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油田科研单位人才队伍建设对策

发表时间：2021/4/22 来源：《基层建设》2020年第33期作者：朱勇志许建国曲景学

[导读] 摘要随着企业公司制改革的不断深化，企业转型发展所面临的专业人才队伍建设问题日益凸显，企业要发展，人才是关键。

        吉林油田公司油气工程研究院吉林省松原市 138000
        摘要随着企业公司制改革的不断深化，企业转型发展所面临的专业人才队伍建设问题日益凸显，企业要发展，人才是关键。如何加快人才的培养、使用，加大人才开发力度以适应现代化科研工作的要求，是一个需要不断探讨和研究的重要课题。
        关键词：油田科研单位；人才队伍建设；对策建议
        1、油田科研单位人才队伍建设的薄弱环节
        1.1行业顶级人才相对不足
        党的第十九大报告表明，人才是一个民族和一个国家的战略资源，要培养大量国际水平的战略科学技术人才，科学技术带头人，年轻的科学技术人才和高水平的创新队伍。这场讨论深刻地阐明了世界一流的顶尖人才在建设一流企业中的重要性。与世界一流的公司相比，油田科研机构的顶级人才库还存在一定的差距：在国内外石油行业中，举世闻名，成就斐然的“大人物”很少。很少有领先的人才能够突破限制油田开发的瓶颈。“战略领导者”很少，继续引领油田勘探开发技术发展并取得重大技术突破的自主创新能力相对不足。在“三新”勘探和老油田开发等关键领域，缺乏真正属于国内外前沿领域的创新。
        1.2人才素质能力亟待提升
        在企业的发展进程当中，要想保证企业的发展稳定长远，则需要配备相应的人才队伍。当前，在油田科研单位中，对于人才的培养重视度较高，因此在发展的过程中取得了较优异的成绩。但在和发展较先进的企业相比较来看，需要在尖端理论技术和国际培训方面提高专业技术人员：系统培训，高端培训和针对专业人士的尖端理论技术培训技术人员不够，各种人才靠自己训练，资源渠道狭窄，渠道少，同时和发展道路一致的企业合作的交流较少，不利于跟踪和掌握科学技术理论，国际石油勘探开发的前沿技术和发展趋势。
        1.3人才创新创效活力不够
        我国国家主席明确指示到，了解人才是一门重要的学问，凝聚人才是一种伟大的能力，运用人才是伟大的智慧。油田科研单位的大多数专业技术人才均受过高等教育。他们追求自我价值的实现。有效激发其创新和效率的关键在于科学合理的人才评估和激励机制。当前，油田科研单位仍有改善的空间，可以充分发挥各级各类人才的作用。他们没有考虑不同级别，工作性质和需求特征的人才素质的差异，也没有采用差异化的评估，激励和约束机制来提升人才，并且优势被最大化。
        2、知名企业人才队伍建设的经验与启示
        2.1高优先级的人才战略规划
        国际知名公司坚持优先考虑人才战略，他们的人才战略与公司发展目标高度兼容。例如，埃克森美孚坚持“人才比石油更有价值”的概念，并将人才战略置于重要位置，以确保组织目标和人才发展目标同时实现。壳牌的“人才至上”人力资源战略不仅体现在人力资源管理中，而且与公司的使命和战略高度兼容，并强调人力资源实现的优化要优先于有形资产的优化。现阶段，我国的油田科研单位对于人才培养的工作还没有规划为重点的发展项目之一，同时，人才培养计划的优先次序并未得到强调。
        2.2多元化的高层次领军人才引进体系
        国际知名公司将抓住“才华横溢”的核心人才，将其作为人才战略成功的核心，坚持“将80％的水浇在20％的花朵上”，并尽一切可能招募高级战略管理人才和领先的科技人才。实现“聚集世界的才能并加以利用”。例如，三星将其超过50％的商务中心用于发现和培训核心人才。在评估高级管理人员时，获得和培训核心人才的能力和结果占评估结果的40％，并成立了人才开发机构。从公司全局出发，培养充满热情，创造力和挑战精神的战略人才和核心人才。
        2.3多维度的人才素质能力培养体系
        国际知名公司在选拔人才和培训方面都有自己的特点。

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壳牌更加重视人才的潜在发展。与学历，专业和其他现有技能等明显特征相比，壳牌更注重应聘者“发现未来老板”的潜力。三星企业将人才培养计划化为企业的重点核心内容，建立“区域专家系统”，将选拔人才的计划放入未来的市场发展中，并结合不同地区的文化背景，为后续的发展目标，储备较专业的人才队伍。根据调查发现，现阶段国企单位及优异的企业，在人才的选拔上，均以人才的综合素质为前提，同时也加强了对人才的培养工作，完善的人才培训体系，包括培训体系，规划，实施等，并建立了针对不同人才的内部培训机构。有计划的进行分类系统培训。
        3、油田科研单位人才队伍建设对策
        3.1强化人才工作战略规划引领
        在企业发展规划的道路中，人才战略的计划是其中的重点内容之一。通过制定和完善人才的发展计划，明确工作的重心，不断创新人才机制的管理模式。人才战略计划的制定应基于公司的综合计划，并在对公司自身发展状况和阶段性变化进行全面控制的基础上，对人才的现状，发展的总体框架进行综合分析。未来的人才工作，人才数量，专业能力和综合素养的研究和判断，使人才战略计划符合企业发展的要求。
        3.2强化高层次领军人才引进
        高水平的领导人才在转变企业的增长方式，促进技术升级方面起着关键作用，是衡量企业综合竞争力的重要指标。在企业间的激烈竞争中，必须努力阻止高层次领导人才的引进，充分吸收行业中的国际“大师”和“大师”，丰富企业人才“金字塔”的尖顶。作为油田科研单位，首先，必须加强人力资源动态和趋势预测，根据人才结构的现状，关键学科的人才短缺程度和对人才的需求，确定引进计划，并提高人才培养水平。科学，针对性和有效性的人才引进。其次，必须通过人才共享和灵活引进人才等多种途径，在关键学科和未来领域招募全方位，多渠道的“高精度，尖端”人才。可以采用“不适合我，但适合我使用”的模式。引进人才，通过技术管理咨询，技术外包，项目合作等方式聘请“两院”院士和著名学者为特聘专家，并“借用”其他单位的高水平专家；该平台可以构建以吸引人才。
        3.3提高人才综合素质能力
        （1）油田科研单位必须创新人才选拔任用机制。在选拔管理人员和专业技术骨干储备职位方面，必须坚持采用竞争手段选人，并按照“开放，平等，竞争，选人”的原则，不断完善用人方式。最好”。坚持和完善公开选拔，公开招聘，职务竞争，民主选举等制度，形成充分利用人才，可以上下的动态就业机制。通过甄选的方式，将常规推荐与不定期推荐相结合，并根据需要建立专业的人才队伍，将更多优秀的人才带入视野。（2）优化人才管理方式。坚持按工作分配原则，制定绩效考核办法，实行基于点数的工资计算方法，对有突出贡献的干部和职工给予突出贡献奖，对有突出成就的干部和职工给予高度奖励，充分调动各级干部职工的积极性和创造力，激活企业经营和效率的内在动力。
        结语
        综上所述，在油田科研单位中，人才队伍的将建设是一个漫长且复杂性的工程项目。因此，在提高人才队伍建设的发展中，要遵循企业的发展目标，真正做到人才的效益化，充分发挥其价值意义。
        参考文献
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