国是一个重视人情的国家，身在国有企业必然受到这些传统文化的影响。在进行绩效考核之前，如果考评人员与被考核人相互认识且关系较好，或者是自家亲戚时，考评人员有可能放水，或者降低考核标准，让考核人员得到高分。此外，还有一种情况是考评人员和被考核人员存在矛盾，这也能影响考核的结果，这样的结果有失公允。
3新形势下国有企业薪酬绩效管理的路径
3.1强调现金流量指标
国有企业经营过程中，应当强调现金流量指标的管控，将现金流量收付实现制落实到位，进而保障国有企业的整体财务安全与可靠。在企业现金流量指标控制背景下，可合理突出现金流的整体流动性，客观反馈出企业的实际经营情况，为企业的长远发展铺垫基础。
如部分国有企业经营管理过程中，可使用盈余现金保障倍数，实现对企业当下盈利能力的评价，便于及时进行业务调整，保证企业的整体竞争实力；部分国有企业经营管理过程中，基于资产现金回收率对企业资产质量进行合理评价，对企业的固定资产值进行合理控制，避免企业固定资产配置比例较高；还有部分国有企业经营管理时，选择现金流动负债比率方案，对企业的债务风险进行综合评估，以保证企业的整体经营管理效能。
3.2完善薪酬绩效管理体系
由于对企业薪酬绩效的不重视导致了人才流失现象的发生。人才主要分为：普通员工、专业技术人员和管理干部。普通员工执行上级发布的具体指令即可，这是企业中人数占比最多的员工，流动性也比较大，当遇到待遇好的工作时，他们可以直接跳槽，不用担心受到阻碍。技术人员和管理干部则需要对某一领域有较高的掌握度，有更高的技术含量，同时，对于这些人才也有更严格的管理制度，相应的，企业对他们的培养时间更长，他们对企业的贡献也就更大。为了防止这些人才跳槽，必须完善国企员工薪酬绩效管理体系，激发他们的工作热情。一是业绩的考核要更加全面，考核项目要增加员工对同事的评价、客户的评价以及对应部门主管的评价，通过各方面综合考量才能使对一个人的评价更加全面；二是注重员工的个人发展，应该为员工提供一些机会，让员工看到晋升的希望，这样能激发员工的积极性；三是为员工提供培训的机会，让员工有进一步提升的空间，使员工对企业作出更大的贡献。
3.3注重过程管理
定性指标定量化更要注重过程管理，如果说行为和事实描述、双向或多向评价偏重于技术层面的解决，过程管理更需注重建立多系统的、组合式的评价体系，以保证定性指标管理的层层落实、层层反映和相互印证。很多定性指标由于是偏向于阶段性甚至较长时间的结果评价，导致在过程中可以改善的问题被人为拖延。所以定性指标量化评估的失败，很大程度上不是指标本身设计或方法的问题，而是定性指标的过程管理问题。例如员工敬业度管理，每年组织部门和班组的敬业度调查，由企业牵头组织和实施，每年对敬业度调查报告进行分析和解读，并且转化成每年企业的敬业度改善行动计划，这一计划又转化成企业下一年度的绩效目标，并分解到各层级管理干部成为敬业度改善的具体工作内容。
3.4坚持树立以人为本的用人理念
国有企业要善于用市场化思维、市场化机制谋划好人才工作。人才也是资源，人才也有价格，它的价格是由价值和供求关系决定的，人才流动本身也是由市场规律决定的。要做好人才工作，必须解放思想、革新人才观，创新市场化人才评价机制，推动建立以人才价值为衡量标准的薪酬和奖励制度政策，既把存量高级人才的能动性激发出来，又能够筑巢引凤，进而引凤筑巢，形成激荡人心、激励奋进的人才机制。
结束语
通过对国有企业绩效考评的实证研究，健全并完善国有企业绩效考核与管理机制，发挥绩效管理在干部职工任用与调整、队伍建设、薪酬激励、职业规划与培训开发等方面的功效，并将绩效考核与管理问题上升到企业的发展战略高度，为企业人才战略服务，实现职工与企业的“双赢”。
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作者简介：章瑾，女，1988年1月出生，重庆潼南人（籍贯）