史祥甫
国网冀北电力有限公司秦皇岛供电公司 河北省 秦皇岛市 066000
摘要：绩效薪酬主要指员工满足某种绩效目标后获得的一种激励性经济收入。高效人力资源绩效薪酬体系能够让员工关注自身的工作绩效，进而提高他们的工作积极性，因此具有较强的激励作用，对企业的发展有着良好作用。本文对如何建立高效人力资源绩效薪酬体系进行探讨。
关键字：人力资源；绩效薪酬
在企业运营过程中，企业内部激励机制直接影响到内部员工的工作积极性，甚至影响到电力企业的生存与未来发展，所以制定绩效薪酬管理是企业人力资源管理当中非常重要的一个部分。尤其是在国企实际管理和运行过程中，伴随着中国经济进入“新常态”发展模式，国企改革创新与转型迫在眉睫。在此关键时刻，丰富内部员工组织架构，留住综合素质高、专业技术强的人才是企业发展的重要目标，更是绩效薪酬体系创新和完善的根本原因。
1.绩效与薪酬的相互关系
人力资源管理当中，绩效与薪酬是非常紧密的两个话题，这两者是密切联系而又相互制约的整体。因而对绩效与薪酬的管理是促使人的主观能动性被真正调动的重要因素。其中，绩效考核直接涉及薪酬分配的效能，是人力资源管理中的难点；而薪酬分配决定了人力资源管理的成败，是每一个企业每一位员工最为关心的环节与话题。
2.绩效薪酬管理在人力资源管理中的作用
通常情况下绩效薪酬包括个体绩效薪酬、群体绩效薪酬以及组织绩效薪酬，其中个体绩效薪酬按照个体绩效状况决定其绩效收入，群体绩效薪酬根据团队或群体绩效发放，组织绩效薪酬则是从整个企业绩效发放薪酬。
1.1促进员工自我提升的基础条件
绩效薪酬管理能使员工工作的积极性得到激发，提升人力资源管理的质量，对电力企业持续稳定发展起到促进作用。为员工制定薪酬目标，能促使其在实际工作中找到相适宜的岗位，并为该目标而积极努力的工作，从而提升工作效率为企业创造更多的利益。
1.2健全企业内部人力资源管理体系
企业在发展过程中，对人力资源管理工作不够重视，致使人力资源管理水平无法进一步提升。通过建立完善的绩效薪酬管理制度，根据岗位性质制定不同的薪酬系数和绩效体系，能进一步促使人力资源管理水平的提升，促进工作质效。
3.高效人力资源绩效薪酬体系建设方案
3.1完善岗位说明书，建立规范的岗位职责
结合目前企业改制后最新组织架构设置要求，遵循岗位序列，按照岗位层级，明确各岗位的职能和要求，建立相应的岗位说明书，满足横向专业间业务协作和纵向员工发展的需求。为针对不同类别的岗位设定不同的考核方式提供直接依据。企业制度标准体系表是企业制度标准化工作领域中，运用系统工程理论，科学地组织企业制度标准化工作的重要工具。岗位说明书体系表是公司制度标准体系的重要组成部分，是建立岗位说明书体系、编制岗位说明书的重要依据。公司统一的岗位说明书体系覆盖公司所有岗位，由公司主要负责人、管理层、班组长和操作层四个层面构成：公司主要负责人岗位说明书主要包括公司主要负责人的岗位说明书。管理层岗位说明书分为中层管理人员岗位说明书和一般管理人员工岗位说明书两类。班组长岗位说明书主要包括公司各班组正、副班长的岗位说明书。操作层岗位说明书主要包括公司各班组操作人员的岗位说明书。
3.2 构建不同类型人员绩效工资分配方案
不同管理层级、不同工作特点的岗位员工，其绩效结果表现方式、对组织绩效目标的影响程度、绩效管理周期均有差异，因此，在绩效管理方面，一般会采用差异化的设计方法，形成具体的绩效考核方案，进而设计不同的绩效工资分配方案。一般分类如下：
表1：不同岗位绩效工资分配方案
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员工绩效工资分配方案需要满足公司工资总额管控目标要求，同时以员工绩效考核结果、所在团队整体结果、团队其他成员的考核结果为基本依据，同时，对考核结果的使用包括直接考核得分、转换后的考核等级两种方式。因此，员工绩效工资的兑现方式总体上包括以下几种方式。如下表：
表2：员工绩效工资的兑现方式
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考核成绩分为A、B、C、D不同的等级，并为不同等级分配不同的系数。通过年度绩效考核采用此种模式。而月度/季度考核应多采用按“按考核得分”两种模式。其中，“与团队结果挂钩”则指个人考核结果与其所在团队/组织绩效考核结果紧密相关，充分体现组织目标与个人目标的一致性。
3.3构建统一的考核方案
建立完善的绩效指标库，结合公司各部门的专业特点和实际情况，建立可量化、可操作的绩效指标库，合理制定考核目标值，调整不合理的指标，避免绩效考核流于形式。制定统一的绩效考核方案，使考核行之有效。并建立上下级沟通机制，给予公平公正考核，绩效结果严格兑现，形成良好的绩效考核导向，激发员工工作热情。考核管理部门要落实考核结果的保密审查责任，加强薪酬信息保管，防止各类信息遗失、泄露导致的考核不公平情况的发生。
目标任务制考核（如图1所示）公司依据组织架构设置，对偏向管理、技术岗位工作的人员实行目标任务制考核，主要考核划分为组织绩效考核、精益计分制考核。
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图1： 目标任务制指标构建过程图
精益积分制考核，主要是针对的一线班组员工，结合其具体工作特点、业务工作内容，设计针对性的考核模式，主要包括：一是工作过程积分。工作过程积分主要体现员工每个月工作数量的多少。根据每个员工日常工作任务类别、难易程度、技术含量、工作角色等因素，将班组各项工作进行量化，确定每项工作的工分值，形成标准工分库，并由班组长根据班组成员每天的实际工作，做好工作积分记录，及时录入绩效系统。考虑班组成员每个月的工作量总体一致，也可根据实际每月预先分配一定的基础工分，班组长对每个员工每天常态工作不再进行统计录入，只对临时性、专项性的额外工作进行适当加（减）分，可有效降低统计录入工作量。二是业绩指标积分。业绩指标积分主要体现员工（班组）工作成效的好坏，是将每个员工所负责业绩指标（或台区指标）完成情况转换成个人工作积分。指标来源包括业绩考核指标、同业对标指标或上级单位、本单位重点工作任务要求等，可以由一项指标或多项指标构成，每项指标基本分根据指标难易程度、重要性以及不同岗位人员所负责指标的个数等可区别设置，多项指标的由每项指标积分累加构成。三是专项考核积分。专项考核积分主要是对员工在科技发明、技术革新、合理化建议、竞赛调考等方面做出贡献的，或对员工违反劳动纪律、工作纪律、安全规程、优质服务等规定以及工作质量不合格的，给予一定专项加（减）分。“业绩指标积分”为必考核内容，且权重原则上不低于总积分构成的50%；“工作过程积分”“专项考核积分”为选考核内容，具体计分标准及构成由各单位根据实际情况协商一致确定。
4.结束语
在企业建立绩效薪酬体系的过程中，应对已存在的问题及时调整，不断改进与完善，才能建立更加公开透明的制度。建立高效人力资源绩效薪酬体系，更加有利于调动员工的积极性，为企业带来更大的积极发展空间。
参考文献
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[2]张仪:浅谈供电企业班组员工绩效考核模式的创新，经济视野,2014(21)12-13．