赵丽萍
国网山西省电力公司临汾供电公司，山西 临汾 041000
摘要：随着我国近几年来经济建设的快速发展，各大企业不断崛起为我国国民经济做出了重大的贡献。然而，由于我国市场经济竞争激烈的原因，导致目前在市场环境背景下经常有企业经营不佳遭受淘汰。企业要想在市场中占有一定的份额实现长远发展，最重要的一点便是加强企业的人力资源管理。为何有的企业在竞争中破产，归根到底便是企业的人力资源管理出现了弊端。企业高质量管理人才的缺失将导致企业的管理出现严重的问题，决不能麻痹大意，因此必须做好对企业员工的管理，才能够提高的销售业绩。本文在介绍培训的相关理论知识的基础上，通过分析目前企业人力资源管理中的实际情况及存在的问题，并针对该问题通过查阅相关的资料了解其存在的原因及提出相应的解决方法。
关键词：人力资源管理;问题;对策
1 企业人力资源管理的重要性
人力资源管理是现代企业发展的动力源泉，是企业可持续发展的根本保障。不断提高人力资源开发与管理的水平，通过科学合理的人力资源管理,实现人力资源效益最大化，达到人力资源的节约与高效利用。通过人力资源的开发管理, 使员工认识到自身对企业的价值，在今后的企业发展中不断挖掘自我潜力，用创造性思维和饱满的工作热情，为企业创造更大的价值。通过人力资源开发管理,引进新的科学技术型人才，目的就是通过技术创新带动企业不断发展，提高自身的核心竞争力。通过培训使员工综合素质得以全面的提高与发展,丰富企业各体系人才结构，不仅是当前经济发展需求，也是一个国家发展、民族振兴、企业长期兴旺发达的重要保证，更是现代企业开发自身潜能、适应社会发展实现自我价值的重要举措。
2 电力企业人力资源管理存在的问题
2.1人力资源管理运行机制问题
当前，多数基层供电企业的内部运行机制尚不完善，内部沟通的缺失致使内部成员以及各部门之间尚未形成完整的协作体系，内部成员过于重视个人或单个部门工作目标的实现，大家自扫门前雪，难免忽视企业总体目标的实现。另外，分工不明晰使企业内部存在一人多职的现象，一旦出现问题各部门相互推诿，责任归属不明确，这都会直接影响到企业的发展和进步。
2.2人力资源规划问题
当前，国内大多数电力企业的人力资源管理工作普遍存在一些问题，特别是缺少对人力资源发展规划缺乏客观的认知，以致日常的人力资源管理工作因缺少科学地规划而乱了方寸。人力资源管理部门因为缺少中长期发展规划的指导，很难找到适合企业发展特点的人力管理方法，也就无法形成合理流动和梯次结构的优化配置机制。
? 2.3绩效考评实践困难重重
绩效考评体系的构建与实施是人力资源管理各项措施有效落实的基本保障。电力企业推行绩效考评机制，能够对内部成员形成有效的激励，增强成员的紧迫感，进而提高部门和个人的执行力。但是实际情况与预期规划尚有一定差距。电力企业的岗位、职别之间存在较大的落差，日常事务中还包括一些非常规工作内容，很难以量化的指标进行业绩考评。
??????? 2.4人力资源管理制度和手段存在缺陷
??????? 基层电力企业受到传统管理思想和发展理念的影响，人员管理工作都是采取听从安排的模式，因此，工作管理上的主观性和随意性大，领导没有受到适当的约束，盲目性大。电力企业中还存在大量的手工劳动，利用计算机技术进行人力资源管理的时代还没有真正开启。
3新形势下电力企业人力资源优化管理措施
3.1加强企业领导对人力资源管理的重视
电力企业领导的观念和意识对于提高人力资源管理的水平有着重要的意义。要保障人力资源管理的发展，必须要求转变电力企业领导人的观念意识，使企业领导能够正确认识人力资源管理对推动企业发展的重要意义。
企业领导可以经常参加相关的讲座和培训，加强对人力资源管理系统知识的学习，了解人力资源管理知识的主要内容，然后根据本企业的实际发展情况制订完善的人力资源管理制度和体系，提高本企业人力资源管理的水平，推动本企业更好的发展。
3.2要注重提高员工的综合素质
电力企业对员工的要求往往是有关技术能力和外在形象等方面，而忽视了员工的综合素质能力，然后员工的综合素质能力往往就是决定员工的工作能力的关键性因素。这些就需要企业进行培训，在对员工进行培训的过程中一方面要做好培训后的效果评估，确保培训的效益。培训后进行各种形式的考核，适当给予反馈，对不合格的员工给予再教育或者妥善处理。培训是企业人力资源的战略任务。除了进行岗位的职业技术培训以外，企业还应当注意电力企业文化建设。有一个互帮互助的优秀的企业文化，能将电力企业办成学习型、创新型企业，从而进一步激发组织成员的创造热情。从而形成一种激励环境和激励机制，使人力资源发挥潜力。另一方面要做到分类培训，依据不同的职务对员工进行不同的培训方式。譬如对技术人员的培训就要注重专业的技术培训，注重新型技术的风险和学习；对于电力服务人员，不仅要求要有一定程度的技术，还要有极高的服务精神，注重与人沟通能力的培养；对管理人员，则要重视学习现代企业管理知识和技能。
3.3要明确员工奖罚制度
明确员工的奖罚制度，有助于提高员工工作的积极性，开发更多的个人的工作能力。在电力企业要有针对性，对于不同类型员工使用不同的奖罚制度。对于工作中出现失误的员工，我们在对他进行严格惩罚的同时还要注意对其错误原因的总结，并且针对出现的错误对其进行培训和鼓励，使其在以后的工作中注意避免这类的问题的重复发生；对于日常很努力负责工作的工作人员，电力企业要注重对于他们的奖励，奖励一定要切合员工实际需要，肯定他们的努力，鼓励他们更加坚守在自己的岗位上；对优秀人才，企业要更加注重对他们的培养，使他们有机会去开发自己更多的才能为电力企业做贡献。
3.4完善薪酬福利管理
电力企业是掌握国家经济命脉的国有企业，其内部薪酬福利待遇对企业的发展尤为重要。设计科学的薪酬福利管理体系是电力企业人力资源管理的工作任务之一，合理分配薪酬，完善福利待遇，保障企业员工的物质利益可以激发员工的工作积极性和创造力。完善薪酬福利管理体制则需要设计科学的薪酬结构，选择能体现员工对企业的贡献和能够有效激励员工的薪酬组合，首先，要确定以哪些因素来决定员工的薪酬福利，主要因素包括员工职业、年资、技能和绩效，相应的薪酬分别是职位薪酬、年资薪酬、技能薪酬和绩效薪酬。
4 人力资源管理政策研究及未来展望
可持续性人力资源管理研究正处于一个迅速发展的时期，当前该领域的探索主要集中在可持续性人力资源管理的内涵与理论基础、三种实践活动（经济性、环境性、社會性）等方面，而实证研究相对匮乏，维度测量和量表开发等尚处于空白状态。另外，相较于国外，我国情境下的可持续性人力资源管理研究仅处于概念和理论的萌芽期。
4.1可持续性人力资源管理的前因变量
现有研究大多只关注可持续性与人力资源管理的相关性和一体化战略，即如何通过人力资源管理落实可持续发展的问题，而较少有研究涉及可持续性人力资源管理的具体前因。要形成对可持续性人力资源管理系统全面的认识，仅探究其如何落地是不够的，还应该不断进行理论和概念完善，分析其影响因素和影响机制。
4.2开发适用于我国情境的可持续性人力资源管理量表
从现有文献来看，国外对可持续性人力资源管理的实证研究尚处于起步阶段，不仅数量稀少而且缺乏系统性，国外情境下的量表也没有被开发出来，国内更是缺乏相关研究。由于人力资源管理研究需与我国的具体情境相结合，未来的研究有必要着眼于本土化，在经济、环境和社会三方面构建可测量的指标，开发出适用于我国情境的可持续性人力资源管理量表。通过构念测量，可以深入开展我国情境下可持续性人力资源管理的实证研究，如研究人力资源的可持续供应如何影响人力资源的再生产问题。
参考文献
??????? [1]戴志亮.企业人力资源管理存在的问题与策略研究[J].时代报告：学术版，2019（4）：134-135.
??????? [2]龚文，孔辉.试论赋能主导的企业人力资源管理[J].未来与发展，2019（5）：109-113.