中国冶金地质总局西北局 陕西西安 710119
摘要：在充满竞争的21世纪，央企作为国家稳定的社会经济来源，越来越引起人们对它的重视。因此做好央企的人力资源培训也是至关重要的，毕竟，只有维护好国家稳定的经济，才能促进国企的发展，甚至国家的发展[2]。本文通过对央企人力资源培训开发中的问题进行分析，针对性地提出相应对策。希望对优化央企工作人员培训开发机制有所帮助。
关键词：央企；人力资源培训；创新途径；开发策略
引言
央企是参与社会管理和提供公共服务的重要组织，承担着重要的社会职能，对社会持续稳定发展具有重要的影响。央企职能的高效履行，归根结底取决于工作人员综合素质水平的高低。随着央企改革不断深入，对人力资源管理提出了更高要求，央企只有不断优化和创新人力资源管理的方式方法，才能适应改革的需要，才能保障央企更好地履行职能，更好地为社会活动服务[4]。
1央企人力资源培训存在的问题
1.1培训缺乏系统性规划
央企的培训工作缺乏长期的战略规划，随意性比较大，大部分都是临时起意或例行的培训内容，培训缺乏系统性，各个培训之间没有关联，与企业的业务发展规划也是割裂开来，缺乏基于企业发展战略的长期性、系统化、正规化的培训规划，导致培训目标、定位不明确，培训工作开展较为零散、随机，流于形式，培训对于企业长远战略目标的实现难以起到支撑作用[2-3]。
1.2形式单一
当然现在的一些国有企业也有着先进的思想，但还是存在着一些问题。因为据有关数据的查询，现阶段的国有企业在培训员工的过程中，无论是培训的内容还是培训的程序，培训的考核甚至成果的奖励，都是停留在表面，没有对员工进行深入地挖掘，这是我国企人力资源培训过程中存在的最主要的问题。换句话说，员工培训和学习是一方面，有着一定的积极性也是至关重要的。只有相互协作起来，才能让员工真正参与到活动中，调动起员工的积极性和热情，实现加强企业的培训效果[4]。反之，很多员工失去对培训的兴趣，最终很难将工作落到实处。
1.3缺乏相应的监督与考核机制
一个优秀的团队，除了有着一个好的程序系统之外，还需要具备一定的监督和考核体系，毕竟只有促进系统的积极性，员工的执行力就会变得很强，让员工充分发挥效果。但是还缺乏一定的监督性与考核机制性。就比如说，一个学生，如果没有一定阶段性的考核，那就检测不了该学生对这一模块学习的程度。毕竟眼高手低，如果不检测，就难以得到一定的程度呈现。这就像人们所说的培训注重于形式，而不注重实际发挥的作用，这样一来，员工很难实现综合能力的提[2]。
2央企人力资源培训创新途径和开发策略
2.1加大宣传力度，更新培训观念
为提升培训质量和效率，央企应该加大对人力资源培训工作的重视程度，积极进行培训工作的宣传和推广，提升央企内部所有员工的学习意识，使员工认识到接受培训、提升自我的重要性。主要内容有：培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理、劳动经济学、劳动法、现代企业管理、组织行为。人力资源培训前期，培训主管部门要开展培训需求调查和培训需求分析，了解央企人力资源发展目标与员工成长期望，并尽力将两者融合统一[1]。在人力资源培训过程中，央企还要根据受训人员所在岗位和岗位要求选择恰当的培训内容，在提升受训人员专业知识的同时，还要强化受训人员的实践技能，使企业增加更多创新型、发展型人才，为央企可持续发展和建设奠定良好的基础。人力资源培训之后，央企培训主管部门还要做好培训效果评估，及时发现问题，为以后的培训工作质量提升积累经验[3]。
2.2优化用人机制
央企应深入学习现代化人力资源管理理念，用科学的方法选人用人。摒弃以往的干部任用形式，推广以能力及考核成绩为先的竞聘方法，主动拓宽干部选用途径，尽量将层级划分所导致的问题充分解决，科学合理地安排干部资源。全面盘点央企人力资源，努力做到人尽其才[5]。通过完善各类机制来维护人员的发展空间，例如有效的考核标准、岗位配置的优化、奖惩机制建立等，以此提高人力资源管理水平。
2.3树立科学的人力资源培训理念
培训的目的是为了提升工作人员的职业素质和能力水平，想要真正达到这个目的就必须树立科学的培训理念，这是切实提高培训效果的根本。树立科学的人力资源管理理念，实施战略性培训，既要具有全局观念，切合央企的发展，又要尊重个人需求，对个人目标与组织目标进行统筹。促进人力资源培训开发的创新，使用多元化的培训方式，根据人员特点和岗位特点采用不同的方式，让培训向更加系统化、科学化的方向发展[3]。
2.4做好培训需求分析，合理设定培训内容
培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统鉴别和分析，寻找员工现有状况和应有状况的差距，以确定是否需要培训及确定培训内容的一系列活动过程。培训需求分析是培训活动的首要环节，不仅是明确培训目标、设计方案的前提，也是进行培训评估的基础。应强化培训和业务工作的深度结合，加强培训需求调查分析，努力实现企业需求、岗位需求和个人需求的有机结合。央企可以运用数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等多种方法进行培训需求分析，把培训需求分析贯穿训前、训中、训后，精准把握弥补员工知识空白、经验盲区、能力弱项的实际需求[2]。科学设计培训课程和内容，明确培训目标、对象，遴选权威师资，突出管用实用，做到按需施教、因材施教。此外，培训课程应具有层次性，根据工作岗位的不同，将员工分为决策层、管理层、普通层等类别，然后根据员工不同类型的特点，制定相应的培训课程。也就是说，不同水平和不同需要的员工，所承担的工作任务不同，知识和技能需要也会有所不同[1]。
2.5创新培训方法模式
央企要勇于突破传统思维，清晰认识到单一的集体授课缺陷，积极寻找突破口，打破思想观念束缚，拓宽视野，拓展培训方法模式。探索新型教学方式方法，根据培训内容要求和员工特点，改进教学方式方法，研究开展研讨式、案例式、模拟式、体验式、辩论式等方法运用的示范培训，互动式教学方法课程，丰富学习方式，增强学习灵活性，提升学习积极性。可以充分利用互联网，创新建设网络培训体系，统筹整合线上网络培训资源，建设兼容、开放、共享、规范的网络培训体系，推动培训和互联网融合发展[2]。探索建设网络培训系统，开发线上精品课程库，搭建线上学习、线上测评、线上发证等“一站式”学习通道，建立员工教育培训电子档案，逐步实现员工网络培训平台资源共建共享、数据互联互[4]。
3结束语
做好央企的人力资源培训和管理，对提升工作人员职业素质、激发工作潜能、保障央企健康持续发展具有非常积极的作用。央企要从以人为本的角度出发，完善人力资源培训开发机制，结合实际应用制定科学的培训开发计划，同时在实施期间落实到位，以央企的可持续发展为基础，最大程度发掘人员潜能，增强单位综合实力。
参考资料
[1]逄秀琴.国企人力资源培训创新途径及开发策略分析[J].现代商业，2017(11):61-62.
[2]王文艳.国企人力资源培训创新途径及开发策略研究[J].现代研究，2018（10）.
[3]杨杨.企业员工培训管理现状以及存在的问题与对策[J].人力资源管理，2018(05):43.
[4]刘涛.基于绩效的国有企业员工培训管理初探[J].人力资源管理，2018(05):40.
[5]段瑞瑞.浅谈提高企业人力资源培训的有效对策[J].人力资源管理，2017(06):38.