杨瑜 1 指导老师：杨秀刚2
博仁大学中国-东盟国际学院 曼谷 10700
摘要
绩效是企业发展和生存的关键因素，绩效还分为个人绩效和团队绩效，随着团队的概念被广大众认可，研究者发现个人的不足能被团队所弥补。团队情商涉及员工对公司许多方面的看法，从而产生对绩效的影响。本文分析了有效领导对团队绩效的影响。并且对本研究所构建的模型与假设，通过全面的实证研究进行了检验。主要得出以下几种结果：有效领导对团队绩效起正向作用。愿景激励、关心下属等对团队绩效有正向的影响。团队情商会影响有效领导对团队绩效的正向作用。职业使命感对整个研究方向起调节作用。
关键字：有效领导；团队绩效；团队情商；职业使命感。
1.绪论
1.1研究背景
全球经济和移动互联网的飞速发展加剧了社会竞争。这将导致企业团队的结构变化，并且团队的生存也带来许多机遇和挑战。需要更好的团队，组织协作和更高的效率。Coleman(1995)研究发现在《工作EQ》一书中认为一个企业整体的情商水平决定了该企业知识资本能运用发挥到何种程度，以及其总体业绩能达到的水平。在当今社会最佳的领导效率将体现在公司团队和公司组织中。
1.2研究问题与目的
根据全球经济化以及移动互联网的发展迅速，社会上的竞争非常激烈。会导致企业团队中一些结构的变化发生，这样就需要有更多、更好的团队、组织合作以及需要更高的效率。现如今的社会中，最好的领导有效性会在企业团队中以及公司的组织中体现出。团队情商中涉及员工对公司许多方面的看法。 本文的研究问题：1.有效领导是否影响团队绩效。2、有效领导是否影响团队情商。3、团队情商是否影响团队绩效。4、团队情商在有效领导与团队绩效的关系中是否有影响。5、职业使命感在有效领导与团队绩效的关系中是否有影响。6、职业使命感在有效领导与团队情商的关系中是否有影响。
综上所述，本文主要研究了有效领导对团队绩效的具体影响。如果产生影响，它是否会大大提高性能，添加中间变量和调节变量时是否会提高性能，或者是否会产生影响，这就是本文的目的。
2.文献综述与假设
2.1有效领导
如今，领导的意义已经发生了重大变化。下达订单并依靠个人效率来去领导不再有效。有效的领导风格是一种新型的领导范式。同时，国内学者刘军与刘小禹（2010）研究发现通过大量的实证研究得出结论：有效领导风格可以影响员工工作态度，对员工的工作绩效是一种有效的促进,并且能积极地影响团队绩效。
2.2团队情商
如今，EQ的含义已发生了重大变化，发出命令并依靠个人EQ进行调整已不再有效。团队情商的概念源于情商理论，并在组织管理领域中得到应用。研究人员扩展了“情绪智力”的概念，并从团队角度提出了“团队情绪智力”。因此，研究团队的情商必须使用个人情商作为切入点。
2.3职业使命感
近年来，职业使命的定义随着这个时代而发展。研究学者一直试图提出适合时代的职业使命的定义，然后从不同角度给出不同定义。但是，到目前为止，还没有一种职业使命感可以形成普遍的定义并得到公众的认可。建议具有专业使命的员工将工作视为实现其社会意义的一种方式，并在工作中感到幸福和实现。该国还把“Calling”另译为“抱负”，即有抱负的职业或“有抱负”的职业。
2.4团队绩效
Hackman（1987）研究发现认为团队绩效是指团队达成预定目标的实际结果。传统企业组织结构的基本模型是分层金字塔系统，并且管理结构是相互联系的。随着公司规模的扩大，管理水平变得繁琐而繁琐，从而影响了业务运作的效率，增加了公司的运营成本，并制约了公司的发展。
2.5有效领导对团队绩效的影响
如今，许多学者认为有效的领导与团队绩效成正比。与其他成员，增加团队成员之间的信任并帮助提高团队绩效（叶艳，2018）。张伟明与洪胜(2011)研究发现利用实证研究证明，有效领导能很好地建立下属的信任，并以此来影响团队绩效。综上所述，提出假设：
H1：有效领导与团队绩效成正相关关系
2.6团队情商的中介作用
House（1992）研究发现认为领导者应具备强烈的自信心，为下属树立一个成功和可以胜任的形象，使下属非常信任领导者的观点和决策，对领导者心甘情愿地服从关于领导风格，团队情商和团队绩效之间关系的研究已开始见效。国内外学者发现，领导风格和良好的团队情商与团队绩效成正相关。因此，提出假设
H2：有效领导与团队情商成正相关关系
H3：团队情商与团队绩效成正相关关系
H4：团队情商在有效领导与团队绩效之间起着中介的作用。
2.7职业使命感的调节作用
当前现有的相关研究通常将职业使命作为前提变量，以探索其对诸如有效领导和团队绩效等变量的影响。作为调节变量的研究相对较少。使用职业使命感作为调节变量的实证研究发现，职业使命感可以增强个人的职业情商，领导效能，团队创新绩效等方面，并可以起到抑制工作倦怠和离职倾向的作用。具有较高职业使命感的人往往具有较高的工作满意度，生活意义，职业决策，组织承诺等方面的表现更好，并且旷工率和离职率较低。假设：
H5：职业使命感在有效领导与团队绩效中存在正向调节关系
H6：职业使命感在有效领导与团队情商中存在正向调节关系
综上所述，本研究认为有效领导会对团队绩效产生影响，再加入中介团队情商后发现，团队情商在其中起了中介作用。同时，有效领导对团队情商的影响会受到职业使命感的调节影响，并且，有效领导对团队绩效的影响也会受到职业使命感的调节影响。
研究设计
3.1研究框架
3.2变量操作性定义
3.2.1有效领导操作性定义
许多经验研究证明有效领导与团队情商的确是相互关联的,这些研究充分证明了新有效领导观点，证明有效领导力对下属产生重大的情感影响（刘松博，2010）。除此之外,刘军（2010）研究发现也在上述学者的基础上做了一些升华与进一步的研究。研究比较突出的有美国心理E.E.Chiselli，E.E.Chiselli采用语义差别量表测定领导者的素质,并对结果进行了因子分析。
3.2.2团队绩效操作性定义
团队绩效（Team Performance）是指，团队实现预定目标的实际结果（Hackman,1987），主要包括：团队生产的结果，团队对其成员影响以及团队未来更有效工作的能力的提高。
3.2.3团队情商操作型定义
Bar-on在其研究中提出了自己的情绪智力模型，该模型由五大维度、十五个子维度组成。Bar-on（1997）研究发现认为这十五种子成分是个人应对生活的能力和个人总情绪的决定因素，因而是团队情商最有效最稳定的成分
3.2.4职业使命感操作性定义
使命感来自个人，并强调员工在实现自己的职业选择中实现自我实现或独立追求幸福的内在动力。比较有代表性的是 Hall and Chandler (2005)研究发现将使命感定义为“一种将工作看作自己生命的终极目的知觉”
参考文献
1、刘军、刘小禹、刘松博：组织中的公权与私权领导研究思路，外国经济与管理杂志，2010年第3期.
2、叶艳(2018)有效领导对团队绩效影响机制的实证研究-以团队凝聚力为中介变量。[硕士论文深圳大学]
3、张伟明，夏洪胜.有效领导、下属的信任与团队创新绩效关系的研究.科学管理研究杂志，2001(8)：109-112.
4、Coleman，D.，Emotional Intelligence.1995，New York: Bantam Magazine .
5、House R J.Charismatic leadership in service-producing organizations .International Journal of Service ndustry Management，1992，3（2）：5－16.
6、Hackman, J. R. (1987). The design of work teams. In: Lorsch JW (ed) Handbook of organizational behavior. Prentice Hall, Englewood Cliffs, 25(7), 315–342