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“互联网+”背景下企业人才队伍建设有效路径分析

发表时间：2021/4/20 来源：《基层建设》2020年第32期作者：张成堂

[导读] 摘要：对于任何一个企业来说，人才是核心的竞争力，企业当然也不例外。如今在日益焦灼的市场竞争中，想要保持优势，人力资源是重要的影响因素。

        神木县隆德矿业有限责任公司陕西神木 719300
        摘要：对于任何一个企业来说，人才是核心的竞争力，企业当然也不例外。如今在日益焦灼的市场竞争中，想要保持优势，人力资源是重要的影响因素。做好人力资源管理工作，加强对复合型人才的引进和应用，能够有效地提升企业的综合竞争力。信息时代背景下，企业更应该抓好互联网这一把手，充分利用高科技技术的优势，响应国家“互联网＋”战略目标，积极地培养能够应用互联网技术的高科技人才，改变传统的人力资源模式，在创新中促进发展。
        关键词：互联网+；企业；复合型人才；队伍建设；改革
        引言
        “功以才成，业由才广”，人才是治企的基础，是事业成败的关键。在现代企业管理中，人才是关键因素，是企业实现高质量可持续发展的必要条件。随着我国经济发展进入新常态，企业发展方式逐步向高质量发展转变，企业对人才的需求也随着环境变化而变化。从当前企业人才需求来看，主要是适应企业战略发展需要，培养高层次复合型人才；适应企业技术创新和管理创新需要，培养高素质特色人才；适应企业生产经营一线需要，培养技能型实践人才。满足企业人才需求，加强企业人才队伍建设，要立足于企业长远发展，将人才队伍建设纳入企业战略发展规划，紧紧抓住人才招聘引进、人才开发、人才培养、人才使用和人才管理等关键环节，健全人才管理机制和制度体系，大力实施人才队伍成长工程，全面提升人才队伍能力素质，把人才队伍建设贯穿于企业生产经营发展的全过程，实现人才成长与企业发展相辅相成、相得益彰。
        1“互联网+”背景下企业人才队伍建设问题
        1.1缺乏先进的人才队伍建设理念
        党的十八大以来，习近平总书记一直强调，要加快建设人才强国，最大限度激发人才创造创业活力，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来，为实现“两个一百年”奋斗目标提供有力人才支撑。但对于很多企业来说，并未受到新的人才理念的积极影响，在人才队伍的建设上仍然沿用传统的管理理念，并未将先进的人力资源管理理论引入到单位的人才队伍建设实践中，没有真正做到科学引才、合理用才。
        1.2人才激励机制不健全
        现阶段大部分企业仍旧延续了较为古老传统的人力资源管理办法，不仅低效，而且对企业的发展产生了制约影响，其中最突出的表现就是无法和当代市场需求、时代需求相一致的人才激励机制，往往只是看重工作数量，而不注重质量。单纯依靠数量考核来反映员工的工作绩效，这种考核机制缺乏合理性，无法真正调动员工的工作热情以及业绩的提升。除此之外，在薪酬方面，很多基层员工的薪酬都是统一标准的，这就很容易呈现出“做多做少都拿一样的钱”的弊端。虽然部分企业已经意识到了其中的问题，也采取了新型的奖励机制，然而其奖励的范围较为狭窄，只有当员工作出杰出贡献时，才可能获得较多的荣誉奖励。对于企业的诸多普通基层员工而言，大多数都是勤勤恳恳、任劳任怨的工作，工作亮点很难体现出来，这种有选择性、有限制性的绩效奖励，其实对调动普通员工的工作积极性并没有明显益处。而绩效考核的滞后性，使得其和人才激励机制脱节，绩效考核结果无法成为人才激励机制落实的有效依据。
        1.3人才招聘和流动机制不健全
        目前企业用人方式分为事业编制、合同制以及劳务派遣三种类型。事业编制用工形式需要通过企业统一公开招聘，考核采取笔试和面试（专业测试、技能操作）相结合的办法进行，这种招聘形式的优点是公开、公平、公正，但也存在一定的弊端，如招聘流程繁复、周期长、效率低，考核内容与实际工作结合度不高，无法有效考核到人才的专业水平，容易将更适合该岗位的专业人才拒之门外。合同制和劳务派遣的招聘形式相对灵活，考核多是由单位自主开展，针对性较强，但是由于发布渠道窄，受众面较小，加上“托关系、打招呼”的情况时有发生，导致招聘部门难以招到心仪的人才。

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人员进来后，岗位分配大多是哪里缺人去哪里，而不是考量其特质与岗位的匹配度，并且岗位流动性不足，一待就是若干年。这虽然从一定程度上解决了当时的燃眉之急，却容易造成职工产生职业倦怠感，影响工作积极性。
        2“互联网+”背景下企业人才队伍建设有效路径分析
        2.1创新人才引进方式
        不管在任何领域、任何组织，人都占据着核心地位，对于提升组织的核心竞争力具有重要作用，企业也一样。在我国经济飞速发展的今天，无论是实施创新驱动发展战略，还是推进供给侧结构性改革，归根结底都需要人才提供智力支持。企业人才引进，首先，应突破传统思想观念的束缚，积极建立人才数据库，摸清家底，切实结合单位用人需求进行人才的招募和选拔；其次，高层次人才的引进，需要精准结合专业需求，缩小岗位报考专业范围，提高引进人才的岗位适配率；第三，从安置补贴、住房补贴、生活补贴以及职位晋升路径等方面探索对高层次人才的引进政策，吸引更多优秀人才入驻。
        2.2激励机制，将“互联网+”引入绩效管理方式
        依赖于“互联网+”强大的信息功能，可以获取榜样企业的人力资源管理模版，以此为参考，确立有效的人才激励制度。对于企业管理来说，除了专注于“互联网+”和大数据的共同作用之外，还需要及时地更新激励手段来对员工的工作成绩予以考评，对优秀者采取一定的奖励措施，促进其工作积极性的再次调动。举例来说，通过大数据的筛选以及电子信息的记录，在年末时可以对员工展开综合化、系统化的评估，对于该年度中表现较差的员工，提供技术帮助或者心理疏导，对不符合企业发展需求的员工可予以辞退，招聘新的符合要求的人才，对于该年度工作表现优秀的员工可以给予一定程度的物质奖励，督促其在下一年度更加努力工作。借助于多项人才激励措施，员工队伍的工作水平能够逐步的提高。
        2.3完善制度保障，形成长效机制
        在新形势下，许多企业面临着高层次、复合型、专业化人才资源短缺的现状。加强人才队伍建设，盘活人力资源，必须全面规划建立科学量化的人才管理办法，制定出既能调动员工积极性，又能优化人才资源配置，提高管理水平和效率的新举措、好方法，并使其优化、固化下来，形成长效机制。在人才引进方面，根据企业实际，建立招聘管理办法以及高层次紧缺急需人才引进办法，既要严格把好人才入口关，又要不拘一格用人才。在人才培养开发方面，要建立企业教育培训制度，使培训工作制度化、常态化，不断提升人才队伍政治素质、胜任能力和改革创新能力。在人才选拔使用方面，要针对管理人才、专业技术人才和技能人才各自不同的特点，建立管理人员选拔任用制度、专业技术人员和技能工人评聘制度等，畅通人才晋升通道，使各类人才脱颖而出，各显其能。在人才考核评价和管理方面，要倡导以奋斗者为先的激励理念，建立绩效管理制度，将评价指标体系化、标准化，通过科学合理的评价和持续改进，实现能力与岗位相匹配、业绩贡献与待遇相挂钩，从而促进企业不同发展阶段战略目标的实现。
        结语
        随着“互联网+”时代的到来，对于传统的企业而言，其人力资源模块必然需要创新才能跟得上时代发展的步伐。人才队伍的建设是一项漫长、需要耐心的工作，要充分发挥“互联网+”的优势，更好地挖掘人才，推行切实有效的绩效管理以及人才激励方式留用人才，重视员工的核心作用，优化企业组织结构体系，真正地推动企业实力的增加，为其永续化发展奠定人才基础。
        参考文献：
        [1]李柯.大数据时代人力资源管理的机遇、挑战与转型升级[J].金华职业技术学院学报，2015（04）.
        [2]王群，朱小英.大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].沈阳工业大学学报（社会科学版），2015（03）.
        [3]王民钢.浅论“互联网＋”背景下企业人力资源管理的变革[J].中国市场，2016（09）.