韩瑞康1 杨秀刚2 *
1博仁大学中国-东盟国际学院；2*博仁大学中国-东盟国际学院；泰国曼谷 10700
摘要
创新是一种探索性活动，员工在创新过程中会遇到很多风险和不确定因素，这必然会导致各种差错。当员工出现差错的时候，差错管理的关注点不是差错本身，而是允许发生一定程度上的差错，并把关注点放在如何帮助员工在处理差错的过程中获得知识与经验，帮助员工成长和进步，激励员工进行创新。考察差错管理文化、心理授权与研发人员创新行为之间的关系，并探讨创新意愿的调节作用，为组织提升员工创新水平提供参考依据。
关键词：差错管理文化；心理授权；创新意愿；员工创新行为；
1.绪论
随着“AI”等科技时代的到来，创新显得尤为重要，在创新过程中，不可避免会碰到各种差错。但差错也有正面作用，差错能提供学习的机会，差错能将行动者引到行动者未知的领域并开始探索，差错能中断已长久自动化的行动，将行动引向新的方向（王重鸣，2008），即差错会引导员工进行创新性的行为。本文研究差错管理文化对员工创新行为的影响，探讨差错管理文化通过心理授权对员工创新行为产生影响的内在机理，以及创新意愿作为情境变量，在差错管理文化与员工创新行为之间的关系之中产生的作用。本文能够补充差错管理文化影响员工创新行为的解释机制和边界条件，为员工创新行为的相关研究提供新思路。
2.研究假设
2.1差错管理文化与员工创新行为的关系
差错管理文化是员工对组织应对差错的相关实践和行动的感知，它可以放大差错的积极影响，能够帮助员工提高工作中的绩效和创造力（Keith，2011）。员工创新行为是员工在工作过程中，产生、促进和实践新想法的一系列过程。所有的具有创造性的活动都是在不确定的环境下实施的（Frese，2015）。当员工感知到一种包容犯错的文化氛围时，员工对挑战新事物的勇气会增强，进行创造性活动的可能性更大，进而激发员工创新想法与创新行为的产生与发生。基于以上推论，本研究提出假设H1：
H1:差错管理文化对员工创新行为具有正向影响。
2.2差错管理文化与心理授权的关系
心理授权并不是员工本身所具有的特性，而是在工作环境的作用下形成的一种认知。王重鸣（2000）也在研究中证明正向差错管理文化通过提高个体的自我效能感而提高个体的心理授权水平。对差错信息的共享有助于促进组织成员对工作意义和价值的认知，增强了员工解决问题的信心，自我效能感得到提升。因此，正向的差错管理文化可以显著提高员工的心理授权水平。基于以上推论，本研究提出假设H2：
H2:差错管理文化对心理授权具有正相关影响。
2.3心理授权与员工创新行为的关系
感到“被授权”的员工相信他们在工作中被赋予了自主性和影响力，相比其他没有授权体验的员工会较少感到束缚，因此，他们会表现得更积极主动，更具创造性（Amabile，1996）。刘景江（2013）在研究中发现心理授权水平越高的员工能体验到的决策权和自主权也更多。刘耀中（2008）发现心理授权对创新行为有显著的正向影响。基于以上推论，本研究提出假设H3：
H3:心理授权对员工创新行为具有正相关影响。
2.4心理授权的中介作用
倪清（2015）认为差错管理文化通过创新自我效能感对研发人员创新行为产生影响。连欣等（2013）指出组织环境因素要促成创新就必须激发个体内在动因，通过内在动机的提升促进员工创新水平的提升。心理授权的中介作用机制表明组织环境因素通过心理授权对结果变量产生影响。综上所述，本研究提出假设H4：
H4:心理授权在差错管理文化和员工创新行为之间起到中介作用。
2.5创新意愿的调节作用
创新意愿水平较高的员工更倾向于在开展创新行为上投入更多的资源，他们对组织营造的差错管理文化更加敏感（汪国银，2016）。本研究认为高创新意愿水平的员工可能对差错管理的差错沟通、差错发生后的互助行为、差错原因分析、差错的协同和高效处理的管理实践（尹奎，2016）更加敏感，进而强化差错管理文化和员工创新行为之间的积极关系。基于以上推论，本研究提出假设H5:
H5:创新意愿在差错管理文化与员工创新行为关系之间具有正向调节作用。
3.研究设计
3.1研究框架
图一 研究架构图
3.2变量的操作性定义与衡量
调研问卷均采用 Likert 五刻度量表进行测量，差错管理文化量表采用吴蕊君（2014）该量表只选取正向的差错管理文化，分为差错沟通、差错学习、差错胜任以及差错思考四个维度，例如，“当人们犯错以后,他们会可以向别人咨询该怎样继续工作”，共14个题项。员工创新行为量表采用Scott等（1994）开发的三维度量表，维度分别为创新产生、创新传播、创新实施，例如，“我经常提出有创意的点子和想法”，共6个题项。心理授权量表采用李超平（2006）修订的适合国情的量表。该量表包括四维度，工作意义、自我效能、自主决策和影响力，例如，“工作中所做的事对我个人的成长和发展有意义”，共12个题项。创新意愿量表采用 Ajzen（1975）的两维度量表，该量表维度分别为创新积极性、创新推动性，例如，“我愿意主动探索新思想和新方法”，共4个题项来测量。
3.3抽样方法
本研究通过发放调查问卷的方式获得研究所需数据，调查问卷包括六个部分，分别为差错管理文化测量问项、心理授权测量问项、创新意愿测量问项、员工创新行为测量问项、人口统计学特征问项、企业基本情况问项，其中四个主要研究变量运用的是李克特五级量表。本研究的研究对象为在企业内工作的员工。通过线上和线下的方式收集调研问卷数据，研究对象涉及互联网、服务、金融、房地产、医药、教育、等行业。样本企业员工来自山东、湖南、广东、山西等多个省份。本研究共发放 300 份调研问卷。
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