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中小企业人才流失原因分析及对策

发表时间：2021/4/20 来源：《基层建设》2020年第32期作者：王景瑄

[导读] 摘要：人才作为当今社会企业持续健康发展的重要驱动力，企业间的竞争也逐步演变为人才的竞争。

        廊坊市第十三小学河北省廊坊市 065000
        摘要：人才作为当今社会企业持续健康发展的重要驱动力，企业间的竞争也逐步演变为人才的竞争。伴随着国家产业结构调整和科技创新时代的到来，企业面临前所未有的困境，而如何走出困境迎接新形势显然要依靠人才。但社会经济的多元化发展，加剧了企业的人才流失。如何做到“招纳天下贤才，为我所用”、调动人才的积极性、充分挖掘人才的潜能、将人力资源的作用最大化，是企业管理的亟需解决的问题。基于此，本文对中小企业人才流失原因分析及对策进行分析，仅供参考。
        关键词：中小企业；人才流失；原因分析
        引言
        人才是保证企业正常发展的关联性要素，人力资源的综合素养提升，也意味着公司在经营过程中的整体素质得到提升，尤其是现代化的核心人才，在进行培养时，各个公司之间的竞争也就是核心人才的竞争，只有企业的核心人才能力和素质得到培养，才能使企业在运行过程中的整体状态得到优化，相反如果企业内部并没有建立良好的核心人才管理，就会导致人才在企业的经营过程中出现大量流失的情况，企业在这样的状态下无法对未来的发展方向进行把握就会对企业未来的发展产生极大地制约。人才的严重流失会对单位的正常运行造成直接影响。
        一、人才流失对中小企业的影响
        人才成本是企业在成长过程中为人才支付的所有费用的总和，包括招募、培训、支付薪酬等费用。选择新员工的成本包括面试、评论、测试、决策评估和相关管理成本。一般情况下，企业会对新员工进行免费的培训，且培训费用大约是新员工薪资的1.5倍，如果培训的是骨干员工，成本会更高。因此，培训后的员工一旦离职，企业将会承受很大的损失，对中小型企业来说更为显著。对企业而言，更换员工产生的经济损失是直接成本。同时，企业失去的附带成本是人才流失影响了其他员工的生产力。包括三个方面：一是效率损失是由人才流失引起的；二是填补新雇员空缺的费用；三是当优秀员工离开时，企业必须投入大量精力寻找替代员工。如果流失的人才资历高或担任关键职位，那么企业相关的损失将远高于因人员流失而导致的职位空缺所造成的损失。
        二、中小企业人才流失的因素分析
        2.2中小企业内部的原因
        很多企业内部管理都呈现为严重的“行政化”特性，员工对企业资源的占有不如企业行政工作人员，致使普通员工情感需求不能满足，缺少该有的归属感，普通员工很难以主体身份加入单位发展决定之中。企业通常没有足够的资金购买科研所需的先进器材，限制着员工实行科学研究以及营销工作。除此以外，企业的员工很少有机会参加国际性会议，难以站在理论前沿实行研究。诸多出色人才由于自身发展的需要，经常选择调动至重点单位，来获取更好的个人发展机会。
        2.3缺乏合理的人力资源制度
        当前大量企业不和职工签订用工合同，不向职工提供各类保险，这类员工的社会风险难以得到全面性的防范，同时虽然在招聘中会说明向员工提供晋升渠道，但是实际执行过程的透明度不足，根据马斯洛需求说，这属于无法满足职工安全需求的情况，自然无法提高员工对企业的认同度。此外在不保障员工合法权益时，员工的离职率大幅提升，当具有较高能力的员工无法忍受企业错误管理形式离职时，对于新入职员工、已经形成办公小团体的职工都是一个较大影响，尤其是形成了团队工作体系之后，但凡一名员工离职都是对原有工作团体的不可控影响，导致该制度成为“鼓励”职工离职的系统。

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        三、中小企业人才流失对策
        3.1协助求职者找准目标，加强与求职者之间的双向沟通
        求职者对自我未来的发展方向要有一个良好的认知，并根据企业发展需要合理规划自己的职业路线，立足于自身实际，避免眼高手低和急功近利的思想。俗话说：“三百六十行，行行出状元”，无论是什么样的职业，只要努力提升自己的能力，不断“充电”，终将战胜挑战，实现人生的价值和理想。当求职者与管理者因管理理念发生冲突时，应及时坦诚地进行有效沟通，在矛盾和冲突中寻找机会，通过沟通更好地了解企业的发展理念和管理方式。只有这样求职者才能在岗位上取得更稳定长久的发展和提升空间。
        3.2建立和完善公司内部机制
        ①建立内部人才梯队机制。从确定关键岗位到拟定关键岗位胜任条件，再到推荐、考察、甄选，最后还要设计和实施人才培养计划，对于核心岗位及人才实行一定的政策倾斜，如薪酬福利等。②建立外部人才招募培养机制。启用一些优秀的大学毕业生充实到管理、营销、技术等岗位，为公司注入新鲜血液。③建立KPI绩效考核机制。建立以关键业绩指标为核心的绩效考核机制，并设立月(季)度奖金制度，增加薪酬分配的灵活性和激励性。④建立培训机制。提高员工自身技能和工作效率，从而转变为企业效能。向非人力资源部门的管理者提供更多更好人力资源管理相关培训，与业务部门共同承担起员工的发展。
        3.3建立早期预警机制，防止人才流失
        在规避和预防风险方面，中小企业往往专注于如何应对商业和金融风险，对人才流失风险却重视不足。为了防止人才外流和减少企业潜在的人才外流，需要建立一套规范、完整的早期预警系统，制订预防和应对危机的措施和方法。一是定期分析中小企业的供需关系。分析潜在的流动性和潜在的人员需求，研究不同部门的编制技能类别，进行统计和需求分析，并定期监测人员流动，分析组织中影响人才流动的原因和因素。二是严格控制招聘流程。制订科学的招聘流程，并严格按程序操作。遵循开放、公正的人才使用原则，评估新员工对企业的影响，尤其要注重对员工的忠诚度的考察。三是风险防控。中小企业人才流失的主要危险之一是失去“关键员工”，这些“关键员工”往往掌握着企业的核心技术。因此，必要时企业要使用法律武器保护自身权益。
        3.4打破“一个岗位干一生”的现象
        一岗定终生的弊端是会埋没一部分人才，让个人特长不能充分的展现出来，从而影响工作效率。俗话说“流水不腐”，所以企业应为内部人才流动营造条件和机会，通过内部小流动稳定人心，留住人才。积极为员工创造足够的成长空间，从企业人力资源管理层角度来说，首先应打破传统的委任模式，通过在内部竞聘，然后再进行公示，做到公开透明、择优录用。这不仅保证了内部员工有机会参与到向往的岗位竞争中去，也完善了企业的人才管理体系，可发掘更多有潜力的人才。另外，对于专业不对口且主动要求调岗的员工，公司可在保证现有编制的基础上，为他们提供更多的择业机会，发挥个人专业优势，提升工作积极主动性。
        结束语：
        说一千道一万，企业发展最终是靠人，科学有效地管理人才是确保企业高质量发展的关键。对于企业而言，建立科学的人才管理体系尤为重要；对管理者来说，具备人才管理战略目光、管理智慧和领导能力也非常重要，缺一不可。唯此，才能为企业高质量发展提供源源不断的人才。
        参考文献：
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        [4]马林娜.中小企业人才流失的原因与对策分析[J].人才资源开发,2019(02):93-94.
        [5]陈永虎.对中小企业人才流失问题的分析和思考[J].新疆有色金属,2018,41(04):105-106.