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浅谈人力资源管理中的绩效考核房金秀

发表时间：2021/4/20 来源：《基层建设》2020年第32期作者：房金秀

[导读] 摘要：绩效考核是企业人力资源管理的重要内容。

        沂南县卫生健康保障服务中心
        摘要：绩效考核是企业人力资源管理的重要内容。企业人力资源管理中绩效考核的效率直接关系到员工的工作态度和责任心，所以需要企业在人力资源管理中保证绩效考核的公正性和合理性，最大限度提升企业人力资源管理的实效性。本文对企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及改进策略做了简要的分析研究。
        关键词：人力资源管理；绩效考核；问题；应用策略
        绩效考核是现代人力资源管理中的重要组成部分，为人力资源的合理开发提供了切实的途径。但在企业实际应用的过程中，并没有完全发挥绩效考核的作用，反而因为一些不正确的观念，为人力资源管理带来了一些问题。
        一、企业考核制度中存在的问题分析
        （一）没有明确的绩效考核目标
        企业开展绩效考核的基础是目标明确，但部分企业中存在绩效考核目的不明确的现象，员工对于绩效考核的认知，还停留在通过绩效考核使员工以管理者的要求为导向开展工作的层面，这也导致管理者在进行绩效考核实施中，将其作为权威建立及展现的平台，借用绩效考核来使员工行为受到限制。这不仅可能会对员工的心理造成不良影响，同时也会使员工对绩效考核的认知产生误解，认为绩效考核是管理者控制员工的工具和途径。这种误解将导致绩效考核最为重要的“正面引导员工工作的行为与绩效”作用丧失，对于企业和员工而言，会使双方的利益受到损失，也是导致企业人力资源不稳定的原因之一。
        （二）考核方法应用不当
        除上文提到的几类绩效考核方法，还有行为锚定法、分级法、量表法、关键绩效指标法等考核方法，因此绩效考核方法是极为多样化的。企业在进行绩效考核方法的选择过程中，一般会综合企业战略目标、考核目的、企业自身运营的阶段、绩效管理能力等进行考核方法应用，但多数企业往往忽略了绩效考核对于考核目标、企业实际的客观分析，考核方法选择具有盲目性，或者单纯地按照目前应用广泛的原则选取。在进行绩效考核的过程中，方法的不同，適用的考核目标也有所差异，如若考核方法的选取对于企业的客观实际而言没有针对性，同样难以达成绩效考核的目标。
        （三）绩效考核职责不明
        绩效考核一般由企业人力资源部发起，在企业管理中一般也公认为绩效考核是人力资源部的职责，与其他管理环节无直接关系。在实际中，企业高层往往要求人力资源部出具考核办法，并设计绩效的考核指标，进而开展绩效考核。而如果当绩效考核出现问题时，企业高层会认为是人力资源部的差错。企业人力资源管理中，绩效考核也成为了一种机械化的工作，部门管理只是让人员统计绩效，对于绩效评估的过程、合理性等都较为忽略。发生绩效考核问题时，也只能自上而下层层追究管理责任。绩效考核应该是企业管理中的重要内容，是保证员工效益的直接途径，如果对绩效考核职责不明确，会直接导致被考核对象的工作积极性下降，形成恶性的管理循环。
        （四）考核反馈机制不完善
        从绩效考核角度出发，其目的是引导员工工作行为与业绩的正向发展，针对工作中存在问题能够积极进行改善，进而获得长足的职业发展。而员工绩效得到提升和改进，是促进企业整体绩效改善的原动力。绩效反馈是指企业将绩效考核结果反馈给被考核员工，以此为员工绩效改进、实现职业生涯发展提供依据，同时也要与员工共同进行绩效改进计划的制定，督促员工绩效提升的过程。由此说明，绩效考核反馈，是实现绩效考核目标的重要环节，也是绩效考核中的一项重要任务，如果在绩效考核中缺失了绩效考核反馈环节，那么绩效考核成效就会大打折扣。但在管理实践中许多企业并没有认清这一点，认为绩效考核工作截止至评估出绩效考核结果。缺乏反馈机制，会使绩效考核整体体系出现漏洞，由此便出现员工绩效改善不明显，差错行为屡改屡犯的现象。企业也会因此认为绩效考核并不具备推动员工绩效发展的作用，致使绩效考核越来越流于形式。

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        二、人力资源管理中绩效考核的应用策略
        （一）绩效考核标准制定
        在开展绩效考核活动的过程中，要为所有考核目标提供明确的工作绩效标准，使企业绩效评价系统得到完善，对于员工的能力、成果考核要结合定量考核与定性考察两种方式，促使企业绩效评价体系得到完善。绩效考核内容要按照工作内容进行设定，根据工作目标对绩效要素进行确认。绩效考核标准的明确中，要对以下几个方面进行重视：首先在考核中，指标要尽量可评估、可量化，同时也要保证考核活动过程的简洁有效，避免增加考核负担；其次，在进行考核指标确认中，要针对企业自身实际制定指标体系。就多数企业而言，均有任务完成质量及数量、工作态度、工作技能等指标内容，在进行绩效考核的过程中，要兼顾业绩、素质等多方面的内容；最后，在进行绩效要素的描述过程中，要使用描述性语言界定，比如非常优秀、优秀、良好三个层次，非常优秀是绩效全面突出，优秀则是工作绩效超出要求，良好则是达到了工作要求，这样易于考核人员进行考评结果解读。
        （二）考核周期合理选择
        考核中的考核周期在进行确认的过程中，可以根据以下方面进行划分：按照奖金发放周期进行员工绩效考核周期确认；根据任务周期进行考核周期的确认；根据工作性质进行考核周期确认等。比如基层员工与管理人员、技术人员，因为工作评价的内容差异较大，因此绩效考核的准确度也具有差异。基层员工工作内容简单，可以采用短期考核周期进行绩效考核，这样有利于员工工作得到迅速改进，而技术人员与管理人员在工作内容方面需要长期的考察，才能保证考核的全面性与合理性。
        （三）绩效考核方法选择
        在选择绩效考核的方法时，要兼顾多层次多方面，不能只根据当前哪种方法用的最多而考察企业是否可以应用，而是应根据企业自身实际，对企业发展进行分析，按照分析结果来匹配对应的考核方法，或是数个考核方法的组合应用。绩效考核需要保证一定的客观性，这便要求考核人员要具有客观的视角来进行考核目标的评价。通常来说，绩效考核是由能够观察到员工的直系主管负责，或者是最了解员工日常行为的人负责。但是，这也导致了考核会存在一定主观性，对于员工的认识可能会不够全面、产生偏差。在目前阶段，360度考核评价中通过自身、客户、下属、同事、上级主管等各个层面对被考核对象进行考核测评，由此产生的考核结果更为全面、公平。360度考核体系虽然庞大、复杂，但是能较好地发挥绩效考核的作用，同时保证了绩效考核过程的客观性、全面性，因此在应用中取得了良好的效果。
        （四）绩效考核反馈机制建設
        绩效反馈的目的在于提升、改善员工的绩效，通过反馈使被考核对象明确自身在工作中的绩效及行为，进而发现自身的长处、进步之处、缺陷和不足，以此使自己在未来工作中能够有改进的方向和目标。一般而言，考核反馈机制可以采取多种方式，最为核心的是进行绩效沟通，这种沟通在当前交流方式多元化的背景下，有很多选择途径。譬如面谈，上级与下级就工作行为、业绩进行探讨，使员工潜能得到充分挖掘，拥有更加广阔的发展空间。同时，面对面交流能够使双方建立起良好的合作关系，彼此了解也会更加深入，能够实现企业发展和员工个人职业生涯发展的共赢。
        三、结语：
        综上，针对市场竞争中的电力企业，绩效考核是提高其人力资源管理的有效策略，同时也是提升企业核心竞争力的重要方式。企业在绩效考核的实际管理运用中，要根据实际问题情况来处理问题，并保证绩效考核公平、公正和公开，从而促进企业的发展。
        参考文献：
        [1]徐祥峰.事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].中国市场，2019，（1）.
        [2]戴雨欣.人力资源管理中绩效考核的问题与建议[J].中国商论，2019，（1）.
        [3]郝蓉芳.国企人力资源管理中创新绩效考核的问题探究[J].中国集体经济，2019，（14）.