范永贤
重庆广汇供电服务有限责任公司璧山分公司 重庆 402760
摘要：薪酬激励是现代企业进行人力资源管理的重要抓手，也是企业吸引人才、留住人才的一种重要方式。当下，国有企业已经初步完善了绩效薪酬分配以及激励制度，取得了良好的效果。随着国有企业改革的不断深入，绩效薪酬激励体系不健全的问题逐渐暴露出来，部分企业没有进行绩效薪酬激励体系的优化和改革，导致现行薪酬激励制度难以适应企业的客观发展需求。因此，国有企业应重视完善、改革绩效薪酬激励体系，实现人力资源的合理配置，提高员工的工作积极性，使企业始终保持活力，促进企业的健康发展。
关键词：国有企业；绩效薪酬；激励体系
1激励机制概述
所谓激励，即利用激发和鼓励的手段，充分调动人的积极主动性，引导其去追求与实现目标。在企业管理中，激励机制是通过一些科学的方法形成合理的制度体系，以调动员工的工作积极性，实现企业及员工的共同目标。激励机制是人力资源管理的核心之一，在企业管理中必不可少。有效的激励机制能够鼓励员工为企业做出贡献：一方面，它激发了员工的潜在创造力，帮助其实现自我价值；另一方面，它能够鼓励员工创造更大的效益，确保企业的可持续发展，达到企业与员工“双赢”的目的。因此，企业需要以员工的需求为出发点，制订合理的薪酬制度与绩效考核，重视沟通关怀，培养企业文化，并进行科学的规划设计，保证激励机制的有效落实，进而推动员工与企业的共同发展。
2国有企业绩效薪酬激励体系现存问题
2.1绩效薪酬体系缺乏合理性
首先，绩效薪酬的基础以及激励部分的整体结构不合理。薪酬激励部分的具体考核因素存在一定的不合理性，激励性的薪酬与员工的职级高低、基本工资和所处部门等多方面的因素进行结合时没有充分考虑到员工在具体工作中的表现以及实际产生的绩效，导致现行的整体绩效激励机制流于形式、形同虚设。其次，整体薪酬水平不合理。具体可以从两个方面进行思考：一方面，部分国有企业的薪酬待遇低于市场的整体水平，导致薪酬体系对企业员工的激励效果并不好。另一方面，由于部分国有企业内部薪酬差距较大，导致员工对薪酬待遇存在不满，使员工对企业的认同感以及责任感降低。再次，薪酬等级设置不合理。目前国有企业的薪酬等级设置不合理，主要体现在薪酬等级与支付标准固化。具体来说，整体薪酬分配体系固化等内部因素，制约着企业的发展。部分国有企业的薪酬分配等级与标准多年来并没有进行调整或改变，薪酬激励效果不好，导致企业骨干员工流失，严重影响到企业发展。最后，薪酬制度不合理。国有企业中绩效薪酬制度的不合理主要体现在绩效薪酬制度不健全。部分企业在对绩效薪酬进行分配时，没有重视绩效考核和细节考核目标的建立，也没有采取更加科学的绩效考核方法和反馈机制。
2.2方式简单
目前，大多企业的激励措施都是比较单一的物质激励，例如工资、奖金和年终奖等，忽略了对员工精神层面的激励。在马斯洛需求层次理论中，人除了有物质上的需要，还有尊重需求、自我实现需求等。物质激励在短期内能够满足员工的生存和生活需要，但从长远来看，员工更需要精神上的满足。企业如果缺乏精神激励，会使员工工作积极性下降。在人力资源管理中，企业经常对所有员工使用相同的激励措施。
然而不同的员工有不同的需求，同一个员工在不同时期的需求也不尽相同。大多数企业在建立激励制度时，由于缺乏对个体员工的充分了解，又忽视了性别、年龄、个性等因素，没有对不同岗位的员工采取针对性的激励措施，这将不利于员工能力的提升。
3国有企业绩效薪酬激励体系的改革路径
3.1应坚持的原则
薪酬激励在企业人力资源管理中的应用应坚持的原则主要包括公平原则、竞争原则和灵活原则。公平原则是薪酬激励制度制定的基础，企业内任何一名员工都可以参与到薪酬激励当中，通过自身努力获取匹配薪酬。然而公平并不是一刀切，在公平之余还要鼓励竞争，即在薪酬激励当中鼓励岗位与岗位之间的竞争，鼓励员工在企业内与行业内进行同岗位、同专业的竞争，以提高员工积极性。而灵活原则主要是因为市场变化莫测，企业的发展会受此影响，保持一定的灵活性能够使企业随时调整、优化完善，以保持薪酬激励的活力与适用性。
3.2完善绩效薪酬激励体系
要建立具有公平、高效和完整性的绩效薪酬激励体系，企业进一步重视薪酬体系整体制度的改革，建立健全基于岗位的自身价值以及员工业绩导向为基础的绩效薪酬激励体系，并不断优化岗位分类管理，使其匹配有差异性的绩效薪酬激励体系，实现以岗定薪、薪随岗变。同时，应建立更加完善的、能够和企业的未来长期发展、经济效益以及员工个人绩效紧密联系的绩效薪酬激励体制，保证在整个体制中收入分配的合理性。通常来说，员工的薪酬体系由基本薪资和浮动薪酬构成，员工的基本薪资需要充分结合劳动力的市场价以及企业自身的成本承受能力等多方面的因素。同时，应当注意在国有企业整体的经济效益下降时，让员工的浮动薪酬也相应地随之下降，从而保障收入的分配合理性。
3.3应科学考核
进行绩效考核，要在坚持公平、公正、公开原则的基础之上，使用科学合理的方法，确保绩效考核的客观性与规律性，以使得薪酬激励能够真正发挥作用，成为助推企业发展、提高竞争力的有力工具与良好措施。为保证考核的科学性，企业应综合考虑员工的岗位能力、工作表现、市场需求、效益贡献等多方面因素，并且不是单纯进行考核，而是要就考核结果与员工进行沟通。薪酬激励的最终目的不是选出最优秀的员工，而是帮助所有员工都变得更加优秀，这也是实现科学考核后可以达成的目标。
结束语
总之，人力资源管理关系着企业的长远发展，激励机制更是在其中发挥着重要作用。企业要在激烈的竞争中保持活力，就必须建立起有效的激励机制，采取多样化、差异化的激励措施，坚持以人为本的管理理念，形成良好的企业特色文化，打造满足员工需求、符合企业实际的激励机制，从而走好企业可持续发展之路。
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作者简介：范永贤，女，1973年10月出生，重庆璧山人（籍贯）