鹤壁煤电股份有限公司第八煤矿 河南鹤壁 458003
摘要：人力资源管理薪酬管理关系到企业能否长远发展，现阶段企业发展的主要竞争力是人才的竞争，只有积极的落实好人力资源管理的薪酬管理工作，才能有助于企业留住人才。虽然新时期企业人力资源管理薪酬管理工作存在问题，需要企业对内分析好自己的实际情况，并加以纠正，帮助企业构建完善的人力资源管理薪酬管理机制，提高员工的工作责任感和工作积极性，为企业的发展贡献更大的力量。
关键词：新时期；企业发展；人力资源；薪酬管理；思考分析
引言
人力资源薪酬管理就是制定出统一化的员工薪酬支付制度、发放水平、薪酬措施、薪酬结构等确定和分配工资的一种管理过程。在日常的企业人力监管之中，这是一项极为关键的组成内容。但由于我国国企这类管理发展较晚，导致当前管理过程中依旧存在的一些问题，制约着该项管理的进一步发展。针对于此，就要积极面对问题，提升管理质量，使其中各项管理机制可以得到所有人员的认同，进而使其作用可以充分展现出来，从而进一步促进国企的进一步发展。
1企业人力资源管理薪酬管理的基本原则
企业的薪酬管理主要是对员工的能力，技术水平，绩效薪酬等进行的管理，它包含员工的基本工资，奖金以及福利待遇等。企业人力资源管理薪酬管理的基本原则主要是公平公正原则、薪酬与劳动所匹配原则、奖励激励的原则。薪酬的制定要公平公正，对表现优秀的员工要给与激励，这样才能保证企业留住人才，还可以提升企业的整体工作效率。企业为员工设置的薪酬需要与员工在企业内的工作价值相匹配，员工付出的劳动价值越多，薪酬需要满足他们，这样企业就会是一个良性的工作状态，企业的经营才会越来越好。奖励激励的原则主要是企业对普通员工的一种激励措施，企业内部对奖励激励进行等级划分，普通员工只有通过自己的努力，才能提高薪酬待遇，也才能有危机意识，主动的创新工作，为企业创造更多的利益。
2企业人力资源薪酬管理的重要性
一个成功的企业，在实际发展的过程中必然拥有一套有自身特色的管理体系。但是从我国企业经营现状来看，虽然经济已经达到了转折点，但是不同企业都或多或少的，面临着生存危机。新时期的经济发展要将重点转移至人力资源管理，发挥出人才的优势性，并以此来为企业创设更好的经济效益。企业要想对现有的人才实现综合管理，也要重视人力资源管理的价值，改善人力资源管理中的薪酬管理内容，并以此来为企业的未来发展奠定坚实的基础。
合理的薪酬管理不仅能够降低企业的员工流动，还能够发挥出员工的工作热情与工作积极性，并体现出人才的创造力，增强企业的吸引力。重视企业的人力资源薪酬管理，能够确保每一位企业成员的付出能够得到其应有的回报，并基于此来确保企业的生产与运作，确保可持续发展。为此，企业要将人力资源管理看作是重要的工作板块，在保障经营管理效益的基础上，保障员工的个人利益与企业整体利益，从而能够实现“双赢”。良好的薪酬管理制度能够使企业发挥出对人才的吸引力，并增强员工的个人能力与工作素质，对于减少企业内部的人员流动，保障员工数量的相对稳定而言也具有十分重要的现实意义。
3企业人力资源管理薪酬管理存在的问题
3.1企业对薪酬管理的忽视导致薪酬管理缺少科学理论
企业经营的最根本目标是经济效益最大化，所以企业在发展的过程中对人力资源管理薪酬管理的重要性认识不足。企业的经营者很少站在员工的角度去思考问题，所以企业薪酬管理也是很难满足员工的需求，这也导致了企业员工的工作积极性低的问题。企业管理者的思想意识弱，必然会造成整个企业内部薪酬管理工作氛围不足，工作质量和工作效率低。企业在发展中不断的扩大经营范围，但对于员工薪酬方面的改变确很少，企业认为把资金应该投入到设备更新或者项目建设中，很少有企业用在提高员工待遇上，长期发展下去，企业员工的薪酬需求不能得到满足，这必然会给企业的发展带来阻碍。
3.2薪酬管理缺乏激励性措施
在部分企业的经营管理中，由于其薪酬制度存在缺陷，部分企业员工会认为企业的业绩考察不公平、不合理。这样存在问题的薪酬管理制度难以宏观地体现出员工的个人能力与实际价值。虽然针对特定问题，企业能够对岗位实现不同的考核，但是在整体制度的确立中仍然存在着一定的问题，考核过程的科学性难以保障，最终员工的个人利益也受到了侵害。这样的考核制度会直接降低公司对员工的吸引力，员工也只能被动地接受自身的薪酬，而不是结合个人的能力与工作表现进行综合评定。
3.3绩效考核缺乏公平性
薪酬绩效管理与员工绩效考核之间存在着极为密切的关系，而考核本身又和员工工资相联系。所以考核者的主观意识对于最终考核结果有相应的决定性作用，基本表现在考核尺度、自身喜好及平均主义等方面。其一，考核尺度。当前薪酬绩效考核都依赖于相应的制度，但具体的执行力度权却都掌握在考核人员手上。一旦尺度过严，甚至超过了相应的范围，就会导致考核者的评分受到影响，无法达到相应的标准，最终薪酬过低；反之，则会导致评分过高，薪酬也高[4]。前者会损害员工自身利益，后者则会损害企业利益。其二，个人喜好。人本身是具有直观能动性的，考核者也是如此，所以在管理的时候往往会依照自身喜好和情感做出对被考核者不利的一些评价，由此给其考核结果和薪酬带来影响。其三，平均主义。即考核人员给被考核者的的评价都比较中规中矩。这种平均主义往往会导致员工丧失上进心，看不到晋升的希望，工作中因循守旧，甚至不在乎小小的错误。
4有效的解决对策
4.1创新管理理念
为了进一步提升薪酬管理的水准，国企好要积极引进和创新管理理念，使其作为管理指导，并根据自身发展的实际情况制定出合理的管理制度。而要实现这一点，就要求有关管理者积极更新自身的管理理念，定期学习一些先进的管理内容，有效适应当前市场经济的发展环境，同时重视起这类管理工作。管理者还要继续学习有效的管理知识，在工作过程中不断寻找和解决问题，从而积累更多相关管理经验。比如，重点负责这类管理工作的领导则要定期学习管理学及人力资源结构的有关知识，并充分了解所有人员的薪资需求，从而根据自身的发展实情有序开展各类管理措施，强化决策本身的适用性，进一步落实各项管理工作，最大限度上激发人员的对于工作的兴趣，保证企业发展活力，实现可持续发展。
4.2建立完善的薪酬管理监管体系
企业要想实现长久、稳定的发展，就要结合自身发展现状制定更加长远的经济发展战略。而稳定、团结的工作团队也必然会带来良好的秩序与团队执行力。科学、完善的薪酬管理体系不仅能够增强员工的利益，还能够提升员工工作的热情与工作积极性，激发员工的内在潜能，这对于保障企业的未来发展具有十分重要的意义。
4.3实施公平的企业绩效考核制度
绩效考核是企业人力资源管理的基础管理方式，绩效考核制度的确立能够保障企业薪酬体系制定的公平性，从而在保障不同员工个人利益的基础上，提升企业的整体薪酬管理效果。在企业绩效考核制度发展的过程中，企业要尽可能的量化目标，将每位员工的个人能力和个人价值进行凸显，结合个人的工作能力和工作状况划分不同阶层的薪资。
结束语
综上所述，人力资源管理薪酬管理机制的建立，在提高工作质量的基础上，为企业的发展提高推动力。
参考文献
[1]夏莉.关于新时期企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].中外企业家，2015（20）.
[2]桑斌.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用探讨[J].经贸实践，2018（15）.
[3]宋玮.新时期电力企业人力资源薪酬管理思考[J].科研，2015(53): 109-109.
[4]夏秀玉.新时期电力企业人力资源薪酬管理思考[J].青春岁月，2015 (19):445.