曹诗琪1 杨秀刚2 *
1博仁大学中国-东盟国际学院；2*博仁大学中国-东盟国际学院； 泰国曼谷 10700
摘要
创新绩效影响因素及提升办法是时下最引人关注的研究课题之一。首先搜集与整理国内外相关领域现有研究成果为基础，依据研究需要，重新对组织支持感、建设性越轨行为、创新能力以及员工创新绩效的内涵进行界定，并对文中所研究四个重要变量的维度进行划分。随后，探索各变量间关系，提出理论假设并构建关系概念模型。通过对所回收的有效问卷数据进行多元回归分析检验所作出的一系列假设。最后，依据实证研究结果，帮助企业管理者在如何改善管理模式及组织制度以达到提升员工创新绩效目的方面提供切实可行的建议及启示。
关键词：组织支持感；建设性越轨行为；创新能力；员工创新绩效；
1.绪论
长久以来，人们潜意识中将越轨行为和消极后果等同起来，认为偏离轨道、背离规范一定会给组织带来不良影响。事实上，有时候打破规则能提高组织活力、激发员工创新。兼具越轨且对组织有益的行为被学者们定义为建设性越轨行为，员工可以通过实施该行为创新地改变规则进而诱发组织创新。当员工创新行为增多时，为保证其有效性促使创新成果顺利产出，也将受到员工个体创新能力的影响。创新能力的高低与最后的创新绩效发挥促进或阻碍效果，周文泳（2013）认为具备较高创新能力的员工在日常工作中，能够将获取的创新知识、技术及创新精神等吸收转化为内在的稳定品质并可以将其展现出来，从而加快知识转化效率提高个体创新绩效。企业家及主管领导参考本文研究成果，能够更具针对性的对组织制度和管理方法做出改进，以提升员工创新绩效。指导组织管理者如何合理的营造适宜的组织支持感氛围以及促进员工建设性越轨行为。本研究结论对企业日常管理及制度改进等方面具有参考、指导价值。
2.研究假设
2.1组织支持感对建设性越轨行为的影响
组织支持感知满足了员工的社会情感需求（Muse，2007），员工感觉到被关爱、被重视，对组织产生更强的情感承诺（卢纪华，2013），会为组织的发展贡献力量，面对不适应实际情况的陈规教条，更愿意提出自己的意见，同时为更好地解决问题。较高的组织支持感知会向员工传递组织乐于给予员工付出以奖励的信息，员工面对可能有利于组织发展和提高组织效率的潜在机会，更愿意突破现有规则惯例的束缚，做出建设性越轨行为（陈建安，2017）。员工感受到组织的友好对待，出于感恩会用友好的方式回报组织（Kurtessis，2017）。根据互惠原则，员工会认为自己有责任以积极的行为来回馈组织（Cullen，2014），关心组织发展、助力组织目标实现、促进组织变革等。因此，本文提出以下假设：
H1：组织支持感知对员工建设性越轨行为有正向影响。
2.2建设性越轨行为对员工创新绩效的影响
建设性越轨行为不仅包括违反组织正式规范，同时也包括违反组织非正式规范。个体创新绩效是指员工有意识地创造、引入和应用新想法和新方法，从而产生创新性的工作成果（Janssen，2004）。建设性越轨行为意味着员工需要打破不合时宜的组织规则来增进组织和其他成员的福祉，这一过程需要员工具备创造性思维模式，行为结果有助于提升个体创新绩效（王弘钰，2018）。建设性越轨行为有助于员工在某些未知领域获得探索性优势并获得更多资源，实施该行为的员工往往会主动产生并实施创新性想法，继而形成较高的创新绩效（Malik，2019）。王弘钰（2018）的研究也指出，建设性越轨行为可以在某些重要领域为实施者带来探索性优势，获得探索性优势的个体拥有充足的信息和资源，有助于激发个体发散思维产生新想法并将新想法付诸于实践，从而提升个体创新绩效。因此，本文提出以下假设：
H2：建设性越轨行为对员工创新绩效有正向影响。
H3：建设性越轨行为在组织支持感和员工创新绩效中起中介作用
2.3创新能力的调节作用
创新能力水平能够通过创新绩效体现，员工创新能力对建设性越轨行为实施者其创新绩效的发挥有很大的影响作用（郑建君，2010）。当员工具有较高水平的创新能力时，其高决断能力、高水平的专业知识与技能会提高建设性越轨行为的成功率，提升创新成果的转化率，员工在实施建设性越轨行为创新地改变规则进而诱发创新行为时更容易迸发灵感。Egan（2005）认为员工的创新能力是其开展创新活动的基础，能力的强弱对其能否选取适当的创新方法有决定性作用，创新能力水平的提高能够促进创新绩效的提升。因此，本文提出以下假设：
H4：创新能力在建设性越轨行为和员工创新绩效中起调节作用。
3.研究设计
3.1研究框架
图一 研究架构图
3.2变量的衡量
本研究变量测量全部采用国外成熟量表，采用李克特 5 点计分法，从“1”（完全不符合）到“5”（完全符合）代表符合度由低到高。本文经过综合对比与筛选，最终组织支持感主要借鉴 Eisenberger（1986）编写的组织支持感问卷以及凌文辁（2006）编制的三维度问卷，结合本文的研究对象和内容，从工作支持、价值认同、员工利益，例如，“当我工作做得出色时，单位会注意到我”，共13个题项来测量。建设性越轨行为采用王弘钰（2018）编制的两维度量表，分别为违反正式规范和违反非正式规范，例如，“为了帮助单位降低成本，不遵守工作程序”，共7个题项。创新能力采用Zhou（2001）基于Scott创新量表所提出的创新能力五个方面，为了适用于本国情境并结合研究需要对维度指标进行适当修改。从创新意识、创新素质两个维度，例如“许多人视为平常的事，我却有强烈的好奇心”，共7个题项进行测量。员工创新绩效选取姚艳虹（2013）在所提出的量表，涵盖创新行为、创新结果两个维度，例如，“工作中，我会挑战尚未得到解决的问题”共11个题项进行测量。
3.3抽样方法
样本来自北京、上海、武汉、山东、湖南等地区的互联网、工程、零售等企业，员工包含制造人员、设计人员、销售人员等为调研对象。在样本的选择上所涉及的行业范围为：生产制造行业、科研开发行业、零售服务业、金融行业等。在2020年5—8月间，通过网络以及现场填答的方式共发放300份问卷，剔除掉填答前后矛盾和填答不完善的无效问卷之后，最终得到有效问卷。为保证调研对象自愿、如实、认真的回答调研问卷，调研全程以匿名方式作答，对被调查对象的信息加以保密。在问卷的结构上，问卷内容包含被调研者性别、年龄、学历等因素，保证了调研数据的真实性。
参考文献
[1]凌文辁、杨海军、方俐洛（2006）。企业员工的组织支持感[J]，心理学报，38（2）：281-287。
[2]卢纪华、陈丽莉、赵希男（2013）。组织支持感、组织承诺与知识型员工敬业度的关系研究[J]，科学学与科学技术管理，34（1）：147-153。
[3]王弘钰、崔智淞（2018）。中国情景下员工建设性越轨行为量表开发与验证[J]，科技进步与对策，35（15）：138-143。
[4]姚艳虹、衡元元（2013）。知识员工创新绩效的结构及测度研究[J]，管理学报，（01）：97-102。
[5]周文泳（2013）。管理者认知对企业员工创新能力的影响机理实证研究[J]，中国软科学研究会，9。
[6]郑建君、金盛华（2010），中国企业中员工创新能力与创新绩效的关系:以组织创新气氛为调节变量[J]，心理与行为研究，（04）：274-278+306。