刘金钊
马鞍山市紧急救援中心 243000
摘要：新形势下，医疗卫生体制改革在不断深入，同行业间的竞争激烈程度日益加剧，想要在市场上实现稳定发展，公立医院应重视绩效评价工作，建立健全绩效评价体系。如此，激励医疗人员工作积极性，提高医疗服务水平，增强患者满意度，推动医院向前发展。不过，在公立医院实际开展绩效考核过程中，仍存在一定的限制因素，只有制定切实措施予以解决，才能更好地发挥绩效考核效果， 推动医院健康稳定发展。基于此，本文对公立医院绩效考核存在的问题与对策进行研究，以供参考。
关键词：公立医院；绩效考核；问题；对策引言
对于公立医院而言，近年来随着其加入到市场化运营行列中，其所采取的绩效考核管理制度以及绩效考核管理手段同公立医院的实际发展需求存在一定的差异性，由此对公立医院的经营管理带来的巨大的挑战。因此本文展开对公立医院绩效考核管理的必要性分析，提出新时期下的公立医院绩效考核管理存在的问题以及对策探讨具有紧迫性。
1绩效考核的概述
绩效考核，作为绩效管理的重要环节，主要是指根据工作人员的作业目标、绩效标准等，制定科学合理的考核方式，对工作人员的作业完成情况、工作职责的履行程度、自身发展情况等进行考评，根据评价结果对员工发放相应的绩效奖励。绩效考核的公平与公正，有助于单位达成发展战略目标，挖掘问题并改进， 保障利益分配的科学性，提高员工工作积极性，促进员工成长，对实现单位的健康持续发展具有重要意义。
2加强公立医院绩效管理的必要性
公立医院在性质上与私立医院有着明显的不同，且在经营方式和经营理念的应用上，与私立医院之间也是有明显区别的。在当前社会经济发展中，对于医院之间的管理要求越来越高，只有顺应市场化发展需求，调整医院管理方式，才能对医院的可持续发展起促进作用。绩效管理作为医院管理工作的重要内容，是实现医院发展战略的重要抓手。绩效管理工作的实施，有助于提升和改进医院管理能力。而加强医院绩效管理是当前公立医院管理工作实施中，需要迫切转变的一项工作，也是在公立医院发展过程中，应该重点强化的一项工作。
3公立医院绩效管理中存在的问题
3.1公立医院对于绩效考核管理的认识不清
绩效考核管理是一个系统化的管理，并不是单单展开对某一个科室或是某一个组织机构层次的管理。而是要对公立医院的全体工作人员的工作过程以及工作结果展开绩效考核评价，但是事实上当前公立医院的绩效考核管理缺少这种系统化、全面化、科学化的理念，一些医务人员未能够全面的认识绩效考核管理。具体表现在一些大医院的大部分的领导干部都是专家医生，他们认为医疗工作人员的专业技能提升才是提高医院发展的重要因素和方式，而忽视了的绩效考核管理的积极作用，在医院现代化管理中，仅仅是将绩效考核管理的某一个环节或是某一个流程导入到医院的管理工作中，一旦尝试后发现绩效考核管理不能够立刻起效果，就直接否决该方式，接着走之前管理的老路子。
3.2绩效考核指标设置不合理
评价指标能够展现公立医院绩效水平，有效落实绩效考核，全面发挥绩效考核效用。然而，在公立医院绩效考核过程中，在考核指标的制定，更重视医院医疗水平的考核评价，忽视了动态化评价指标的制定，对于绩效管理阶段，也未制定科学的评价指标，导致考核指标的设置不够合理。并且，在医院绩效评价过程中，也无法保障财务指标、非财务指标之间相互统一，更多是以医疗质量指标为主，对于其他指标重视度不足。虽然，公益性作为公立医院的一大特征，医院不能将管理建设的中心放在经济效益上，而是要加强对患者的维护；但是，在评价指标制定中，公立医院仍存在主观性、随意性，影响了绩效考核指标的科学性， 绩效考核的效果难以保障。
3.3缺乏精干的绩效考核管理团队
公立医院的绩效考核多单纯由财务部直接负责。财务人员在全面预算管理， 内部控制和成本管理方面具有先天优势。但由于财务人员缺乏临床工作经历和医疗背景，使得其在制定绩效指标和实施绩效考核的时候容易过于重视经济指标轻医疗指标，对医疗质量等医疗指标的设计难以贴近实际和落地，存在一定程度的盲点和痛点。同时在与临床的绩效反馈沟通中，也难以与临床科室有效沟通，直切问题要害，有效改进。
4加强公立医院绩效管理的方法和途径
4.1正确制定绩效管理计划
针对某公立医院绩效管理工作实施中存在的问题，需要在绩效管理计划制定上做出科学的改进，只有绩效管理计划改进制定工作得到落实，才能更加完善的展示出公立医院绩效考核管理特色。而正确制定绩效管理计划，是公立医院绩效管理工作实施的前提，是公立医院现阶段管理工作实施中应该重点完善的转变的一项工作。首先，在绩效管理计划制定过程中，应该根据医院的发展战略和目标任务要求，结合管理工作的重点和难点，科学地构建医院绩效管理体系，以此提升公立医院绩效管理水平。其次，以绩效管理为标准，制定医院绩效考核控制体系，完善绩效管理筹划，提升绩效管理特色。
4.2引入医疗技术人才充实队伍
目前，医院的绩效考核人员多为非医疗背景人员，在与医务人员进行绩效沟通时，缺乏医学背景导致沟通缺乏效率。同时，现代化医院绩效管理朝着专业化、精细化发展，这就需要绩效考核人员也需要深入了解医疗。因此，可以考虑引入医疗专业人员充实绩效管理队伍，这样不仅可以有效进行绩效沟通，使得绩效管理方案得以充分执行，绩效问题得以及时反馈改进，同时更能真正发挥绩效激励的作用。
4.3制定配套绩效考核指标
评价指标的科学设置，有助于发挥绩效考核的效果，促进员工积极性与责任心，激发员工潜能，提高医院核心竞争力。为保障评价指标与所评价内容相配套， 应将财务指标、非财务指标控制在科学范围，既要重视经济效益，又要重视服务质量，避免忽视非财务指标，影响绩效评价的统一性和全面性。而在选择指标时， 应避免太过主观，应重视客观数据的评价运用，同时，避免过于重视评价结果， 而是应加强评价过程的监督。如此，方能更充分发挥配套指标的效用，激发员工工作热情，有效发挥公立医院评价机制的作用。
4.4培养绩效管理的意识，科学地进行绩效管理
绩效管理不是管理者对员工的行为置之不理，也不是没有原则地进行绩效管理。绩效考核的目的是为了在绩效管理中注意和观察员工在工作中的状态，发现他们在工作中的不足，以此改进和提高他们的工作效率。同时，公立医院要培养管理者的综合素质能力，让他们在管理工作中发挥出他们最大的作用。
结束语
综上所述，公立医院应该制定科学的绩效考核制度，对公立医院内部的结构进行合理的优化整合，树立公立医院的市场定位及目标，将员工的目标与公立医院的目标统一起来，实行统一管理，针对员工的绩效考核可分为月、季、年来考核。除了对公立医院员工的考核以外，更重要的是针对员工的工作成果与工作能力进行评估，有效提高员工的工作能力与发展潜力。
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