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摘要：人力资源管理是一项以人为本的管理，是激发和创造人力资源价值，帮助人们实现自身价值的基础管理也是核心管理。人力资源管理是通过人管理人从而服务于人，通过人对人的有效管理，激发个人实现自身价值，同时也为企业创造更多更大的价值。随着时代的发展和科技的进步，各行各业之间的竞争都日益激烈，这不仅仅是财力、物力的竞争，更是人才的竞争。因此，合理配置人力资源，保证可持续发展，如何持续激活和创造人力资源的价值就显得尤为重要。
关键词：如何持续激活和创造；人力资源；价值
前言：未来的世界在不断地创新和改革，时代在进步，科技在发展，我们只有适应变化，掌控变化，超越变化，才能在未来有一个生存之地。未来企业人力资源管理的主导方向有两方面：一对人力资源管理者来说，要从职能管理思想转化到企业经营思维；二对企业经营者来说，怎么样从资本经营和生产经营转化到人力资本经营。人力资源管理要从六大职能转变为人才经营机制，即怎样组合人才、使用人才、经营人才。企业人力资源部角色和定位转型的关键即是，人力资源管理者须具备经营者思维。近日阅读了《经营者思维》这本书，主要内容讲的是战略人力资源管理，紧扣人力资源价值主题，更多地从企业经营的思维角度对人力资源管理进行了全方位的思考和探讨。现结合企业实际情况，围绕如何持续激活和创造人力资源的价值进行探讨和分析。
一、人力资源管理的根本目的
人力资源管理已经转变为人力资本价值的管理，人力资本价值管理是让每个人成为价值创造者，有价值、高效率地工作。也就是合理分配人才、合理使用人才，让对的人做对的事。人才要以用为本，以价值创造为本，以激活人的价值创造为核心，其根本目的是通过挖掘人力资源潜质，通过人力资源管理实现人才价值利用的最大化，以此来提高个人价值和效率，实现自我管理和提升，最终以高效率实现组织的任务和目标。在这个过程中，如何识别出对的人，如何及时地让对的人出现在对的岗位，实现人岗匹配，如何及时有效地激励，如何持续激活员工价值，让每一个员工成为价值创造者，本质上就是要让对的人做对的事，在合适的岗位上持续地发光发热。这才是人力资源真正要解决的问题。让员工充分发挥其个人自身价值的最大化，焕发活力与斗志，是人力资源管理的根本目的和终极目标。
二、目前人力资源管理存在的问题
1、人力资源管理模式比较传统
目前，有些企业的人力资源管理基本还处于传统的人力资源管理模式，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，六大模块工作各有侧重点，但是又是紧密相连的，各个模块必须要相互配合，同时还要注意改革与创新，才能保持人力资源管理的先进性、合理性和科学性。如果长期以固定的模式做人力资源管理，缺乏创新和活力，时间久了，就会反映出组织固化、业务固化、流程固化带来的各种问题，就会导致整个组织以及员工个人丧失战斗力和积极性。
2、激励政策不够健全
目前企业的激励政策主要还是以业绩为主导，完成任务就可以多拿工资，完不成任务绩效工资就很低。这个其实有时候业务指标完不成不单单是个人的原因，这其中也会有单位制度、时间差、市场影响等因素。这样就说明激励政策不够健全，不能全面地评估、评测一个人或者一个部门的业务能力，不能有效地激发员工的战斗力。当然，企业还是要以完成利润指标为目的，但是在各种不利的情况下，想要员工更好地完成任务目标，各项激励政策就要跟得上。科学合理的激励制度既是保障，也是约束。
3、激励形式单一，不够多元化
如果绩效考核仅仅是以完成业绩目标为导向，只看效益这一项来决定工资的增减，这样的绩效考核也许是符合企业实际情况的，其实还可以加入更多的考核元素，促使激励形式多元化。
2020年初因为受疫情影响，全球经济低迷，各行各业经营效益不景气，企业完不成利润计划和目标，就产生不了业绩，导致资金困难，运营出现问题，最终导致无法保证职工工资的正常发放。职工工作没有了斗志，看不到希望，大学生流失率激增，部分技术及管理人员离职率较往年也呈上升趋势。
这个时候企业的激励制度是否可以跟得上，是否能够激励员工在企业处于低谷时期，依然能够保持高昂的热情和斗志继续为企业效力，继续奋战在本职岗位上。如果仅以完成业绩为主的激励就会显得比较单一，当物质激励缺乏的时候，如果能够加以精神激励，多元化的激励制度就可以适时地促进和激活员工的竞争力和战斗力。
这时，我们就要考虑是否可以从人力资源角度，探索更加科学合理的多元化激励制度，及时有效的绩效薪酬考核办法，持续激发员工自身价值的创造和提升，实现效率的最大化，通过员工自身价值的提升，促使公司资本经营价值的提升，实现真正的降本增效，为企业创造出更多更大的效益。
三、如何持续激活和创造人力资源的价值
1、打破传统，激励创新
传统的人力资源管理已经形成固定的模式，固化的组织、业务和流程会导致整个组织以及员工个人丧失战斗力和积极性。这个时候我们需要反思如何打破传统，激活创新。
这就要求我们要构建人才生态，人才持续激活要始终作为人力资源管理的核心命题。一个组织要有竞争力、战斗力，就要持续激活，就要把没有能力的人淘汰掉，对不思进取的人要激发其奋斗精神，对有能力的人要加大薪酬激励力度。只有不断创新，不断提高，才能更好地发挥其个人最大能动性。
2、建立健全薪酬激励政策
想要持续激励激活员工的竞争力和战斗力，首先就要建立健全公平合理的薪酬激励制度，提升人力资源管理的有效性，树立员工的竞争意识。激励政策首先要体现公平公正的原则，要切合实际，行之有效，并且要严格按照激励制度执行，让员工亲自感受到公平和公正。其次，要和绩效考核制度，结合起来，一旦与绩效挂钩，员工看到了自己的薪酬水平提高，自然就会更加的努力奋斗。三是，要建立相关的先进表彰制度，精神鼓励和物质鼓励一样重要。三者结合，有了各项制度的保障，员工才能够看到希望，才能燃起员工心中的斗志和竞争意识。
3、薪酬激励要多元化，持续激活人力资源价值
薪酬激励要多元化，物质激励和精神激励两手都要抓，两手都要硬，更要高度融合在一起。薪酬激励既要与组织的竞争力挂钩，还要将满足员工的内在需求作为薪酬激励设计的基本原则。
薪酬考核要多元化、定量化、合理化。一是激励制度要和绩效考核挂钩，要让员工感受到只要我为企业创造了价值，我就可以获取更多的报酬。激发员工的战斗力和竞争力，始终保持奋斗的活力。二是考核指标要有规范性、定量性、科学性。要让员工感受到薪酬制度的公平性、科学性和合理性。三是建立科学合理的竞争淘汰机制，持续激活人力资源价值。即在正向激励的同时，也要建立适度的竞争淘汰机制，让奋斗者脱颖而出，淘汰消极懈怠的员工。让员工同时充满危机感和战斗力。即通过薪酬激励，吸引、留住企业所需要的核心人才，并使员工的行为、态度及能力发展符合企业战略的要求。在此过程中不断激发出员工的自身价值，为企业创造更多更大的人力资源价值。
四、结语
人力资源管理是一项以人力资源价值为本的管理。因受新冠肺炎的影响，目前全球经济都不太景气的大环境下，我们如何创新、改革，使企业更好地生存下去，如何留住核心和关键技术人才，如何持续激活员工的竞争力和战斗力，如何更好地把人才的价值发挥到最大化，是目前我们人力资源管理的创新点和终极目标。
参考文献
[1]经营者思维[J].彭剑锋、张建国.2019（08）
[2]人才引来了,能不能发挥价值就靠这三点[J].彭剑锋.企业观察家.2019 (04)