赖艳1 钟鑫2
（1.广东轻工职业技术学院 广东广州 510260；
2.广东财经大学 广东佛山 528100）
摘要：人力资源管理是高职院校提高竞争力的关键因素。在“双高”建设背景下，深化高职教育的人事体制改革，推动高职院校的内涵式发展。本文阐述高职院校人力资源工作的重要性，研究当前学校人力资源改革过程中所遇到的主要问题，通过制定合理分配制度实现优绩优效，加强高层次人才引进力度、构建校内多元化的人才培训模式等途径，实现人力资源改革创新，从而更好地推动高职院校高质量发展。
关键词：“双高”建设；高职院校；人力资源管理
1.广东省高职院校人力资源管理概述
2019年，教育部、财政部联合发布《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》[1]，指出构建高水平高职院校，需要打造高水平双师队伍。广东省是全国改革开放前沿之地，在改革开放40多年来，经济高速发展和产业蓬勃发展，现在进入高质量发展阶段，产业进行转型升级。高职院校肩负着培养更多具备专业知识的技能型人才的重任，更好地服务于国家发展。根据《2019年广东省高等职业教育质量年度报告》，广东省内高职院校共有88所，高职院校学生75.91万。广东省职业教育“扩容、提质、强服务”三年行动计划提到做大做强高等职业教育，在新时代高等职业教育进行高质量发展，人才是第一资源，学校的人力资源管理是很关键的环节，通过拓宽人才引进的路径，加强人才的培养，培养一批具有高水平高技能的教师队伍，更好地服务学校，提高教育教学质量和管理育人水平。
2.高职院校人力资源管理存在的主要问题
2.1生源规模增大，教师数量不足
2020年，教育部发布职业教育改革情况，国家积极推进职业教育发展，在3年内高职教育计划扩招300万人，高职院校迎来重要的发展机遇，与此同时面临着严峻的挑战。随着学生规模逐渐增大，省内高职院校普遍存在缺少教师，导致师生比数值远低于教育部的标准。因此各高职院校纷纷通过公开招聘、人才引进等方式，在社会上招募既有理论基础又有实践能力的高素质人才。受限于高职院校的教师编制数量，“编内”教师维持在固定的数量。没有获得编制的教师在福利待遇、职称评聘上明显优势不足，幸福感和获得感低，因而倾向去考取公务员或有编制的教师岗位，造成教师团队的人才流失。
2.2人才引进竞争激烈，引才留才难度大
2019年，《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》明确了培育和引进行业权威的专业带头人，重点培养解决技术难题的教师和具备绝活的技能大师等问题[2]。这就给高职院校提出新的要求，高水平专业群的建设需要权威的行业专家和一流的技能人才参与。“双高计划”项目的启动，高职院校以往重高学历、轻技能的单一的招聘模式难以满足学校高水平发展的要求。此外，高层次人才对教学环境、科研平台、薪酬待遇有更高的要求，学校缺乏针对性的人才引进培养计划和缺乏对人才配套待遇的深入研究，在竞争激烈的人才争夺中难以吸引人才加入[3]。更多的高职院校退而求其次，降低招聘门槛，师资队伍的综合能力没有得到提升。
2.3 校内培训体系不健全，教师能力提升受阻
学校公开招聘的教师大部分是应届生或相关领域的人员，他们没有接受系统的师范教育。根据调查显示，缺乏有效的培训，青年教师表示对于自身能力提升和职称晋升等多方面感受疑惑，导致在教学、科研、竞赛指导等方面能力未达到预期目标。由于对职业教育内涵不清晰，对自身职业发展定位不明确，部分老师采取“摸着石头过河”方式从教书实践过程中积累经验，因此需要健全校内的培训体系，可以帮助新教师成长。
学校普遍缺乏既有理论基础和实践经验的“双师型”教师，新聘用的年轻教师拥有高学历具备扎实的理论，他们从研究生毕业后直接到教师岗位，难以把专业的实践技能传授给学生，通过健全“双师型”培训激励机制，引导教师主动到企业实践提高专业技能，从而提高教学质量。
3.高职院校师人力资源管理提升策略
3.1推进人力资源制度改革，制定合理分配制度
优秀教师是高职教育进行高质量发展的基础。首先，需要推动人力资源制度改革，制定科学合理分配制度。优化校内劳动薪酬制度，遵守公平性原则，建立按劳分配与能力导向相结合分配制度，在福利待遇、职称评审上出台政策，其次，校内采用全员聘任制，激发教师的活力。采用ABC岗位等级划分，淡化校内教师编制身份，为教师打通能上能下的职业发展道路，聘任管理职位从品德、能力等多方面综合考虑，实现有为者有位，能者有其位。鼓励教师在教学、科研、管理领域下功夫，激发教师群体的活力。最后，加强校企合作，通过创新用人形式。采用校企订单班、学徒制等形式，发挥企业优势，同时聘请企业资深专家到校担任兼课教师，加强教师队伍的力量。
3.2加强高层次人才引进，提升教师团队实力
高职院校人才引进需要要根据学校发展规划纲要，结合专业群的特点，制定人才需求计划，高标准高要求地引进人才[4]。首先，学懂弄通政府关于人才引进的优惠政策，学校对于院士和著名学者实施一人一议人才政策。探索柔性引才新模式，聘请专业对口院士担任学院的客座教授，柔性引进行业专家担任专业群顾问，指导师资队伍建设，开展科技成果转化经验传授。第二，主动物识专业对口人才。把握人才到粤港澳大湾区工作的机会，主动参与大湾区高端人才招聘会，利用互联网发布招聘信息，提高应聘人员的质量。第三，聘请职教专家做指导，主动对接大湾区产业发展。通过校企共建开展湾区职业教育研究，促进高层次人才智力共享、技术共享。
3.3健全教师培训体系，促进内部人才培养
关心教师成长，贴近实际贴近教师，健全多元化培训体系。通过构建“以老带新”制度，制定周期性的培训计划，落实对新教师的入职培训，通过引领新教师熟悉校园生活、掌握教学工作，迅速进入教师角色。加大学校骨干教师培养，打造博士培养计划，鼓励有条件的教师攻读博士学位，定期安排骨干教师到国外大学进行交流访学，不断提升教师团队的学术水平和拓宽教师的国际化视野。以专业群为单位，安排授课教师利用暑假和寒假到专业对口的企业进行跟岗实践，落实过程性考核，与校企开展联合培养骨干教师，根据专业发展特点，将新技术新实践技能融于教学过程。完善“双师型”激励机制，和薪酬待遇、职称晋升相挂钩，提高教师考取本专业相关职业技能证书的积极性。
4.结语
高水平的人力资源管理团队是“双高”建设背景下广东省高职院校发展的重要基础，是培养符合企业需求的高技能人才的关键要素。通过推进学校人力资源制度改革，制定合理分配制度，淡化编制身份，实现优绩优酬。加强高层次人才引进，主动参与大湾区高端人才招聘，打造校企共建湾区职业教育智库，促进高层次人才智力共享、技术共享。健全教师培训体系，以贴近实际贴近教师个人发展，开展“以老带新”青年教师培训、博士培养计划、教师企业跟岗实习，同步提高教师的教学理论和实践水平。
【参考文献】
[1]教育部，财政部.关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见[Z].教职成[2019]5号，2019-4-1.
[2]曾照香，李良明.“双高计划”背景下职业教育教师教学创新团队建设研究[J].职业技术教育，2021（2）：53-56.
[3]李萌仕，双一流_视阈下高职院校技术技能人才培养质量提升研究[D].2020.5
[4]伍贤达，创新驱动发展环境下高职人力资源管理对策研究[J].企业与管理，2019（10）：151-152.
作者简介：赖艳（1989-），女，广东梅州人，本科，实习研究员，研究方向：工商管理、高校研究。
钟鑫（1990-），男，湖北荆州人，本科，研究方向：工商管理、人力资源。