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关于建设企业后备干部库的管理研究

发表时间：2021/4/21 来源：《基层建设》2020年第33期作者：王龙1宋雅静2张秋艳3王芳4何敏5

[导读] 【摘要】本文以建设企业后备干部库为中心论题，分析了国企大部分企业在人才评价及其考核制度的现状，并探讨在新形势下，建设与企业可持续经营协调发展的人才储备新思路框架，从理论与实践拟合的角度，将理论研究的成果应用于企业后备干部库的建立实践，并对企业管理高素质、专业化后备人才的模式和方法进行一些理论探讨、实际分析和对策设计。

        中国水电基础局有限公司天津市 301700
        【摘要】本文以建设企业后备干部库为中心论题，分析了国企大部分企业在人才评价及其考核制度的现状，并探讨在新形势下，建设与企业可持续经营协调发展的人才储备新思路框架，从理论与实践拟合的角度，将理论研究的成果应用于企业后备干部库的建立实践，并对企业管理高素质、专业化后备人才的模式和方法进行一些理论探讨、实际分析和对策设计。
        【关键词】后备干部库可持续经营协调发展理论探讨实际分析对策设计
        1、对企业后备人才队伍的认识
        1.1企业后备人才队伍建设的基本现状
        经调查研究发现，国企大部分企业在人才评价及其考核制度上存在一定缺陷，集中体现在以下三个方面：其一，考核制度、选拔机制不健全，在选人用人方面缺乏具体措施，在一定程度上存在个人偏好和因人设岗的情况；其二，过于强调学历、职称等非关键指标，存在重学历、资历、身份，轻能力、业绩、品德的现象；其三，一些岗位甚至关键岗位存在人岗不匹配、结构不合理的情况：知识结构老化，观念陈旧；年龄结构偏大，人才断档；人员配置不合理，分布不均；专业结构不合理，标准模糊等[1]。总体上存在人才在总量、结构、质量、储备、布局等方面与企业的发展需要不相匹配的现象，在一定程度上制约了企业的可持续发展。
        因此造就一支素质优良、储备充足、结构合理、作风过硬的高素质专业化后备干部梯队，在公司内部培育预计的和没有预计的未来骨干力量，为公司的可持续发展提供充足的人力资本支持，这在当前的形势下显得尤为必要。
        1.2建立企业后备人才队伍的基本方针
        《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》指出，党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才队伍是我国人才队伍的主体。对党政领导人才的评价要“注重工作实际和群众公认”；对企业经营管理人才，要“实行企业经营管理者任期制和任期目标责任制，建立符合企业特点的考核评价制度，健全有效的监督约束机制”；对于专业技术人才，要“建立社会化的专业技术人才评价机制” [2]。
        《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》则更明确地提出，要“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。坚持走群众路线，注重通过实践检验人才。完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准”[2]。
        以促进企业可持续发展为目标，以企业形式发展任务为指导，以培养人才为方向，以教育培训为基础，将科学评价与民意测验相结合，素质测评与实绩考评相结合，能力业绩评价与品德测评相结合，现代人员素质测评与传统组织考察相结合，历史成绩考评与发展潜能预测相结合，是我们建立基于公司发展战略的后备干部长效培养机制、培养适应市场竞争的优质后备干部队伍的基本方针。
        1.3建立企业后备人才队伍的具体要求
        一是创新人才选拔任用方式。按照党政领导、企业经营、专业技术三支队伍的不同类型和对人才标准的不同要求，积极创新人才选拔方式。党政领导人才实行选任与考任相结合，实行公推公选，考任分离；企业经营人才实行组织选拔与岗位竞聘相结合，实现管理模式的转变，在整体上盘活用好人才资源；专业技术人才实行职务聘任与岗位聘用相结合，分级分类，以岗定酬，竞争择优。
        二是完善人才公平竞争机制。坚持以公开、平等、竞争、择优为导向，完善优秀人才脱颖而出的竞争机制，提高公开选拔和竞争上岗的科学性和权威性。第一，对党政领导干部积极推行职务聘任制，以实现能进能出、能上能下、能留能转为目标；第二，对企业经营管理人才的选拔任用，应打破地区、行业、部门限制和资历、身份、年龄框架，大力选拔能够整合生产要素、利用社会资源和聚集各类人才积极创业的管理人才；第三，对专业技术职务聘任全面推行评聘分开，用人单位自主聘任，通过公开竞争选拔高端人才进入关键岗位。
        三是创造人才成长机遇。以壮大人才队伍为基础，以吸纳优质人才为目标，以打造核心人才队伍为重点，为党政领导人才、企业经营人才和专业技术人才搭建发展平台。加大优秀年轻干部选拔任用力度，重视在生产经营实践中培育优秀干部，搭建高级专业技术人才创业平台，创建固定岗位与临时岗位、专职与兼职相结合的灵活用人制度，为各类人才提供人尽其才、成就事业的平台。
        四是建立全方位人才评价体系。从公司发展的实际需求出发，将胜任力作为人才评价的重点，党政管理人才由行政评价为主向以群众和实绩评价为主转变，企业经营人才由政府评价为主向顾客与市场评价为主转变，专业技术人才由专家评价为主向行业评价为主转变，从规范职位分类与职业标准入手，研究制定不同人才类别的评价标准，建立科学的、客观的、社会化的全方位人才评价体系。
        2、建立企业后备人才库的步骤
        2.1后备干部甄选入库
        根据公司发展战略和业务需求，通过调研分析明确储备方向，根据岗位特性拟定各层级后备干部甄选条件，对其进行分级分类管理。
        一、后备干部首要甄选条件以道德品行为衡量标准，要求作风优良，清正廉洁。对评估对象，分别由纪检监察部门出具廉政鉴定，党员候选人由党委工作部出具党风廉政建设情况报告，非党员候选人由群众工作部出具群众反馈意见报告。凡受到问责在影响期内的均不得进入后备干部库。
        二、后备干部的层次划分：依据干部层级，按需分三个层次（高管、主任、副主任级）建立三级后备干部库，每个层级按照1:3比例配置，如图1所示：

                       图1 后备干部库层次划分图
        三、后备干部的类别划分：根据公司各业务板块，将现有干部分为党政领导管理、企业经营管理、专业技术管理三个类别，各类别按照1:2:3比例配置，如图2所示：

                      图2 后备干部库类别划分图
        其中，党政人才的评选入库注重工作实绩和群众评价的考核，除具备优秀政治素质、心理素质和精通本职业务外，还必须具备较强的组织能力、决策能力、开拓能力和使用人才的管理能力。
        企业经营管理人才的评选入库注重经营业绩和综合素质的考核，除精通商业企业管理业务，具有广博的实践经验，能够驾驭市场外，还必须具有应变能力，善于捕捉机遇，善于集聚人才，有较强的号召力，具有承受风险的能力和百折不挠的精神。
        专业技术管理人才的评选入库注重业内和学术认可的考核，除精通本职业务和相关领域，具有熟练的操作技能和相关的科技知识外，还必须具备较强的创新思维能力。
        2.2、人才评价方法
        从业绩和成长性两个方面，综合评价人选过往的积累、德廉情况、当前的能力水平以及未来的发展潜力，以甄选出合格的后备干部人选。具体评价维度及方式如下：
        一、过往积累能力：评估维度包括学习经历、工作经历、专业技术资格、近年绩效考核、个人获得局级及以上奖励情况等（其中对工作经历中的具体工作内容、基层工作经历、跨专业或跨部门工作经历、基层单位主要负责人经历等进行重点关注）。
        二、德廉综合考察：评估维度包括贯彻党风廉政建设责任制情况、工作作风情况、社会交往情况、廉洁自律情况等方面。
        三、当前能力水平：评估维度包括人际沟通能力、组织协调能力、团队领导能力等。
        四、未来发展潜力：评估维度包括理想抱负、理解战略能力和学习创新能力等。具体如图3所示：

                                 图3 人才评价维度表
        对过往积累能力，结合评分项与参考项进行综合评估；对德廉综合考察，结合纪检监察、审计、信访、党委、群众的反馈意见及民主评议表实行经常性考核评价；对当前能力水平和未来发展潜力，通过在一定范围内进行调查、问卷进行评估。
        3、对企业后备干部库实施动态管理
        3.1后备干部持续培养
        一、培养后备干部以“干中锻炼”为主要途径，在充分发挥后备干部优势的同时，通过在绩效目标中压担子、提要求，赋予挑战性工作任务，在绩效辅导评估中跟进度、促完成，对任务完成情况进行专项评价分析，帮助后备干部通过实践锻炼提高能力弱项，在岗位上做出实绩，营造“有为有位”的健康生态环境。
        二、将后备干部现状与培养方向要求进行对标，通过岗位或分工调整、内部轮岗等方式填补经验盲区，优先安排年轻后备干部到基层单位锻炼成长，帮助后备干部在实干中增长阅历，提高专业素养。
        三、后备干部直接领导承担导师职责，作为领路人对后备干部的思想态度、方式方法等做人做事的各方面实行一对一“传帮带”，指导后备干部成长。
        四、党委工作部与人力资源部协同制定后备干部培训计划，通过有针对性的培训帮助后备干部更新理念认识、弥补知识空白。
        五、纪检监察部门在关注后备干部成长过程中发现问题要及时与本人沟通、诫勉，敦促改进。
        3.2后备干部跟踪评价
        建立基于岗位胜任力模型的后备干部队伍综合性指标体系，健全不同层次、不同类别的跟踪评价模型，研发胜任力360度评价反馈系统，每年进行胜任力评估，根据岗位胜任力指标模型和胜任力评估差距，指导促进后备干部迅速成长。
        一、建立岗位胜任力指标体系。分别选择“对企业的影响”、“任职资格条件”、“责任涉及范围”、“解决问题难度”、“监督管理责任”、“内外沟通技巧”、“工作环境”这七因素为岗位胜任力关键指标体系，如图4所示：

              图4岗位胜任力模型权重分布图
        二、建立胜任力360度评价反馈系统
        （一）对后备干部采取日常跟踪与年度评价相结合的方式实施全过程动态管理。
        （二）通过走访调研、个别座谈、小组讨论、问卷测评等方式，经常性、近距离、有原则地广泛接触后备干部，全方位、多渠道、立体化地考察识别后备干部，多方印证，全面掌握后备干部的日常表现。
        （三）每年对后备干部进行一次基于胜任力的360度年度综合评估，主要内容包括：
        1.后备干部进行个人述职，对本年度自身学习工作情况以及挑战性工作任务的推动进展进行全面总结回顾。
        2.后备干部的直接领导对后备干部上年度岗位胜任力关键指标等因素进行评估分析，衡量后备干部的成长进步。
        3.后备干部的同事及其下级对后备干部上年度岗位胜任力关键指标等因素进行综合评价，评估后备干部的领导能力。
        4.党委工作部及纪检监察部门对后备干部的“德”、“廉”进行考察。
        三、以“一人一档”为原则为后备干部建立个人后备档案，跟踪记录其培养过程和考核结果。凡后备期间有关本人的考核成绩、鉴定资料、培训记录、评议资料、谈话记录、调查问卷结果等一律纳入个人后备档案管理。
        4、总结
        本文从理论与实践拟合的角度，对企业建设高素质、专业化后备干部梯队中人才战略规划、人才机制完善、干部入库甄选、干部动态培养、胜任力开发与测评等领域进行一系列理论探讨、实际分析和对策设计，对企业建立基于公司发展战略的后备干部长效培养机制，挖掘、开发、培养适应市场竞争的优质后备干部队伍方面具有一定的实际意义和参考价值。
        参考文献：
        [1] 陈小平.人才开发中的前沿和热点问题[M].北京：中国人事出版社，中国劳动社会保障出版社，2013：35-36.
        [2] 吴江.区域经济发展中的人才评价[M]. 北京：中国人事出版社，中国劳动社会保障出版社，2013：1,83.
        [3] 李中斌.区域人才资源开发研究[M].成都：电子科技大学出版社，2014：292.